論大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)績效管理的運(yùn)用途徑

石 穎

（貴州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽 550001）

0 引言

大數(shù)據(jù)相當(dāng)于一個海量的信息庫，能夠?yàn)槿藗兲峁└黝愘Y源信息，可以說，在如今時代背景下，大數(shù)據(jù)的信息掌握量和運(yùn)用程度是企業(yè)之間生產(chǎn)力比拼的關(guān)鍵要素。在對大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效提取、分析、整理、加工后，企業(yè)管理者在目標(biāo)定位、決策制定等方面均能得到科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐，這相比傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理有顯著的優(yōu)勢。因此，對大數(shù)據(jù)的價值挖掘和運(yùn)用是當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。

1 關(guān)于績效管理

1.1 績效概述

對績效的定義可以從不同維度去解讀，從管理學(xué)層面來看，績效即最終結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做出有效輸出的結(jié)果?？冃О▊€人績效和組織績效，個人績效即員工個人的輸出結(jié)果，組織績效則是以員工個人績效結(jié)果為基礎(chǔ)的實(shí)現(xiàn)，是將目標(biāo)科學(xué)細(xì)分到員工個人或崗位，只有每一個員工和崗位完成了個人績效，組織績效目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。但也并非絕對，有時因?yàn)榻M織績效的分配失衡或失誤，也可能出現(xiàn)個人績效達(dá)成，但組織績效未完成的情況。從經(jīng)濟(jì)學(xué)層面來看，員工的薪酬獲得與績效呈直接關(guān)系，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，所體現(xiàn)出的是價值對等交換，這也是市場經(jīng)濟(jì)所遵循的基本原則。從社會學(xué)層面來看，個體在社會中扮演著不同的角色，承擔(dān)著不同的工種，績效則是個體在組織中角色職責(zé)完成情況的體現(xiàn)，既是對社會的回饋，又受惠于社會。通過多維度解讀不難看出，績效在企業(yè)中具有客觀性、多維性、多因性、可度量性、動態(tài)性等特征。客觀性表現(xiàn)在，員工的績效結(jié)果是與企業(yè)組織綜合作用下的客觀存在的結(jié)果；多維性表現(xiàn)在，績效的構(gòu)成、績效呈現(xiàn)的結(jié)果，都由不同因素構(gòu)成；多因性則表現(xiàn)在，績效結(jié)果的成效性并非由某一單一要素造成，也受制于多方因素；可度量性表現(xiàn)在，員工績效結(jié)果的具象化測量是需要轉(zhuǎn)化的，無法進(jìn)行單一性的定量評估；動態(tài)性則指，績效并非恒定不變的，其會根據(jù)組織目標(biāo)的調(diào)整、個人能力的提升、個人經(jīng)驗(yàn)的積累等而不斷變化。

1.2 績效管理

績效管理是組織管理者與員工在對共同目標(biāo)的追求下所保持的長期的、雙向的、開放的溝通過程，是組織管理者為激發(fā)員工的積極性、保證良性的績效結(jié)果的一系列管理實(shí)踐?？冃Ч芾砟繕?biāo)是隨著企業(yè)戰(zhàn)略計劃不斷調(diào)整的，并根據(jù)最終結(jié)果分析員工存在的問題并及時指正。好的績效管理方式會兼顧員工的個人需求，這是企業(yè)對“人”的尊重和重視，也是員工自我價值實(shí)現(xiàn)的方面，以及績效發(fā)揮作用的因素之一。好的績效管理方式還能及時幫助員工調(diào)整不正確的工作方式，從管理層角度看到的問題遠(yuǎn)比員工自身看到的更為全面。當(dāng)然，若管理層調(diào)整的方式失誤，不僅會導(dǎo)致最終的績效結(jié)果發(fā)生偏移，也會致使員工在工作中長期處于盲目狀態(tài)，找不到努力的方向和工作動力?？偨Y(jié)來說，好的績效管理方式應(yīng)當(dāng)具備五大特點(diǎn)，即敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。由此，績效管理在企業(yè)中的作用可見一斑。

2 大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中的運(yùn)用價值

2.1 數(shù)據(jù)前置化分析

傳統(tǒng)企業(yè)績效管理有明顯的滯后性，所開展的績效評定工作是針對員工前期工作的考評，無法在事前發(fā)揮績效管理作用。但若靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理，則能通過先進(jìn)的計算方法，集中統(tǒng)籌員工的歷史績效數(shù)據(jù)，以及近期的績效水平、個人行為、家庭情況、崗位勝任能力分析等，同時結(jié)合行業(yè)歷年情況及發(fā)展趨勢，對綜合數(shù)據(jù)信息進(jìn)行前置化分析，得出員工的工作效率，再根據(jù)這一結(jié)果調(diào)整員工個人和企業(yè)未來發(fā)展計劃和管理方向，弱化內(nèi)部隱藏風(fēng)險，建立統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 打破部門信息壁壘

大數(shù)據(jù)信息集中在云平臺這一虛擬化、開放化、共享化的平臺上，能夠幫助企業(yè)績效管理人員實(shí)時采集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、共享數(shù)據(jù)，并支持開放化績效管理指標(biāo)。云平臺的數(shù)據(jù)傳輸所面向的是多元主體，既包括績效管理者和決策者，也包括了數(shù)據(jù)使用者，各主體在獲取信息時的成本能夠極大地降低。也正是由于大數(shù)據(jù)平臺的這一多元支持和開放性，使企業(yè)部門之間的信息壁壘被打破，實(shí)現(xiàn)信息的對等和高效互通，數(shù)據(jù)能夠精準(zhǔn)、全面地對應(yīng)到每一個員工的個人信息，方便管理者了解員工的績效管理情況，并提高其決策速度。此外，大數(shù)據(jù)的共享性也便于員工根據(jù)數(shù)據(jù)信息查漏補(bǔ)缺，及時發(fā)現(xiàn)自身工作上的不足，并快速做出調(diào)整，從而提升自身的工作效率。

2.3 提前做出自動化預(yù)警

自動化預(yù)警功能主要體現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)會根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效管理目標(biāo)與員工個人完成的實(shí)際績效相比對，從中發(fā)現(xiàn)有無績效差距，若有差距出現(xiàn)，則找出導(dǎo)致差距的原因，同時將預(yù)警信號迅速傳達(dá)給員工，讓員工對自身的工作狀況有基本的了解，以此起到鞭策和警示作用。在第一次預(yù)警發(fā)出之后，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)還會對員工的績效動態(tài)持續(xù)跟蹤，檢測數(shù)據(jù)比對是否仍然存在差距，若差距依舊存在，或改善效果并不明顯，數(shù)據(jù)系統(tǒng)將再次發(fā)出預(yù)警信號，并將檢測結(jié)果同時傳達(dá)給績效管理者，從管理者層面去指導(dǎo)或輔助員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效達(dá)標(biāo)的目的。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中的主要運(yùn)用途徑

3.1 以大數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，創(chuàng)新績效管理思路

要創(chuàng)新績效管理思路，就要在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上對企業(yè)的整體管理模式、發(fā)展目標(biāo)、在市場中所處的形勢、競爭力等進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，再根據(jù)大數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果對績效管理進(jìn)行系統(tǒng)性設(shè)計，確定每個環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)，側(cè)重績效管理的分析方法和考評方法。第一，以大數(shù)據(jù)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，結(jié)合各種現(xiàn)代化績效考評工具（KPI、BSC 等）和考評方式（評級量表法、強(qiáng)制分配法、要素評定法等），構(gòu)建新的考評指標(biāo)體系；第二，制訂科學(xué)的績效管理計劃，并保證其合理性和實(shí)踐性；第三，確定過程績效評價、結(jié)果績效評價的方法，以及運(yùn)營績效反饋、心態(tài)反饋等；第四，形成系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)績效管理體系。將企業(yè)傳統(tǒng)績效管理方式與基于大數(shù)據(jù)的績效管理相比對，從中獲取績效創(chuàng)新管理的新思路，革新企業(yè)績效管理體系。

3.2 持續(xù)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，完善企業(yè)績效管理流程

大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中的運(yùn)用目前正處于摸索階段，從嘗試到完全被接納需要一定時間，自企業(yè)高層管理者到基層員工，面對全新的技術(shù)應(yīng)用和績效考核的新模式，其思想觀念和工作方式均需要同步做出轉(zhuǎn)變，是對企業(yè)全體員工工作習(xí)慣、工作模式的修正和完善。企業(yè)績效管理在運(yùn)用大數(shù)據(jù)之初會在所難免地遇到各類問題和阻礙，這是對新事物接納的正常過程，績效管理者需要站在宏觀角度，持續(xù)完善企業(yè)的系統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)、績效管理模式構(gòu)建、績效管理方式更新，保證將大數(shù)據(jù)系統(tǒng)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效管理對大數(shù)據(jù)運(yùn)用的最佳效果需要多環(huán)節(jié)、多重因素的疊加，然后在這些因素共同作用之下實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，這意味著，無論是對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、章程制度、工作模式，還是對每一個員工的管理方式，均會在原有基礎(chǔ)上提出更高的要求，從而實(shí)現(xiàn)在整體上對企業(yè)管理的完善，再進(jìn)一步保障績效管理體系能在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)基礎(chǔ)上得到應(yīng)用和落實(shí)，從根本上提升企業(yè)的整體管理水平和績效管理流程。具體來說，企業(yè)績效管理要深化對大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的運(yùn)用就要善于利用各種企業(yè)管理系統(tǒng)，如ERP、CRM、HRNI 等，便于管理者集中采集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)，提高信息處理效率，根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺提供的直觀數(shù)據(jù)掌握企業(yè)整體的運(yùn)營狀態(tài)以及下屬員工的工作情況，實(shí)時督促各個流程環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行，避免各環(huán)節(jié)之間出現(xiàn)信息延誤或溝通誤差。

3.3 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，轉(zhuǎn)變企業(yè)績效管理工作方式

在企業(yè)績效管理工作中要做到具體問題具體分析，例如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析發(fā)現(xiàn)部分員工的工作方式過于傳統(tǒng)或落后，企業(yè)管理者要及時幫助員工完成轉(zhuǎn)變，針對員工表現(xiàn)出的具體問題，為他們制訂專門的提升計劃，同時制訂新的績效管理方案，使績效管理工作方式與員工新的工作方式相適應(yīng)。第一，在原有的績效考核方式上，將員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、人際交往能力、工作效率、工作態(tài)度等指標(biāo)均納入其中，將原本只注重員工個人業(yè)績的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷C合能力的考評，實(shí)現(xiàn)對綜合型人才的塑造。第二，具體的考評標(biāo)準(zhǔn)需要及時更新，對應(yīng)不同崗位、不同員工之間的個體差異，同時要參考行業(yè)專家、領(lǐng)導(dǎo)層提出的優(yōu)化建議，確保更新后考評標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性。第三，不斷加強(qiáng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)，完成數(shù)據(jù)信息的上傳、分析、整理等，加強(qiáng)員工之間的溝通和反饋。

3.4 依照大數(shù)據(jù)需求，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)

以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建的績效管理模式在工作流程上相比于傳統(tǒng)管理會有明顯區(qū)別，為了提高員工的適應(yīng)性，加強(qiáng)員工工作模式與大數(shù)據(jù)績效管理工作匹配度，滿足其運(yùn)行需求，以全新的方式加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)是非常有必要的。例如，以企業(yè)文化為切入點(diǎn)，建立全新的人力資源管理理念，并為管理層深度解讀，改變以往“管住人”的消極局面，繼而利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)將員工視為“可開發(fā)、可利用”的內(nèi)在資源。同時在企業(yè)中積極宣講團(tuán)結(jié)、誠信、創(chuàng)新等文化內(nèi)容，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力，提升整體工作效率。然后再為員工解讀新的績效考核指標(biāo)和管理流程，即必須使績效指標(biāo)與企業(yè)運(yùn)營、經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略等同步協(xié)調(diào)，與各工作崗位和員工的實(shí)際情況相契合，讓員工對大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)有全面的認(rèn)知，便于他們在工作中自查、自糾。此外，還需要以集中培訓(xùn)或員工自我進(jìn)修的方式，讓員工掌握基本的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，提升個人能力，推動企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)提升，培訓(xùn)出更多通識型人才，提高員工與崗位需求的契合度。

4 企業(yè)績效管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)

4.1 堅(jiān)持公平公正的基本原則

公平公正是績效管理的基本準(zhǔn)則，這樣才能有效發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)有價值，公平公正也是員工追隨企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此說，公平公正是企業(yè)績效管理的最基本原則，將大數(shù)據(jù)對信息分析的過程和結(jié)果進(jìn)行公開、共享，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正，同時也能有效提升管理層的威信，以及員工對績效考核結(jié)果的信服程度，借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)逐步提高企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理控制的均衡性和公平性。

4.2 提高風(fēng)險意識

大數(shù)據(jù)在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用的同時，其潛在的網(wǎng)絡(luò)風(fēng)險也時有發(fā)生，如被黑客攻擊，竊取企業(yè)核心資料或摧毀系統(tǒng)、信息暴力、病毒植入等，尤其是企業(yè)員工的個人私密信息泄露，會引起員工的極大不滿，不利于績效管理工作的開展。因此，企業(yè)管理層首先務(wù)必要提升自己的信息技術(shù)水平，避免因操作不當(dāng)引發(fā)網(wǎng)絡(luò)風(fēng)險；其次完善防火墻、病毒檢測、密鑰等技術(shù)，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全性；最后，在必要的信息公開環(huán)節(jié)，企業(yè)管理層務(wù)必尊重員工隱私。

4.3 有機(jī)融合管理會計

企業(yè)績效管理在運(yùn)用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)時也會牽涉到財務(wù)數(shù)據(jù)，因此在做好績效數(shù)據(jù)管理的同時，還需要做好財務(wù)數(shù)據(jù)管理，與管理會計有機(jī)地融為一體，借助管理會計的方式提升企業(yè)整體管理水平。比如對企業(yè)的績效管理指標(biāo)、客戶關(guān)系管理、技術(shù)研發(fā)部的創(chuàng)新等設(shè)定統(tǒng)一管理目標(biāo)，從員工個人到部門組織，擴(kuò)大市場份額，提升經(jīng)濟(jì)效益，改善經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的價值創(chuàng)造，提升管理會計水平，助力企業(yè)績效管理的全面升級。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)促使社會各個行業(yè)領(lǐng)域開始轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)逐漸被取代。企業(yè)績效管理借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，在績效考核的公平性、績效管理流程、績效管理工作方式、員工的集中培訓(xùn)等方面均有顯著提升，在未來的運(yùn)用過程中仍然有很大的提升空間，可以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。