國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及其對策探討

魏 陶

（中鐵二院（成都）咨詢監(jiān)理有限責任公司，四川 成都 610000）

國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位。隨著改革的不斷深入，國有企業(yè)人力資源管理工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，其中薪酬管理是關鍵，它不僅能控制人工成本，保證薪酬在勞動力市場的競爭性，吸引并留住人才，還能激勵員工努力工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。如果薪酬管理存在問題，將會直接影響國有企業(yè)的健康發(fā)展，因此，必須針對問題提出解決對策，這樣才能幫助國有企業(yè)提升人力資源薪酬管理的整體水平。

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

（一）薪資水平與市場價位脫節(jié)

根據相關調查筆者發(fā)現(xiàn)，部分國企為員工所提供的薪酬水平，相較于同行業(yè)勞動力市場具有一定的差距，缺乏競爭性。在國企內部，不同員工之間收入差距并不是很大，這就意味著收入與工作量之間缺少正相關性，存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。值得注意的是，部分國企的專業(yè)職位以及關鍵職位的薪酬與普通職位相比，并沒有高太多。雖然普通職位的薪酬水平比市場平均水平高，但是專業(yè)職位、關鍵崗位還有很大的提升空間，這也是導致部分技術人員愿意選擇去待遇更好的民營企業(yè)的根本原因之一。因此，部分國企專業(yè)崗位的員工流失現(xiàn)象突出，而且對于人才的吸引力也低于外來企業(yè)或民營企業(yè)。隨著專業(yè)人才的陸續(xù)離開，整個專業(yè)團隊質量開始下降，相關工作開展也出現(xiàn)問題，其員工積極性逐漸降低，將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。根據雙因素理論，當激勵因素以及保健因素均不足時，就意味著薪酬管理必須要引起高度重視。

（二）公平性還有較大的提升空間

第一，員工認為自身的付出應該得到相對應的回報，如果付出與回報之間未能匹配，那么意味著薪酬體系缺乏公平性。部分國有企業(yè)并未根據員工為企業(yè)付出的多少做好薪酬等級分配，導致員工內心逐漸出現(xiàn)了不公平的心理感覺，并會主觀地認為在這里上班，無論投入多少時間、精力進去，都將難以獲得相對應的回報。一旦有了這樣的心態(tài)，企業(yè)內部的倦怠氛圍會逐漸蔓延，導致部分員工處于混日子的狀態(tài)。與此同時，企業(yè)也會有相應的懲罰制度，因為部分員工的工作量比較大，加上受其他因素的影響，容易導致工作失誤，這種情況下還要面臨扣錢風險，各種因素夾雜在一起，很容易引發(fā)員工的心理不滿，使員工最終失去工作的積極性，認為自己的工作與生活無法得到保障，產生離開公司的想法。這樣，原本高質量的團隊將會面臨工作懈怠甚至解散的局面，將會影響企業(yè)的有序生產，使企業(yè)戰(zhàn)略目標成為泡影。

第二，薪酬設計不合理。大部分國企實施的是“一崗一薪”制度，因此，崗位薪資水平是一定的，但是，部分特殊工種、崗位沒有建立規(guī)范的崗位管理、職位序列體系，內部分配制度沒有進行崗位價值評估，使薪酬管理失去公平性。例如，剛剛進廠的新員工，因為新入職，對公司的情況不是很了解，需要用更多時間以及精力去學習新業(yè)務，而此時老員工將會分擔更多的工作任務，所面對的工作壓力將會增大，這就會導致老員工出現(xiàn)不平衡的心理狀況，甚至可能導致老員工與新員工之間的矛盾加深，對整個企業(yè)的運營造成不良影響。對于國企而言，如果不能全面建立以崗位工作為主的基本工資制度，實行以崗定薪、崗變薪變，突出員工貢獻價值的薪酬體系，其成本也會不斷增加?；诠嚼碚摱?，薪酬等級劃分需要根據員工個人能力差異以及崗位差異對薪酬水平進行調整，對于綜合能力弱的員工應該給予較低的薪酬水平，如果大家都吃“大鍋飯”，這種模式不僅會導致企業(yè)人力資源成本增加，而且也難以調動老員工的積極性，導致這部分老員工跳槽。隨著員工的不斷流失，國企需要招聘新員工對組織進行完善，而新員工又需要時間成本來了解業(yè)務、參加崗位培訓，從新員工到熟手需要較長的時間，使企業(yè)人力資源不足，陷入惡性循環(huán)，不利于國企的健康發(fā)展。

（三）薪酬提升大多依賴于晉升

從部分國企的組織機構情況來看，存在著鏈條較長、層次較多的現(xiàn)象，特別是中間層比較臃腫，這是績效考核不未能充分實施的根本原因。此外，部分國企的績效考核所面臨的形勢比較嚴峻，這就進一步導致員工想要提升薪酬，通常只能依靠職務晉升這條通道來實現(xiàn)，這種具有“官本位”思想的薪酬體系，是大部分國企存在的問題，使很多員工更多地關注職位晉升加薪。但是，一家企業(yè)的級別職位數(shù)量以及行政職務數(shù)量畢竟是有限的，職務出現(xiàn)緊缺的情況是不常見的，所以，職位晉升激勵能夠產生的作用很低，甚至還可能挫傷部分員工的積極性，例如，部分員工認為自己已經有能力擔任某個職務，但是未能實現(xiàn)心中目標；也有部分員工認為無論誰獲得該職務都存在著不信服的心理?？偠灾匠晏嵘^于依賴職務晉升的模式、激勵功能不足，將影響國企員工以及團隊的工作積極性以及業(yè)績提升，甚至導致員工因為未能升到目標職位而選擇懈怠偷懶甚至離職。此外，過分依賴晉升提升薪酬，也容易導致企業(yè)內部鉤心斗角的情況，例如，互相抱怨、互相推諉、互相指責等情況會日益增多，僅想著如何能夠提升職位，而不再關注自身能力與業(yè)績的提升，這十分不利于國企的健康發(fā)展。

二、加強國有企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）優(yōu)化薪酬體系設計

1.激發(fā)員工潛力，助力企業(yè)健康發(fā)展

國企要想實現(xiàn)健康發(fā)展、提升生產力，員工是否能夠全身心投入工作是關鍵。在滿足員工物質條件之后，其激勵程度將會提升，員工在這樣的激勵之下才會最大限度地發(fā)揮潛力。如果國企的薪酬管理體系是科學、合理的，對員工有著物質獎勵以及精神獎勵，那么能最大限度地挖掘員工的潛力，使其能夠全身心地投入到工作之中。因此，在制定薪酬目標時一定要圍繞相關理論以及企業(yè)實際情況，在科學制定薪酬政策、薪酬計劃、薪酬目標的基礎上，完善激勵與約束等用人機制的建設工作，從而保障薪酬管理體系的合理性與科學性。

2.充分地吸引優(yōu)質人才

國企薪酬管理體系的目標還要能夠吸引以及留住人才，這對于國企未來發(fā)展極為重要。當前是知識經濟時代，國有企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須要占據人才智力優(yōu)勢，以此為基礎對薪酬策略進行調整，這樣才有可能占據更大的市場份額。因此，薪酬一定要有足夠吸引人才的優(yōu)勢，薪酬分配應該向關鍵人才傾斜，合理拉開差距，根據企業(yè)具體情況界定技術人才、管理人才、營銷人才、技能人才。第一，能夠吸引具有戰(zhàn)略性頭腦的人才；第二，能夠吸引具有創(chuàng)新能力的人才；第三，能夠吸引更多是高專業(yè)素質的人才，再將人組成高素質專業(yè)團隊。此外，企業(yè)還需要充分結合內外部環(huán)境相關因素，進行統(tǒng)籌協(xié)調，將企業(yè)與員工融為一個有機整體，這樣才能讓企業(yè)的薪酬體系變得更加具有競爭力。

3.保障員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏

員工利益與企業(yè)利益本身就是一個整體，兩者相輔相成，缺一不可，科學、合理的薪酬福利體系，可以充分調動員工的積極性。因此，在制定薪酬體系目標時，應該基于企業(yè)長期、中期、短期發(fā)作戰(zhàn)略，避免并對員工的意見進行采納，對績效激勵制度進行調整，加大中長期激勵，例如，股權激勵、超額利潤分享、虛擬股權、員工持股等，豐富薪酬結構。這樣的薪酬體系才能讓員工認可，留住核心人才、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造性，共享企業(yè)發(fā)展成果，如此不僅能夠保障企業(yè)的利益，還能調動員工積極性，從而達到“雙贏”的目標。

（二）國有企業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化建議

1.制訂薪酬水平策略

薪酬水平高低對于企業(yè)健康發(fā)展有著極大影響，在決定薪酬水平高低時，企業(yè)需要充分結合行業(yè)因素、競爭對手因素以及市場因素進行綜合分析。通常來講，可以將薪酬水平策略細化為市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略以及混合薪酬策略。結合國企薪酬管理存在的問題以及相關理論，建議采用混合薪酬策略最為合適。針對國企內部職能人員建議采用成本導向策略，針對企業(yè)內部銷售人員建議采用市場領先策略；針對國企中層管理者建議采用市場跟隨策略，具體見表1。

表1 國企薪酬戰(zhàn)略選擇

2.實施薪酬結構策略

對于薪酬結構而言，建議從國企所處的層次、功能定位和等級與內容完成劃分，相同組織內部的不同職位以及不同技能員工薪酬水平排列形式可以反映薪酬等級結構。薪酬結構的內容，要深入基層了解員工的想法，確保薪酬內容匹配員工所重點關注的內容，這樣才能滿足其需求。對于國企內部而言，需要采用合理的等級薪酬結構，做好工資總額管理、內部分配制度管理的兼顧，實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配形式，打破“大鍋飯”、平均主義，處理好效率與公平之間的關系，真正實現(xiàn)工資的“可增可減”。在薪酬內容方面，職能員工主要采用固定形式；銷售類員工應該采用浮動薪酬；中層及以上管理者要采用中長期激勵策略，讓員工以及管理層能夠全身心投入到自身工作之中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

3.結合業(yè)務發(fā)展需要對薪酬體系進行適時調整

薪酬體系、考核標準與員工切身利益密切相關，國企薪酬是否合理，則需要結合企業(yè)現(xiàn)狀、實際需求、戰(zhàn)略目標等各種因素進行適時調整。第一，設計薪酬指標與權重時，要采用定量與定性相結合的考核方法。以定性問題為例，例如，當員工達到相關標準時，便可以進行升檔降檔處理，并落實到具體對應的標準上；對于薪酬體系定量分析而言，需要結合量化標準考核員工，例如，可以構建積分制度，通過積分直觀體現(xiàn)員工的工作質量。在具體考核時，建議以量化考核為主、定性考核為輔的方式開展，這樣能夠避免過多主觀意愿影響考核結果，從而保障薪酬體系的公平性。第二，結合業(yè)務實際情況對薪酬指標以及考核指標進行適時調整。不同時期背景下，國企的內外部因素、業(yè)務范圍、戰(zhàn)略定位，會有著不同程度的改變，例如，短期戰(zhàn)略目標以及業(yè)務側重點都可能會發(fā)生改變，此時，考核指標與薪酬指標也應該進行適時調整，按照定位設計不同的薪酬模式、薪酬水平以及薪酬管理方式。薪酬機制要與激勵約束機制聯(lián)動，薪酬作為激勵手段，還應建立全面的績效考核管理體系，從目標設計、績效溝通、績效考核、績效結果應用等方面建立完整的績效循環(huán)，確保企業(yè)、部門、員工的利益一致。在具體考核的過程中，要盡可能地將人為因素減少，要用科學、合理、客觀的方式進行績效管理，例如，通過調查問卷等方式對員工意見進行收集，結合員工的滿意度對薪酬體系以及考核指標進行優(yōu)化。

（三）合理拓寬人員晉升渠道

1.晉級晉檔

對于國企而言，構建科學、合理的薪酬體系以及員工考核指標是其健康發(fā)展的關鍵。不同的員工能夠發(fā)揮的效能是不同的，他們對于工作的態(tài)度也存在差異，如果企業(yè)對于員工的表現(xiàn)給予統(tǒng)一反饋，那么將可能導致員工表現(xiàn)逐漸一體化，可能造成原本效能高的員工變得低效能，原本效能低的員工繼續(xù)我行我素，而整個工作氛圍也將得沉悶。薪酬機制與考核機制對于每一個員工都應該公平，確保員工的工作態(tài)度與工作效能能夠得到公平對待，這樣才能將員工的工作積極性調動起來。因此，需要對員工劃分不同的擋級，也就意味著薪酬待遇有了層次劃分。從員工角度來講，如果想要獲得更高的級別，可以通過努力滿足考核標準，這樣就能夠獲得對應級別的薪酬。

2.降級降檔

既然有晉級晉檔制度，那么也應該有降級降檔制度。如果員工表現(xiàn)與其薪酬不符合時，那么就需要結合相關指標對員工進行考核，并進行降級降檔處理。獎懲制度越清晰越能夠對員工起到正向強化的作用，完成任務目標實現(xiàn)晉級晉檔，將會獲得成就感；反之，則可能降級降檔，從而避免部分員工隨波逐流的現(xiàn)象。具體而言，一是，對于連續(xù)兩個季度考核不符合標準的員工，建議國企人力資源管理部門負責人對其進行談話處理；二是，對于年度綜合評價不達標的員工，應該做出降級降檔處理。合理的降檔降級可以產生一定的正強化作用，適當給予員工壓力，能夠營造良性競爭的環(huán)境。這樣一來，一方面，員工能夠通過努力來獲取對應的薪酬；另一方面，降級降檔可以鞭策綜合能力較弱的員工。

三、結語

綜上所述，薪酬改革牽一發(fā)而動全身，既是國有企業(yè)市場化經營機制建立的關鍵，更是完善薪酬管理體系、增強自身吸引力，留住、激勵人才的關鍵。在實際工作中，建立健全薪酬體系必須堅持頂層設計、系統(tǒng)思維，掌握政策要點，把握關鍵工作環(huán)節(jié)。薪酬管理一旦存在問題，就意味著薪酬未能滿足員工的需求。薪酬涉及員工的切身利益，更與企業(yè)命脈息息相關，因此，必須認清薪酬管理存在的問題以及原因，這樣才能找到解決之道，從而調動員工的工作積極性，使其能夠全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。