企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈研究

○李 政

一、企業(yè)成人教育概述

在《中國教育現(xiàn)代化2035》戰(zhàn)略中，提出構(gòu)建服務(wù)全民的終身學習體系，強化職業(yè)學校和高等學校的繼續(xù)教育與社會培訓服務(wù)功能，開展多類型多形式的職工繼續(xù)教育［1］。在構(gòu)建建設(shè)學習型社會、助推人才強國戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，不同教育形式的深度融合與協(xié)同創(chuàng)新已成為成人教育學科領(lǐng)域值得重點研究的課題。成人教育在企業(yè)中的表現(xiàn)形式是職工教育培訓，我國的企業(yè)職工教育培訓大致經(jīng)歷了6個階段：①初創(chuàng)期（1949—1965年）的普及文化知識；②艱難曲折期（1966—1976年）的思想政治改造；③恢復(fù)發(fā)展期（1977—1992年）的全員補償教育；④全面轉(zhuǎn)型期（1993—2001年）的加強職工培訓；⑤內(nèi)涵豐富期（2002—2020年）的終身職業(yè)培訓；⑥規(guī)范期（2021年至今）的職工教育培訓規(guī)范發(fā)展。企業(yè)教育的發(fā)展與國家推動建立社會主義大政策下的發(fā)展相契合，如表1所示。

表1 我國1949年至今企業(yè)教育培訓政策一覽

二、企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的定位

知識經(jīng)濟時代促進企業(yè)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源也迭代為以職工知識資源為企業(yè)第一資源的理念，企業(yè)職工教育培訓通過場景化培訓提高職工素質(zhì)，為職工的人才發(fā)展和用戶體驗增值進行賦能?；趯W習型組織視角下成人教育生態(tài)圈的打造成為企業(yè)關(guān)注的熱點。

（一）學習型組織與企業(yè)成人教育生態(tài)圈

美國哈佛大學教授睿思特（Forrester）最早提出了“學習型組織”這一概念。彼德·圣吉提出企業(yè)教育就是企業(yè)在結(jié)合職工個人發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，以企業(yè)目標為指向，向職工提供的持續(xù)不斷地改變其思想和工作能力活動的總和。以用戶為中心的企業(yè)經(jīng)營理念促使企業(yè)更加關(guān)注“內(nèi)部用戶”——職工，以人為中心關(guān)注職工體驗和發(fā)展，發(fā)揮職工的成人學習自主性為搭建學習型組織提供了新的路徑。這意味著在企業(yè)本有的講師體系的基礎(chǔ)上，職工自學習體系不斷完善，構(gòu)建了企業(yè)學習型成人教育的生態(tài)圈雛形。企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈是學習社群的一種形式，學習社群最早出現(xiàn)在美國為解決學校革新政策中的專業(yè)學習社群（Professional Learning Community）的概念中，強調(diào)學校必須重視組織與團體發(fā)揮的專業(yè)學習動力，鼓勵學校成員積極參與決策與內(nèi)省，其目的是希望可以改變教師獨自教學的封閉狀態(tài)，加強與課堂之外同事間人際關(guān)系的互動與合作，重視學校文化與組織環(huán)境對教師自身發(fā)展的作用。生態(tài)圈借鑒了生態(tài)學知識，代表著一種可循環(huán)、高效率、不易打破的功能體，各部分主體（人、事物、環(huán)境等）之間相互作用、彼此聯(lián)系、共同成長，以促進彼此間平穩(wěn)地發(fā)展［2］。企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈也是一個系統(tǒng)的有機體，是學習型組織的重要組成部分。他們基于共同的興趣、任務(wù)或價值觀，彼此之間互相協(xié)作，通過對話、分享、反思、實踐、應(yīng)用等活動，有組織、交互式地發(fā)生群體學習行為，實現(xiàn)知識、經(jīng)驗和資源的共享，達到共同的愿景和發(fā)展目標的一致性。

（二）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的特點

企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈不存在單一的組織模型，其具有自組織性、自學習性和自迭代性。

第一，企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈通過自組織來進行培訓和學習活動。職工基于“樣板效應(yīng)”對優(yōu)秀職工進行“比、學、趕、幫、超”，形成“職工自學習委員會”和自我組織學習社群進行技能復(fù)制。

第二，企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈通過自學習來豐富培訓和學習項目?！奥毠ぷ詫W習委員會”根據(jù)職工自身發(fā)展進行自學來提高勝任崗位的技能，這豐富了企業(yè)的培訓和學習項目，為企業(yè)降低了培訓和學習成本。

第三，企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈通過自迭代來發(fā)展培訓和學習項目。企業(yè)培訓部門通過講師團主動組織培訓，“職工自學習委員會”根據(jù)學習體驗需求為培訓項目的開發(fā)進行交互反饋。這形成了講師和學員為培訓和學習項目實現(xiàn)了一次迭代。

（三）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的定位

由上述分析可得出，自學習委員會和講師團是企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的兩個核心組成部分（如圖1所示），是搭建企業(yè)知識管理體系，形成知識競爭力的核心。企業(yè)成人教育生態(tài)圈是企業(yè)知識的虛擬組織，是人力資源轉(zhuǎn)型為人才資源的標識。

圖1 自組織式企業(yè)成人教育生態(tài)圈理論模型

三、企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的體系建設(shè)

（一）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈體系建設(shè)的困境

企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的建設(shè)離不開企業(yè)對培訓和學習的重視，面臨主體層面和內(nèi)容層面的挑戰(zhàn)。

第一，主體層面。企業(yè)教育培訓理念與經(jīng)濟模式脫鉤，企業(yè)教育培訓缺乏新思想和理念，不能結(jié)合成人教育特點進行場景化培訓和學習開發(fā)。培訓和學習開發(fā)的項目無法與企業(yè)組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略銜接，培訓和學習依舊以“成本中心”存在，尚未站在“利潤中心”的戰(zhàn)略角度。

第二，內(nèi)容層面。企業(yè)教育培訓理念與用戶需求脫鉤，企業(yè)教育培訓內(nèi)容滯后，無法將企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的用戶需求與教育培訓內(nèi)容契合，造成培訓知識內(nèi)容的“無用”，起不到賦能的作用，無法為企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈形成知識型環(huán)境。

（二）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈講師團建設(shè)

場景化培訓模式聚焦知識解決方案，課程作為學習活動，師資則是學習活動的組織者。著重突出企業(yè)員工教育培訓內(nèi)容的創(chuàng)新性，努力實現(xiàn)員工由書本型、經(jīng)驗型向知識型、技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變［3］。場景化師資的目的不是向職工展示技能經(jīng)驗，也不是提高職工知識存儲量，而是通過標準化的內(nèi)容輸出，為職工業(yè)績達成提供樣板引導(dǎo)，實現(xiàn)個人績效和組織績效的達成。以職工場景學習需求和用戶場景體驗需求為導(dǎo)向形成的場景化師資開發(fā)模型，構(gòu)建以“人”為中心的訓戰(zhàn)結(jié)合場景。作為知識的主要載體促進隱性知識顯性化和顯性知識的復(fù)制化，形成知識資源無邊界、共創(chuàng)共享的組織氛圍，推動了知識型組織的構(gòu)建。這通過作用于職工為用戶提供最佳體驗的價值，最終實現(xiàn)每個人價值提升。

場景化師資管理模型的構(gòu)建需由立足師資管理的整個系統(tǒng)，從師資研發(fā)場景和師資體驗場景進行建構(gòu)（如圖2和表2所示），以此提高師資的體驗，打造企業(yè)的知識解決方案。

表2 講師團構(gòu)建要素示例

圖2 場景化師資管理模型

（三）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈學委會建設(shè)

職工自學習委員會是企業(yè)培訓的概念，是為了達成培訓目標由學員自發(fā)組織的學習社群，用以加強企業(yè)、培訓部門與學員在培訓學習過程中的互動與學習合作。具有群體文化、管理、行動的規(guī)范，用來維持特定的學習關(guān)系。學委會的構(gòu)建需要立足人才發(fā)展的整個系統(tǒng)，職業(yè)教育培訓與人才發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展深度融合，破解職業(yè)教育培訓供需脫節(jié)的瓶頸難題。場景化學委會管理思維意味著學習體驗場景和內(nèi)容發(fā)酵場景的建構(gòu)（如圖3和表3所示），實現(xiàn)職工學習的自組織、自學習和自迭代。

表3 學委會構(gòu)建要素示例

圖3 職工自學習委員會理論模型

四、企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的實踐運營

（一）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈講師團實踐運營

第一，精前臺，搭建最佳師資體驗。對于師資來說，良好的授課場景體驗體現(xiàn)在樂于授課和授課有用兩個方面。樂于授課是指授課的積極性，與企業(yè)的組織文化強相關(guān)。知識型組織文化下，講師和導(dǎo)師的參訓積極性高。授課有用是指培訓的轉(zhuǎn)化程度高，講師和導(dǎo)師的授課內(nèi)容與實踐場景的匹配度強相關(guān)，貼近實踐場景，便于職工的知識遷移。

講師團作為師資的自組織，通過線上和線下的講師團活動增加講師和導(dǎo)師的社群體驗。項目體驗是指講師和導(dǎo)師在公司的職工職業(yè)生涯周期內(nèi)培訓項目的賦能體驗，培訓項目能覆蓋職工在企業(yè)的職業(yè)生涯全旅程。在公司職工人才發(fā)展和組織發(fā)展的各個節(jié)點上，都能接受講師和導(dǎo)師的賦能培訓，增加講師和導(dǎo)師的價值感和歸宿感。

授課體驗是指講師和導(dǎo)師在參與授課時對培訓項目的感受，內(nèi)容包括項目參與，知識轉(zhuǎn)化，認證資質(zhì)和組織保障四個維度。從培訓師資宣傳上增加講師和導(dǎo)師的項目參與，例如海報、視頻、融媒體宣傳等。培訓主管部門指導(dǎo)講師和導(dǎo)師采用ADDIE進行課程開發(fā)，提高師資專業(yè)度，促進知識轉(zhuǎn)化。基于職工的勝任力模型劃分的文化力、管理力和業(yè)務(wù)力三個維度，并對講師職級別劃分為初級、中級和高級，以此完善講師和導(dǎo)師的認證資質(zhì)。培訓主管部門協(xié)助做好培訓項目的組織保障，為講師和導(dǎo)師授課提供支撐。嚴控培訓講師認證過程，確保認證價值和講師綜合素質(zhì)。把師資當作培訓項目的“用戶”運營，這是公司將培訓項目按營銷思維運營的體現(xiàn)。

第二，強中臺，搭建師資運營平臺。師資開發(fā)是師資運營的核心，榮譽管理、資質(zhì)管理和發(fā)展管理是師資運營的三個核心要素；師資發(fā)展地圖、榮譽關(guān)懷和師資梯隊構(gòu)成企業(yè)的師資運營平臺，解決師資發(fā)展和服務(wù)的問題。

師資發(fā)展地圖把講師和導(dǎo)師生命周期管理體系化、標準化，這決定了講師團的專業(yè)深度。場景化培訓體系采用雙師制，由講師和導(dǎo)師構(gòu)成。講師對職工進行結(jié)構(gòu)化規(guī)培；導(dǎo)師對職工不同發(fā)展節(jié)點進行實訓輔導(dǎo)，如每次輪崗、調(diào)崗、業(yè)務(wù)服務(wù)等場景中，都會配置導(dǎo)師進行實訓輔導(dǎo)。公司里的教練、師傅、訓練師、拓展師也是導(dǎo)師的角色。采用多種形式的榮譽關(guān)懷增加師資的團隊凝聚力，比如教師節(jié)活動、授課大賽、師資生日會等。師資梯隊計劃為師資的發(fā)展提供了機制保障，伴隨師資不同節(jié)點下的場景一同成長。

第三，敏后臺，搭建師資交互平臺。搭建數(shù)據(jù)平臺將師資的授課軌跡和成長軌跡可視化，這有助于輔助教學設(shè)計和培訓優(yōu)化，最終實現(xiàn)智能化發(fā)展。公司通過將培訓數(shù)據(jù)與人力資源績效數(shù)據(jù)的打通，統(tǒng)一培訓中師資發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的考評標準，搭建出具有生態(tài)化的師資數(shù)字平臺系統(tǒng)。

完善機制平臺為場景化師資管理提供機制支撐。培訓管理作為企業(yè)的決策性管理，其標準化體現(xiàn)在是否具備成熟的機制。培訓機制是企業(yè)流程機制體系重要的組成部分，是人才管理標準化的核心。公司通過對講師團師資機制的體系化搭建，形成了通用師資管理機制和專項培訓項目師資方案兩類。數(shù)據(jù)平臺和機制平臺構(gòu)成公司的場景化師資交互平臺，促進了公司向數(shù)智化培訓管理轉(zhuǎn)型，有效降低了師資管理的成本。

（二）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈學委會實踐運營

第一，塑造群體文化，團結(jié)職工營造新型學習型組織氛圍。對于學員自組織社群來說，良好的社群文化場景體驗體現(xiàn)社群的文化歸屬性。社群往往帶有明顯的企業(yè)特點名稱，一般體現(xiàn)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等主流意識特點。社群的標識是形成社群文化的意識符號化。社群的口號用來形成團隊的意識統(tǒng)一。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)職工關(guān)懷的實際現(xiàn)狀發(fā)放帶有社群名稱、口號和標識的周邊文化紀念品來完善社群的福利，依據(jù)紀念日選擇每年的特定日期，設(shè)置職工的學習節(jié)。

第二，規(guī)范群體管理，授權(quán)職工自組織管理社群，真正實現(xiàn)自驅(qū)動。對學委會的社群進行賦能，有助于對社群學習活動進行規(guī)范化管理。社群的權(quán)力可按照職工在企業(yè)人才發(fā)展和業(yè)務(wù)工作中的需求自我設(shè)立自學習培訓項目，培訓部門可換算學分予以承認，這個環(huán)節(jié)需要對自學習項目進行申報和評審。社群保證企業(yè)的學風建設(shè)，輔助培訓部門進行職工層面的學習調(diào)研。鼓勵學委進行團隊建設(shè)，可采用集體做一件公益事件、一起聚餐、一起文藝活動、一起體育比賽等各種形式。

第三，賦能群體行動，促使社群的價值實現(xiàn)，提高社群對培訓建設(shè)的參與度。對學委會的社群行為進行賦能，有助于社群的價值實現(xiàn)。社群可按照業(yè)務(wù)單位推選學習委員，也可由培訓項目里的學習委員組成，委員推選主委。做好不同社群的結(jié)構(gòu)設(shè)計，主社群為“職工自學習委員會”群，二級分群可為單個培訓項目的專項培訓社群，二級社群也由培訓組織人員管理，特定學委參與管理。社群的管理員由培訓部門擔任，確保對社群運營的監(jiān)督，用以對接社群的需求和日常輔助。社群的聯(lián)絡(luò)通過線上聯(lián)絡(luò)群，比如微信群/釘釘群，用以學委之間的通訊，傳達重點活動和緊急培訓任務(wù)。社群制定《職工自學習委員會管理機制》，規(guī)范職工自學習的紀律，著重規(guī)范通訊群的紀律?？蓞⒄罩v師團/導(dǎo)師團對師資的分類分級的規(guī)定進行激勵和榮譽支持，激勵可設(shè)置學習補助或助學金，榮譽可設(shè)置優(yōu)秀學員稱號等?？蓞⒄罩v師團/導(dǎo)師團分類分級的課時規(guī)定進行學分建設(shè)，建立企業(yè)學分銀行。

五、企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的評價機制

（一）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的評價體系設(shè)計原則

第一，采用科學化的評價維度。對企業(yè)學習型成人教育社群的評價維度是評估企業(yè)自組織學習得以順利推進的關(guān)鍵。評價維度要緊扣企業(yè)的勝任力模型，評價維度反映勝任力維度，不僅要關(guān)注社群的運營過程，同時還需要跟蹤自組織學習對勝任力技能提升的產(chǎn)出。

第二，采用多元化的評價主體。多元化的評價主體可以提高評價的效度，可在學員評價的基礎(chǔ)上，引入職工同級、上級、下級、客戶和用戶評價。多元化的評價主體反饋自組織學習的解決方案能力。

第三，采用層次化的評價標準。既借鑒培訓評估柯氏四級培訓評估模型對自組織學習項目進行評估，又可采用GRAI、ORID復(fù)盤法對社群的運營進行復(fù)盤評價。

（二）企業(yè)學習型成人教育生態(tài)圈的評價體系實踐路線

第一，圍繞職工構(gòu)建評價理念。要樹立以職工為本的評價理念，滿足職工的發(fā)展需求，以人才發(fā)展為導(dǎo)向，關(guān)注職工的職業(yè)發(fā)展。

第二，構(gòu)建評價的反饋機制。完善機制化評價保障。在評價實施過程中，增加評價反饋機制，完善評價組織設(shè)計?？梢允褂梅治龇ā⒃u級按照指標屬性以及專家評議等多種方式將不同指標在相應(yīng)評價檔次之中的動態(tài)權(quán)有效明確下來。規(guī)范化的評價活動上升到企業(yè)的管理機制層面與人力資源和組織發(fā)展戰(zhàn)略形成流程機制保障。

第三，運用標準化的評價指標和組建專業(yè)化的評價隊伍。以職工勝任力模型設(shè)計標準化的評價指標，引導(dǎo)職業(yè)能力建設(shè)。在標準化評價中離不開專業(yè)化的評價隊伍來勝任綜合性較強社群評價工作。

六、總結(jié)與展望

在成人教育和職業(yè)教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的新時期和關(guān)鍵階段，發(fā)揮企業(yè)主體地位，在大職業(yè)教育體系框架下引導(dǎo)企業(yè)的成人教育建設(shè)，是踐行企業(yè)的成人教育和職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展有機銜接、深度融合的關(guān)鍵舉措。

（一）企業(yè)的學習型成人教育生態(tài)圈管理案例研究下的理論發(fā)展

隨著企業(yè)的學習型成人教育社群理論和實踐研究的加深，關(guān)于企業(yè)的學習型成人教育社群相關(guān)案例會逐漸豐富，講師團和學委會的運營模式會被越來越多的企業(yè)采用，希望本研究能給以后的研究發(fā)展帶來一定的啟發(fā)和借鑒。

（二）企業(yè)的學習型成人教育生態(tài)圈管理強化企業(yè)的知識競爭力和增值服務(wù)

在企業(yè)的學習型成人教育社群管理過程中堅持“為職工服務(wù)，向用戶學習”的理念。在共享知識平臺中，用戶、客戶與職工知識的共創(chuàng)，將促使培訓直接面對用戶，形成企業(yè)的知識競爭力和增值服務(wù)。

（三）企業(yè)的學習型成人教育生態(tài)圈管理理念堅持自組織、自學習和自迭代

自組織、自學習和自迭代的學習理念是場景化學習的基本理念，以學習型成人教育生態(tài)圈社群學習聚焦職工賦能和用戶增值兩方面，將職工場景學習需求和用戶場景體驗需求作為培訓開發(fā)的雙導(dǎo)向，圍繞職工發(fā)展開展自學習。