人工智能背景下人力資源管理理念革新

羅陽 天九共享孵化集團

近些年國家相繼發(fā)布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》《促進新一代人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展三年行動計劃（2018-2020 年）》等政策性文件。在腦神經(jīng)科學、超級計算、傳感器網(wǎng)絡等新理論、新技術的助推下，當下人工智能的發(fā)展日新月異。在人力資源管理領域內(nèi)，人工智能的加入帶來了新的變革，展示出更多發(fā)展的潛在機遇。同時，新的AI+人力資源模式，較之傳統(tǒng)的人力資源管理模式也生出了很多風險，埋伏下一些不可預料的危機。因此，了解人工智能在人力資源領域的運用模式、特點、優(yōu)劣勢、潛在問題等，有助于企業(yè)管理者更加理性地對待、接納人工智能與人力資源工作的結(jié)合。

一、人工智能定義及應用于人力資源管理的意義

人工智能最早由約翰·麥卡錫在1955 年提出，人工智能即讓機器具備和人一樣的行為反應能力。1992 年溫斯頓更進一步，認為人工智能是基于計算機設備的研究，讓設備具有和人類一樣的感知、推理和行動能力。這奠定了人工智能是以計算機為基礎的研究，并且不僅僅需要機器模擬行為，更需要模擬感知、推理能力，即機器需要像人類一樣思考。至今，人工智能已經(jīng)成為計算機科學的一個重要分支，其主要研究計算機如何模擬、延伸、擴展人的智能，以此構(gòu)建一套具有人類意識與思維模式的設備，并將設備投入生產(chǎn)應用之中。人工智能的運行步驟大致為：信息輸入——數(shù)據(jù)重組——模型構(gòu)造——權(quán)重更新——輸出結(jié)果，同時還具有自我學習、升級迭代、群體交互等功能。當下人工智能已經(jīng)運用于各個領域，例如人臉識別、無人架勢、醫(yī)療機器人、語音交流設備等等。

當前人工智能也滲透到了組織與人力資源管理之中，推動著人力資源管理向著機械化、集約化、數(shù)據(jù)化、智能化等方向發(fā)展，也推動著人事管理朝著注重人本價值、人才數(shù)據(jù)庫以及自主管理等方向升級。借由人工智能基礎技術如超級計算、腦神經(jīng)科學、傳感網(wǎng)等的研發(fā)，人工智能在人力資源管理領域展示出更多深度學習、人機協(xié)同、多方融合、智群開發(fā)、個性化服務等特點，深刻改變了管理的模式和工作環(huán)境。智能招聘、個性化員工成長規(guī)劃、自定義員工培訓、模糊人工神經(jīng)算法的績效考核、以算法為核心的薪酬管理、基于大數(shù)據(jù)計算的入職離職動向預判等，這些都是新科技成果所造福的人力資源“智能化”管理。人工智能為人力資源管理創(chuàng)造了更多新的可能，也必然會產(chǎn)生人機替代、組織關系重構(gòu)、勞動力轉(zhuǎn)移等諸多問題，由此向管理者發(fā)起更多的挑戰(zhàn)，同時人工智能本身存在的算法歧視、技術倫理、數(shù)據(jù)失真等問題也會影響管理者的判斷。因此，在智能化時代，人力資源管理者在創(chuàng)新求變的過程中，不是只有接受或抗拒人工智能如此單一的雙面選擇，而是要全面了解人工智能的應用所帶來的利與弊，知曉潛在的機遇與挑戰(zhàn)，如此才能結(jié)合自身的企業(yè)情況，做出更多科學的判斷與合理的選擇。

二、人工智能應用于人力資源管理的優(yōu)勢

（一）人工智能有利于提高人力資源管理效能

人力資源管理的日常工作內(nèi)容龐雜而煩瑣，過去需要投入大量的人工來進行基礎性、事務性的人員管理工作，而今可以采用人工智能來進行處理。人工智能的優(yōu)勢是程序制定后嚴格執(zhí)行，基本不會出現(xiàn)因為人工誤操作帶來的問題，對于常規(guī)性的、重復性的、勞動量大的業(yè)務，只要設定好程序，人工智能就能依據(jù)指令來執(zhí)行，既高效又節(jié)能。借助設備的數(shù)據(jù)分析與超強計算能力，人工智能可以完成人力手工操作無法達成的信息整合、分析、處理等工作，例如招聘簡歷篩選、就職流程執(zhí)行、職員檔案管理、崗位分配與調(diào)度、績效考核、人才需求信息匯總與統(tǒng)計等等。這樣在一些日?；A工作中節(jié)省了大量人力，大大提高了人力資源管理效能。同時也讓管理者可以把精力投放到人才戰(zhàn)略規(guī)劃、組織深度改革、個性化員工成長規(guī)劃等更多精深化的工作，拔升人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)略價值。

（二）人工智能有利于企業(yè)實現(xiàn)更為科學的人才管理

人工智能在數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析上的卓越能力可以更加精準地分析企業(yè)人才需求，瞄準人才定位，匹配具體的崗位需求，規(guī)避人為主觀判斷，幫助企業(yè)規(guī)劃出更加科學、客觀、適宜的人才資源配置。在招聘環(huán)節(jié)，人工智能表現(xiàn)出色，目前一些輔助招聘的智能系統(tǒng)，能精準定位崗位需求，與招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫深度合作，快速找到匹配崗位的人才，取代了人力大批量篩選簡歷的煩瑣工作。同時，人工智能也能通過深度學習，構(gòu)建出一套完整的招聘流程。一些卓越的人工智能產(chǎn)品能夠完成對應聘者的初試流程并作出相應的評估，不僅僅在初定候選人上有所幫助，還能依據(jù)應聘者的具體數(shù)據(jù)以及面試表現(xiàn)，將其轉(zhuǎn)化為可評估的定量指標，幫助招聘者更加全面地評估應聘者，從而選到更加適宜的人才。此外，對于人才的長遠性規(guī)劃，依托于職業(yè)測評系統(tǒng)，可以清晰地掌握員工的個人專長，建立更加復雜的員工能力側(cè)寫，借助理性化的計算安置員工到與其能力最為匹配的崗位，達到“事得其人”“人適其事”的目標。此外，人工智能在員工培訓上也很有優(yōu)勢，很多技術崗位的培訓需要到現(xiàn)場去開展，這不僅增加了培訓的成本，同時也給一線的生產(chǎn)帶來一定的影響。人工智能借助AR/VR等虛擬技術能夠模擬一些實際的操作環(huán)境，營造出仿真度很強的實踐環(huán)境，讓參與者仿佛置身于工作現(xiàn)場，從而提高技能上的實操培訓效果。開發(fā)出一套固定工種的工作環(huán)境之后，所有的培訓者都可以反復使用，邊際成本很低。而且通過全景式的虛擬環(huán)境培訓，能更加全面地觀察參與者的學習成果，評估其在實操中遇到的障礙、問題等，幫助其更系統(tǒng)地完成培訓。借助于大數(shù)據(jù)分析，人工智能提供了更加海量的培訓資源，滿足更多個性化培訓的長尾需求。尤其是能夠結(jié)合員工長期的業(yè)績、績效等信息，構(gòu)建員工的工作圖譜，選取更有針對性的培訓模式來對接企業(yè)的工作需求。此外，還可以根據(jù)數(shù)據(jù)預測員工的離職動向，幫助員工規(guī)劃出更適合自己的成長路線，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長，從而達到健康、可持續(xù)的人才管理。

（三）人工智能有利于企業(yè)的薪酬科學化管理

現(xiàn)代化的薪酬管理中，薪酬已經(jīng)不再是一個簡單的雇傭雙方你情我愿就能一拍即定的，而是需要參考員工的滿意度、工作勝任度、企業(yè)勞務成本、崗位價值度、市場平均薪酬水平、勞動法政策、組織內(nèi)部公平、員工激勵與成長規(guī)劃等多方位的因素，是一個動態(tài)的過程，對管理者提出了更高的要求。人工智能可以把一些社會統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)合進薪酬設計之中，例如薪資相關的數(shù)據(jù)如城鎮(zhèn)居民薪酬均值、各行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、應屆生薪資水平等，經(jīng)濟發(fā)展大背景方面的數(shù)據(jù)如GDP 增速、CPI 信息、就業(yè)率、失業(yè)率等，還有一些綜合評估信息如發(fā)展力評估、企業(yè)地址周邊房價增速、軌道交通變動等。在這些數(shù)據(jù)信息的基礎上，依據(jù)企業(yè)用工需求、崗位職責，設定科學的用薪標準，更好地實現(xiàn)智能算薪、公正計薪、同工同酬，讓企業(yè)的薪酬機制更加合理地運行。

（四）人工智有利于決策者的判斷與決策

當人工智能走入企業(yè)，管理者勢必面臨著角色的切換，由過去偏向日常行政管理的角色向戰(zhàn)略決策的角色上轉(zhuǎn)變。原本需要大量人力的工作由程序、設備運行完成，這個過程失誤率極低，由此領導層的監(jiān)督職責也就減弱了，能夠騰出更多的精力來處理只有人工腦力才能解決的事項。同時，人工智能可以針對企業(yè)的經(jīng)營需求，提供更多相關的行業(yè)信息、外部環(huán)境調(diào)查數(shù)據(jù)、競爭環(huán)境分析、業(yè)內(nèi)相關政策等等，結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設計、用工需求等等進行綜合分析與計算，為企業(yè)戰(zhàn)略設想提供更多數(shù)字化、明確化、精準化的數(shù)據(jù)信息，提供更多的分析結(jié)果幫助決策者做出判斷，并協(xié)助進行智能指揮，提升決策科學性與前瞻性。

三、人工智能給人力資源管理帶來的風險

（一）基礎性操作的員工面臨淘汰，員工問題變得棘手

在當下的就業(yè)市場中，一些重復性、標準化、機械性的工種日益被各種機器所取代，市場對簡單的勞動力需求已經(jīng)大大降低。縱觀人力資源管理工作者的諸項業(yè)務，很多重復性、不需過多腦力勞動的崗位岌岌可危，“六個模塊”中大部分工作將來都可能被人工智能和機器取代。由于在信息識別與處理、數(shù)據(jù)搜集與分析、邏輯推理等方面更勝一籌，人工智能將逐漸取代絕大部分工作崗位。在企業(yè)引入了人工智能之后，人力部門中原本進行一些基礎性操作的職員面臨著被淘汰的壓力。比如企業(yè)在招聘、培訓、考核、薪酬分配的傳統(tǒng)運作會受到智能化的影響，員工檔案管理、績效考核等事務性的工作將會完全被效率高、成本低的人工智能所代替，招聘專員、培訓專員、考核專員、薪資專員等非核心崗位，將面臨著轉(zhuǎn)型或被淘汰的境遇。同時借助人工智能對于員工工作能力的優(yōu)秀側(cè)寫，企業(yè)內(nèi)一些不符合崗位需求的職員也面臨著被裁員的危機。正常的裁員一般不會是大規(guī)模、突發(fā)性的，而人工智能的引入，可能產(chǎn)生的裁員量數(shù)量比較多，涉及部門也比較廣，將給人力部門的員工管理工作帶來更多的壓力，也給企業(yè)運營的穩(wěn)定性帶來一定風險。

（二）人力資源工作者的要求提高，工作難度加大

人力資源資源管理的發(fā)展脈絡，是從人事行政管理，注重處理人事行政事務，到人力資源專業(yè)職能管理，注重人力資源在組織中的有效配置，再到戰(zhàn)略人力資源管理，將人才納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以人才助推企業(yè)前進，以至現(xiàn)今人力資源價值增值管理，實現(xiàn)人才在企業(yè)中的價值增值，讓人力資源全程參與到企業(yè)的科學決策、經(jīng)營管理過程中。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理程度的不斷升級，人力資源管理的要求在向深度化、科學化、高效化、低成本化等多個維度不斷改革，人工智能實現(xiàn)了人力資源以信息、算法、學習能力為基礎，構(gòu)建集中化、整合化、平臺化與智能化的伙伴式管理。這對人力資源工作者發(fā)起了更大的挑戰(zhàn)，人力資源管理不再僅僅是面對“人”的一項工作，而是變得更加技術化、系統(tǒng)化，需要執(zhí)行者具備更多元的工作能力。此外，智能化、人機協(xié)同的辦公方式要求從業(yè)者熟練掌握計算機、設備控制等技術，能規(guī)范使用人工智能設備執(zhí)行日常操作，并且具備學習新操作語言、適應深度學習模式、能夠理解語言處理模式的一些能力，從而更好地理解人工智能運用的方式，將人工智能的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化到應用實踐中。這些都對人力部門的職員提出了更高的要求，要求必須具備綜合能力、快速學習能力、專業(yè)化程度強的人才，才能符合用工需求。同時在崗者也要進行相關培訓，朝著這些能力去拔高自己，不然將面臨著淘汰。

（三）智能化的廣泛運用帶來了更多的競爭壓力

人工智能時代，隨著各行各業(yè)對新技術的廣泛運用，企業(yè)的競爭會轉(zhuǎn)向另一個維度，即新技術運用于運營與管理中的能力以及與之配合的效果。在現(xiàn)代化管理理念不斷革新、技術持續(xù)升級的背景下，如果企業(yè)依舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理方式，就可能被困于低效率的、高成本的、孤立的管理困境之中。新的智能化辦公系統(tǒng)已經(jīng)日益普及，企業(yè)管理必須要從日常事務管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，借助AI 設備來完成更多人力基礎工作，構(gòu)建人機協(xié)同辦公環(huán)境，將工作重心更多地放在領導力、決策力、職業(yè)規(guī)劃、人才策略、組織系統(tǒng)信息化等方面，以一種全新的思路和角度去思考管理職責?！皬娬吆銖姡跽吆闳酢?，人工智能的應用將進一步激發(fā)企業(yè)競爭的馬太效應，諸多大型企業(yè)都率先運用起人工智能輔助設備，驅(qū)動著企業(yè)人力資源管理向智能化、數(shù)字化、信息化發(fā)展，而一些觀念沒跟上、資金人手不足的中小企業(yè)卻還未起步，甚至被一些基礎性的人事工作纏住手腳，面臨著更多的競爭壓力，迫使企業(yè)必須跟上時代的腳步。