90 后知識型員工工作壓力分析及激勵策略

楊雪卉

（北京星航機(jī)電裝備有限公司，北京 100074）

0 引言

隨著社會的不斷發(fā)展，如今的人類社會已經(jīng)進(jìn)入“信息革命”的時代。在這些重大變革中，人類經(jīng)濟(jì)社會的各個領(lǐng)域都共同經(jīng)受了前所未有的變革，改變了當(dāng)今人們的日常工作、生活行為方式。Antonovsky認(rèn)為，社會經(jīng)濟(jì)影響和經(jīng)歷正是導(dǎo)致不良壓力高發(fā)生概率的重要影響因素。

如今的社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心競爭力也由資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是知識和人才的競爭，而90 后知識型員工正好是競爭中的主體。雖然90 后知識型員工擁有良好的專業(yè)知識能力儲備，但由于90 后多為獨(dú)生子女，且家庭生活學(xué)習(xí)環(huán)境都比較優(yōu)渥，導(dǎo)致每位員工性格都與眾不同，面對壓力的心理承受能力也大不相同。在當(dāng)代社會，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革和人們生活節(jié)奏的不斷加快，市場競爭日益加劇，人們原有的價值觀和幸福感等受到巨大沖擊，工作壓力等問題也隨之出現(xiàn)。

工作心理壓力對企業(yè)員工個人、組織和日常生活均產(chǎn)生深刻的社會影響，一方面不僅是過度的工作壓力導(dǎo)致員工個人的心理、生理產(chǎn)生不同程度的消極心理變化，直接影響到人們的日常生活質(zhì)量和身心健康；另一方面則是過度工作心理壓力與個人績效和企業(yè)績效高低都有著密切的相聯(lián)關(guān)系。因此，工作壓力正在逐漸成為一個備受關(guān)注的社會焦點(diǎn)問題。本文通過問卷調(diào)查研究90 后知識型員工角色壓力的來源，并提出相應(yīng)的對策來幫助員工及企業(yè)減少角色壓力帶來的負(fù)面影響。

1 知識型員工的定義

隨著時代的不斷發(fā)展，知識型員工的概念內(nèi)涵也在不斷革新。知識型員工這一概念最早是由美國學(xué)者彼得·德魯克首次明確提出的，指的就是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！北说谩さ卖斂怂x的“知識型員工”范圍比較狹窄，而隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，更多的學(xué)者將知識型員工的概念范圍進(jìn)行延伸。弗朗西斯于20 世紀(jì)90年代末形象地定義了知識型員工：“工作上用腦多過于用手的員工，通過知識創(chuàng)造企業(yè)價值?！眹H著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司首次提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為一個知識型員工應(yīng)該是具備智力知識輸入、創(chuàng)造力和一定管理權(quán)威。

國內(nèi)學(xué)者王興成等認(rèn)為，知識型員工是具有知識技能并以此為組織創(chuàng)造價值并以此為職業(yè)的人群。陳薇認(rèn)為，所謂的知識型員工具有的特征涵蓋了工作性質(zhì)與個體特點(diǎn)兩大因素，而工作性質(zhì)則是決定了知識型員工與傳統(tǒng)員工造成差異的根本原因。

3 90 后知識型員工的特點(diǎn)

本文將90 后知識型員工的定義特指為出生范圍在1990 年至1999 年，擁有學(xué)士及以上學(xué)歷并主要運(yùn)用其自身專業(yè)技能進(jìn)行腦力工作的群體。本文根據(jù)文獻(xiàn)［6-9］梳理出90 后知識型員工的幾大特點(diǎn)。

3.1 個性鮮明且特立獨(dú)行

90 后常被人們冠以“叛逆”的特殊標(biāo)簽，他們往往更加善于追求個性的具體表現(xiàn)，不喜歡雷同，以至于每個人都是個性鮮明且特立獨(dú)行的小個體。雖然他們的個別習(xí)慣不被70 后、80 后看好，但是他們具有創(chuàng)新思維與大膽的想法，往往會在某一方面有更獨(dú)特的見解和想法，最終為企業(yè)帶來意想不到的成果。

3.2 具有較高的專業(yè)能力和學(xué)歷水平

90 后在接受教育時趕上了全國大學(xué)擴(kuò)招的時代，他們普遍受到大學(xué)本科及以上的高等教育。這樣90 后在專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平、見識層面都比較優(yōu)秀。

3.3 具有多元化的價值觀

由于改革開放的大門打開，90 后在國內(nèi)的多元化文化和西方文化的多重影響下，形成了多元化的價值觀。他們追求的是自我個性的充分展現(xiàn)、重視個人價值的實(shí)現(xiàn)、敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益，渴望得到社會的認(rèn)可與組織的尊重。

3.4 自我意識較強(qiáng)

90 后大多為獨(dú)生子女，作為整個家庭的中心，他們形成了強(qiáng)烈的自我意識。他們往往具有很強(qiáng)的個性，高度自信，喜歡特立獨(dú)行，不喜歡受到傳統(tǒng)規(guī)章制度的約束，對事物有自己的理解。

3.5 抗壓能力較弱

由于家庭環(huán)境的優(yōu)渥，90 后知識型員工在良好的物質(zhì)生活環(huán)境和長輩的溺愛中長大，缺乏生活經(jīng)驗(yàn)和社會磨煉，心理抗壓能力沒能得到真正的鍛煉，對高強(qiáng)度的工作很難快速適應(yīng)，表現(xiàn)為心理抗壓能力不強(qiáng)。

3.6 創(chuàng)新意識較強(qiáng)，喜歡新鮮事物

作為新經(jīng)濟(jì)時代的寵兒，90 后知識型員工大多有著良好的高等教育專業(yè)背景，知識能力水平也相對偏高，專業(yè)知識及綜合能力水平較高。由于受到自我意識與多元化的價值觀的影響，90 后知識型員工的創(chuàng)新意識強(qiáng)，善于對問題進(jìn)行多方位的分析與剖解。同時，在國家經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，尤其是網(wǎng)絡(luò)時代的到來，90 后知識型員工接觸到更多的國內(nèi)外新鮮事物，其不愿接受一成不變的工作，轉(zhuǎn)而去從事新鮮有趣且有挑戰(zhàn)性的工作。

4 90 后知識型員工的工作壓力

在文獻(xiàn)［10］中馮玉紅等人主要從個體及組織兩個層面去分析工作壓力產(chǎn)生的過程，研究結(jié)果表明員工的工作壓力主要聚焦于員工的工作內(nèi)容上，辦公環(huán)境條件較差、工作時間過長、工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)、上下班時間不規(guī)律且工作內(nèi)容單一等。徐笑等人的研究中指出，個人層面的壓力主要包括員工個性差異、家庭壓力，組織上的壓力分為工作負(fù)擔(dān)、角色模糊與沖突、人際關(guān)系要求、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

以IT 行業(yè)的知識型員工為例，90 后作為IT 行業(yè)的主力軍，這一職業(yè)通常伴隨著工作環(huán)境的復(fù)雜多變、客戶需求得不到滿足、工作時間過長以及技術(shù)的需求不斷更新，極易導(dǎo)致員工的角色緊張。梁鎮(zhèn)等人研究發(fā)現(xiàn)，IT 行業(yè)的知識型員工承擔(dān)的特定角色是組織中的主要壓力來源。對于特定行業(yè)的員工的工作壓力的研究中，董亞娟通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)員工的工作壓力總是個體與組織共同的作用結(jié)果，不同背景的員工的壓力不同，教育水平越高的員工的工作壓力越大，未婚的壓力高于已婚。在工作中的技術(shù)壓力也會提高知識型員工的角色壓力，企業(yè)對高生產(chǎn)率的期望，多任務(wù)并行使得員工無法短時間完成其任務(wù)，導(dǎo)致員工角色超載。員工也會容易被海量的信息吞噬，失去對自身角色和工作的掌控感。

在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，整個社會的壓力也逐漸加在90 后知識型員工的肩上。90 后知識型員工作為企業(yè)的寶貴的人力資源財(cái)富和企業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量，他們具有強(qiáng)烈的自我需求和較高的流動性，企業(yè)如何能夠留住他們還需要多方面的考量。面對研究生的擴(kuò)招和后疫情時代，員工還要面臨不安全的就業(yè)環(huán)境和日益增加的就業(yè)壓力，容易產(chǎn)生生理和心理上的問題，采用合適的方式進(jìn)行調(diào)節(jié)也是十分必要的。

5 激勵策略

本研究對企業(yè)90 后知識型員工發(fā)放電子問卷，參與調(diào)查的對象主要來自北京、浙江、上海、天津等地的國企和私企。整個調(diào)查過程匿名。其中符合調(diào)查條件的問卷210 份，剔除無效問卷24 份，得到有效問卷186 份，有效率為88.57%。

知識管理專家瑪漢·坦姆仆分析認(rèn)為，激勵知識員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富（如圖1 所示）。

圖1 瑪漢·坦姆仆激勵因素模型

瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，相較于非知識型員工，知識型員工能夠督促自身不斷進(jìn)步、不斷學(xué)習(xí)，他們往往對個人的成長和事業(yè)的改善有著持續(xù)不斷的追求，他們要求被給予充分的自主權(quán)，相對于個人的成長發(fā)展而言，金錢財(cái)富的實(shí)際價值已經(jīng)不是最重要的了。

通過對本次調(diào)查問卷的綜合分析發(fā)現(xiàn)，與國外情況不同的地方是，國內(nèi)的一些知識型員工普遍認(rèn)為比較重要的激勵因素分別是工作報(bào)酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)的工作、公司的前途和有保障且穩(wěn)定的工作等（如圖2 所示）。

從圖2 中可以明顯看出，薪酬仍是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)價值最重要的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)若想要吸引并留住90 后的知識型員工，那么一個強(qiáng)有力的薪酬體系便不可或缺。

圖2 中國知識型員工激勵因素

針對90 后知識型員工的薪酬激勵措施如下。

5.1 營造激勵模式的企業(yè)氛圍

通過對90 后知識型員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90 后知識型員工在工作中更愿意體現(xiàn)個人的價值觀，對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威觀念不會那么重視，因此，領(lǐng)導(dǎo)說一不二的管理方式便不再適合90 后知識型員工。而在企業(yè)的激勵因素偏好程度上，90 后知識型員工也更加看重企業(yè)的內(nèi)部管理制度、人際關(guān)系、個人的成長與發(fā)展以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格等因素。因此，中國企業(yè)需要對此引起高度重視，企業(yè)通過邀請90 后知識型員工加入管理制度的制定，來增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與使命感，讓他們用自己的規(guī)則來管理自己，約束自己。最后，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，關(guān)心員工的工作及生活情況，讓90 后知識型員工感受到家的溫暖，同時增加員工的團(tuán)建次數(shù)，增強(qiáng)員工之間的感情。

5.2 制定多元化薪酬制度

通過圖2 可以看出，90 后知識型員工還是更看重工作報(bào)酬與薪酬獎勵。對于這個重要因素來講，還是因?yàn)?0 后知識型員工的精神生活和物質(zhì)生活水平相對優(yōu)越，不僅要滿足自身最基本的生存物質(zhì)需求，還會去追求更高層次的精神享受。90 后知識型員工在入職后的幾年里就要面臨結(jié)婚、買房與買車等問題，因此，他們在職場中對薪酬福利方面有更為強(qiáng)烈的需求。所以企業(yè)要制定多元化的薪酬制度，在薪酬構(gòu)成上應(yīng)該是多層次的，可以包含基本工資、績效工資、項(xiàng)目完成獎、過節(jié)福利、全勤獎以及員工的股權(quán)激勵等。只有將傳統(tǒng)的薪酬制度多元化、豐富化才能達(dá)到對90 后知識型員工的激勵效果，最終才能讓90 后知識型員工對公司做出更多的貢獻(xiàn)。

5.3 注重員工自我價值的實(shí)現(xiàn)

90 后知識型員工的自我意識十分強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)意識和合作觀念薄弱，更加愿意實(shí)現(xiàn)自我價值，故企業(yè)對90 后知識型員工的激勵要考慮到這方面的要求，并采取相應(yīng)的激勵方式，為90 后知識型員工建立一個合理的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，鼓勵他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。同時企業(yè)還應(yīng)考慮到90 后知識型員工個人性格差異問題，要充分了解每位員工的需求，然后企業(yè)對癥下藥，為每位員工量身定制激勵目標(biāo)。而90 后知識型員工會向著這個目標(biāo)努力，企業(yè)的激勵效果也會大大加強(qiáng)，從而提升員工的效益和企業(yè)的效益。

6 結(jié)語

90 后知識型員工已經(jīng)是社會中的重要工作者與社會主義的建設(shè)者，他們的性格各異，渴望被上級認(rèn)可和尊重，有自己的想法與觀點(diǎn)，這不同于70 后、80后員工。同時這個社會為他們帶來的多重壓力也會降低其工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)該針對90 后知識型員工采取新的管理方式與激勵方式，給足他們需求的空間與自由，讓他們?yōu)槠髽I(yè)出謀劃策，提高企業(yè)的核心競爭力，在企業(yè)間的競爭中脫穎而出。