雙因素理論下的行政事業(yè)單位人員績(jī)效薪酬滿意度研究

潘華偉 周口市生態(tài)環(huán)境局鄲城分局

社會(huì)的發(fā)展離不開變革，行政事業(yè)單位也根據(jù)我國(guó)的發(fā)展需求實(shí)施系列改革，其中，引入并完善績(jī)效薪酬制度是其中的一項(xiàng)重要工作，然而截至目前，績(jī)效薪酬體系依然存在一定問題，如有的單位制度森嚴(yán)，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)械化，績(jī)效考核形同虛設(shè)；有的單位職能界限不清晰，導(dǎo)致績(jī)效考核難以實(shí)施；有的單位總供給與總需求失衡，供給的模式較為單一，導(dǎo)致工作效率較差，急需搭建績(jī)效考核體系等等。如何化解矛盾，提升員工滿意度，從而提升單位整體工作效率，是一個(gè)值得研究的課題。

一、相關(guān)概念界定

（一）行政事業(yè)單位

廣義上來說，事業(yè)單位是指由國(guó)家設(shè)立的、具備公益性質(zhì)的非政府機(jī)構(gòu)；狹義上來說，事業(yè)單位是與“科教文衛(wèi)”相關(guān)的單位，如學(xué)校、醫(yī)院、報(bào)社等。行政事業(yè)單位是同時(shí)具備行政能力和事業(yè)工作的單位，該類單位具備公眾服務(wù)性和公益性的突出特征，它是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ巧鐣?huì)生產(chǎn)力的主要組成部分之一，它為社會(huì)公共服務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供條件，為社會(huì)福利的逐步增加提供支撐，為人民大眾能在安穩(wěn)的社會(huì)環(huán)境中安居樂業(yè)提供保障。

（二）績(jī)效薪酬

所謂績(jī)效薪酬，現(xiàn)在廣泛認(rèn)可的概念是，單位對(duì)員工工作的獎(jiǎng)勵(lì)，與基本工資相對(duì)應(yīng)。也就是在每個(gè)月保持不變的基本工資之外的，單位設(shè)定一定的目標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)，并按照此標(biāo)準(zhǔn)和方式對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的工資，此類工資具有較大的彈性和變化空間，對(duì)員工的工作積極性和主動(dòng)性具有較大的激勵(lì)作用。

（三）雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在工業(yè)時(shí)期對(duì)工人們的工作狀態(tài)、對(duì)應(yīng)的工作環(huán)境和管理氛圍進(jìn)行了深入研究后提出了激勵(lì)因素和保健因素，也就是管理學(xué)中提到的雙因素理論。該理論認(rèn)為，對(duì)員工的滿意度起到作用的因素分為兩種，一種為保健因素，它能減少員工的不滿情緒，它是第二種因素的基礎(chǔ)和保障；另一種為激勵(lì)因素，它的存在能讓人感到滿意，是激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力的方式。當(dāng)然，這兩種因素在一定情況下可以相互轉(zhuǎn)化。

二、利用雙因素理論提升行政事業(yè)單位人員績(jī)效薪酬滿意度的現(xiàn)實(shí)意義

提升行政事業(yè)單位人員的薪酬滿意度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而將雙因素理論引入其中是單位管理者應(yīng)認(rèn)真研究的課題。該理論對(duì)提升行政事業(yè)單位人員績(jī)效薪酬滿意度具有較強(qiáng)的可行性和重要性。一是由于行政事業(yè)單位的績(jī)效管理開始時(shí)間較短，需引入系統(tǒng)、科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，而雙因素理論歷史悠久，經(jīng)過管理者的多方考證，具有較強(qiáng)的信度，可以說，該理論能站在一個(gè)較為全面且客觀的角度對(duì)其建立過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行詮釋并提出較好的解決思路。二是行政事業(yè)單位正處于改革時(shí)期，雙因素理論能在其間為其提供一定的發(fā)展策略支持。因?yàn)樵诟母锏倪^程中，特別是績(jī)效考核從無到有的建立過程中，如何能通過績(jī)效考核提高員工的滿意度，更好地達(dá)到激勵(lì)目的是一個(gè)急需解決的問題。三是將其融入績(jī)效考核建設(shè)后，能讓員工更為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，分析自身不足，并查找改進(jìn)方向，實(shí)現(xiàn)自身良好定位，為職業(yè)生涯的規(guī)劃提供建議和意見，從而提升員工的滿意度，事業(yè)單位也將呈現(xiàn)欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

三、現(xiàn)階段行政事業(yè)單位績(jī)效薪酬存在的問題

（一）保健因素方面

1.薪酬體系有待完善

現(xiàn)階段，薪酬待遇依然是勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)考慮的首要或是必要因素。然而，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，行政事業(yè)單位目前的薪酬體現(xiàn)依然存在較多不完善因素，導(dǎo)致其員工的重要保健因素存在缺失。究其原因，一方面是行政事業(yè)單位普遍薪酬水平較低，原因是其薪酬主要來源是國(guó)家行政撥款，因而其資金的使用自由度受到一定的限制，甚至是在事業(yè)單位改革后，部分差額撥款單位的資金依然缺乏自主分配權(quán)。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》指出事業(yè)單位工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，是基于事業(yè)單位員工與企業(yè)人員和公務(wù)員的對(duì)比，特別是近幾年由于受到疫情的影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)停滯或倒退的情況下，行政事業(yè)單位的薪酬水平增幅緩慢，與物價(jià)上漲水平不能匹配，導(dǎo)致員工不滿情緒上升；另一方面是薪酬分配缺乏公平性，導(dǎo)致員工整體積極性受挫，削弱了績(jī)效激勵(lì)的保健作用。

2.考核機(jī)制不夠科學(xué)

行政事業(yè)單位的績(jī)效考核出現(xiàn)較晚，其目的主要是適應(yīng)改革的要求，實(shí)現(xiàn)單位建設(shè)從而有效劃清工作界限。然而在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，依然存在以下問題。一是考核指標(biāo)抽象宏觀，難以細(xì)化為可量化指標(biāo)，導(dǎo)致在評(píng)價(jià)過程中存在操作困難，從而導(dǎo)致考核結(jié)果變數(shù)較大，隨意性較強(qiáng)，基本由上級(jí)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行打分，缺乏公信力和說服力，忽略了員工的心理感受。二是考核的方式較為單一，特別表現(xiàn)在對(duì)后勤部門和業(yè)務(wù)部門的考核方式相同，沒有考慮到兩者工作量和工作方式上的差別，從而極大弱化了激勵(lì)作用。三是考核結(jié)果與績(jī)效薪酬不匹配，由于行政事業(yè)單位具有“全員平均分配”的傳統(tǒng)，導(dǎo)致績(jī)效級(jí)差間對(duì)應(yīng)的薪酬差異較小，可能出現(xiàn)雖然在績(jī)效考核中評(píng)為優(yōu)秀，然而薪酬與其他普通員工基本持平的情況，極大弱化了績(jī)效考核的作用。

3.獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠分明

獎(jiǎng)懲是傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要措施，單位可對(duì)做出成果的優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作質(zhì)量不佳、態(tài)度散漫的員工給予懲罰。然而行政事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制存在一定的單一化、不合理和非制度化的問題，具體包括：一是獎(jiǎng)懲方式比較單一，沒有對(duì)獎(jiǎng)懲對(duì)象進(jìn)行明細(xì)劃分，如對(duì)業(yè)務(wù)部門和后勤部門同時(shí)采用業(yè)務(wù)辦理質(zhì)量作為獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門員工因?yàn)檗k理業(yè)務(wù)較多反而懲罰較多。二是獎(jiǎng)懲制度具有不合理性，如有的單位的獎(jiǎng)勵(lì)力度較大，然而懲罰措施較輕，甚至對(duì)于一些沒有到達(dá)法律、制度層面的不合規(guī)不合理行為，找不到懲戒的依據(jù)，只能聽之任之，最終敗壞風(fēng)氣，影響單位的整體發(fā)展。三是獎(jiǎng)懲影響力較輕，如部分單位未將績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲相聯(lián)系，或是業(yè)績(jī)好的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)不好的時(shí)候績(jī)效扣減微乎其微，久而久之會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)本單位的獎(jiǎng)懲制度缺少應(yīng)有的概念和敬畏之心。

4.福利待遇存在落差

自中央八項(xiàng)規(guī)定出臺(tái)落實(shí)后，全國(guó)各機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作作風(fēng)得到極大改善，特別是實(shí)施陽(yáng)光工資以來，黑色、灰色收入基本消失，其行政事業(yè)單位的員工福利也相應(yīng)進(jìn)行了縮減。福利作為薪酬的一部分，是除工資、獎(jiǎng)金之外的間接報(bào)酬，這些報(bào)酬雖然基本都是小的方面，但依然是一項(xiàng)重要的保健因素，如果減少或者消失，可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的落差感，從而引發(fā)不滿情緒。

（二）激勵(lì)因素方面

1.員工晉升對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)作用不大

員工晉升是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，對(duì)員工具有物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)。從物質(zhì)層面而言，晉升能帶來對(duì)應(yīng)薪酬的上漲，福利的增加；從精神層面來說，晉升意味著走上更高的崗位，承擔(dān)更多的責(zé)任，也是組織對(duì)個(gè)人工作結(jié)果的肯定，能同時(shí)滿足員工的成就感和榮譽(yù)感。然而行政事業(yè)單位由于薪資級(jí)差較小，導(dǎo)致晉升后的薪酬增幅不明顯，加上單位按資排輩，到點(diǎn)提拔現(xiàn)象較多，存在按部就班晉升的現(xiàn)象，導(dǎo)致無法將優(yōu)秀員工和普通員工區(qū)別開來。再者，晉升機(jī)會(huì)少，不公平競(jìng)爭(zhēng)逐漸顯現(xiàn)，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致人事腐敗，引發(fā)事業(yè)單位員工的不滿和挫敗感。

2.教育培訓(xùn)與績(jī)效薪酬關(guān)系脫節(jié)

在職培訓(xùn)是提升員工技能從而提升整體工作效率的項(xiàng)目。由于在職教育大多是利用在職期間進(jìn)行集中培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后促使員工技能上升從而提升績(jī)效考核結(jié)果乃至薪酬水平，有效提升員工本人的學(xué)歷等專業(yè)水平，因而可作為一項(xiàng)激勵(lì)因素存在。然而，行政事業(yè)單位的教育培訓(xùn)與績(jī)效薪酬存在脫節(jié)現(xiàn)象，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)聊勝于無、培訓(xùn)對(duì)象基本集中在某一類群體身上、普惠性培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多。再者，在職培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)且具周期性的項(xiàng)目，然而行政事業(yè)單位的在職培訓(xùn)除去朝九晚五的作息外，沒有額外的充裕時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠缺，較難應(yīng)用到實(shí)際工作中，導(dǎo)致培訓(xùn)與薪酬績(jī)效提升關(guān)聯(lián)度減少，難以提升員工的滿意度。

3.非物質(zhì)性激勵(lì)難以補(bǔ)充績(jī)效薪酬缺陷

非物質(zhì)性激勵(lì)主要是以精神激勵(lì)為主，主要表現(xiàn)為表彰、口頭獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳學(xué)習(xí)等，是組織為表現(xiàn)突出的員工的充分肯定，是較為典型的激勵(lì)因素。如每年的優(yōu)秀員工或是優(yōu)秀部門表彰?？梢哉f，由于行政事業(yè)單位表彰的標(biāo)準(zhǔn)不一，上級(jí)因素較大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工的評(píng)選直接由上級(jí)確定，公信力較弱，對(duì)其他員工不能達(dá)到激勵(lì)的直接目的。由于精神激勵(lì)的缺乏，不能彌補(bǔ)與物質(zhì)保障存在的缺陷，從而極大降低了員工績(jī)效薪酬的整體滿意度。

四、提升行政事業(yè)單位績(jī)效薪酬問題的對(duì)策建議

（一）加大宣傳教育，完善相關(guān)制度法規(guī)

目前行政事業(yè)單位績(jī)效薪酬依然存在較多問題和矛盾，難以發(fā)揮其激勵(lì)效果并提升員工的滿意度，這是一個(gè)常年積累的結(jié)果，具有一定的歷史成因和一定的復(fù)雜性，因此其改革并不是一蹴而就的事情。應(yīng)從根源出發(fā)，改變相關(guān)人員的思想意識(shí)和觀念，并建立完善的配套法律法規(guī)，一步一個(gè)腳印地完成改革工作。一是從國(guó)家層面，應(yīng)盡快出臺(tái)政策法規(guī)，并細(xì)化相關(guān)內(nèi)容，對(duì)績(jī)效薪酬的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等一一明確，保障行政事業(yè)單位建立完善的績(jī)效薪酬過程中始終保持正確的方向。二是從單位層面，需要加強(qiáng)宣傳教育，通過各類培訓(xùn)宣講，讓員工保持正確的觀念：績(jī)效工資是根據(jù)員工的工作績(jī)效來確定的一種薪酬激勵(lì)方式，國(guó)家進(jìn)行績(jī)效工資改革的實(shí)質(zhì)是為了推動(dòng)事業(yè)單位改革，最終目的是激發(fā)事業(yè)單位的活力，提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平和組織效率。三是從員工視角來說，員工應(yīng)積極投身單位的績(jī)效薪酬的激勵(lì)中，努力為單位績(jī)效薪酬管理提出建議和意見，并保持樂觀積極的心態(tài)，努力做好自身工作，為單位和社會(huì)作出貢獻(xiàn)。

（二）完善績(jī)效薪酬體系和架構(gòu)

完善績(jī)效薪酬的體系和架構(gòu)是一個(gè)較為宏大的工作，需要從幾個(gè)方面進(jìn)行，一是對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，特別是對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核模式進(jìn)行合理細(xì)化，可以通過多方調(diào)查研究、召開座談會(huì)和談?wù)摃?huì)等方式，增加頭腦風(fēng)暴和全員參與性，讓績(jī)效考核的內(nèi)容真正落到實(shí)處，既能全方位考核員工的各項(xiàng)指標(biāo)，也能針對(duì)不同類型的員工進(jìn)行科學(xué)考核。二是改良考核的方式。應(yīng)明確不同工作間的工作模式的不同，通常將單位的部門劃分為業(yè)務(wù)和后勤兩大類，消除考核的不公平性，同時(shí)，以服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、管理創(chuàng)新為抓手，結(jié)合日?？己伺c年度考核的綜合指標(biāo)，全面進(jìn)行考核和追蹤。三是將考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬分配中，從而加強(qiáng)員工的保健因素，確保員工能在工作中做好自我督導(dǎo)、自我提升。四是規(guī)范獎(jiǎng)懲模式，讓有突出貢獻(xiàn)的員工得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)，也讓績(jī)效落后的員工有危機(jī)感，以負(fù)激勵(lì)激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

（三）將績(jī)效薪酬與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合

良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康從而提升工作效率并增加歸屬感的方法之一，為此，行政事業(yè)單位應(yīng)做到：一是轉(zhuǎn)變思想，將競(jìng)爭(zhēng)觀變?yōu)楹献饔^，不將績(jī)效考核作為組織對(duì)自己的約束或懲罰，或是認(rèn)為自身績(jī)效的高低與同事績(jī)效成對(duì)立關(guān)系。行政事業(yè)單位是一個(gè)有機(jī)的整體，具有共同的服務(wù)對(duì)象——廣大人民群眾，更應(yīng)從合作和共贏的視角出發(fā)，防止自身卷入無休止的明爭(zhēng)暗斗中。二是加強(qiáng)同事間的溝通交流，可通過開展各類文體活動(dòng)、工會(huì)活動(dòng)等，如書畫比賽、體育比賽、郊游徒步、聯(lián)歡晚會(huì)等方式，在寓教于樂中搭建一個(gè)輕松和諧的溝通交流平臺(tái)，讓平時(shí)沒有機(jī)會(huì)交流的同事溝通思想，讓新入職的員工與老員工盡快熟悉。三是建立員工溝通渠道，通過談心談話、走訪交流等，拉近員工的內(nèi)心距離，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的困難，為其排憂解難，同時(shí)還能更好地了解員工心聲，按照員工意愿制定相應(yīng)的整改措施，如設(shè)立茶水間、健身房、閱覽室等。當(dāng)形成輕松舒適的機(jī)關(guān)氛圍時(shí)，事業(yè)單位員工會(huì)保持源源不斷的工作動(dòng)力，干勁十足。

五、結(jié)語(yǔ)

行政事業(yè)單位維護(hù)著社會(huì)的公共秩序，促進(jìn)人民安居樂業(yè)。為此，提升員工績(jī)效薪酬滿意度，從而提高單位服務(wù)水平是十分重要的。在雙因素理論中，激勵(lì)因素讓員工感到滿足和幸福，保健因素滿足員工基本的物質(zhì)和心理需求。從這兩種因素著手改進(jìn)行政事業(yè)單位的績(jī)效薪酬制度，為行政事業(yè)單位建立合適的績(jī)效考核制度提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。