企業(yè)組織內(nèi)有效開展學(xué)徒導(dǎo)師制的模式研究*

文/陳和平（義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院外語外貿(mào)學(xué)院）

一、引言

導(dǎo)師制是高等教育一種教育模式，企業(yè)導(dǎo)師制在1978年由美國(guó)學(xué)者Levinson提出。他認(rèn)為企業(yè)導(dǎo)師制是同事之間關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的一種深度交流，交流雙方是經(jīng)驗(yàn)豐富的一方和經(jīng)驗(yàn)欠缺的另一方。學(xué)徒導(dǎo)師制是順應(yīng)中國(guó)職業(yè)教育發(fā)展而出現(xiàn)的與學(xué)徒制相向而行的人才培養(yǎng)機(jī)制。研究企業(yè)組織內(nèi)有效開展學(xué)徒導(dǎo)師制的模式有助于了解企業(yè)組織內(nèi)企業(yè)導(dǎo)師制的現(xiàn)狀和存在的問題，有助于梳理和歸類總結(jié)不同企業(yè)內(nèi)的不同導(dǎo)師制模式的異同點(diǎn)，有助于提煉有效開展學(xué)徒導(dǎo)師制的模式類型，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

二、研究對(duì)象和方法

（一）研究對(duì)象

項(xiàng)目采用問卷的形式對(duì)10家商業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，采集基本信息和學(xué)徒導(dǎo)師制相關(guān)信息，如：學(xué)徒數(shù)量，學(xué)徒性別、導(dǎo)師人數(shù)、導(dǎo)師分配、指導(dǎo)時(shí)間、指導(dǎo)內(nèi)容等。在問卷基礎(chǔ)上，選取有代表性的企業(yè)進(jìn)行訪談，了解企業(yè)學(xué)徒導(dǎo)師制的具體實(shí)施情況、運(yùn)作方式等。

（二）研究方法

基于問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和訪談結(jié)果，對(duì)比企業(yè)學(xué)徒導(dǎo)師制模式的異同點(diǎn)，提煉出有效開展學(xué)徒導(dǎo)師制的通用模式和條件，為企業(yè)開展有效的學(xué)徒導(dǎo)師制提供借鑒和建議。

結(jié)合課題研究實(shí)際編制了3份問卷，分別調(diào)研企業(yè)的學(xué)徒、導(dǎo)師、管理人員對(duì)學(xué)徒導(dǎo)師制的認(rèn)知情況。每份問卷都包括個(gè)人基礎(chǔ)信息，選擇題按照里克特五級(jí)量表編制。學(xué)徒篇問卷有18題選項(xiàng)，主要涉及學(xué)徒對(duì)導(dǎo)師的性格、指導(dǎo)、自我認(rèn)知、自我工作狀態(tài)、導(dǎo)師制等方面。導(dǎo)師篇問卷有19題選項(xiàng)，主要了解導(dǎo)師對(duì)學(xué)徒性格、指導(dǎo)、認(rèn)可度、指導(dǎo)狀態(tài)、導(dǎo)師制等方面情況。管理篇問卷有18題選項(xiàng)，主要了解企業(yè)對(duì)學(xué)徒導(dǎo)師匹配、學(xué)徒導(dǎo)師制度制定、實(shí)施、考核等方面。問卷編制完成后，邀請(qǐng)專家分析和完善了問卷。隨機(jī)選取2家企業(yè)進(jìn)行測(cè)試，進(jìn)一步完善問卷具體選項(xiàng)之后，將調(diào)研問卷在網(wǎng)站（問卷星）里做成了在線問卷，并提供二維碼進(jìn)行掃描填寫問卷。同時(shí)，完成了學(xué)徒導(dǎo)師制的訪談。

三、調(diào)研結(jié)果分析與討論

問卷的信度系數(shù)均在0.80以上，學(xué)徒篇、導(dǎo)師篇、管理篇問卷系數(shù)分別為0.99，0.98，0.81。采用在線問卷（問卷星）的方式進(jìn)行本次問卷調(diào)查，共完成問卷208份，其中196份為有效問卷。

（一）調(diào)研結(jié)果分析

1.問卷分析

（1）參與問卷調(diào)查的性別情況。學(xué)徒篇男女比例分別為21%和79%，導(dǎo)師篇男女比例分別為55%和45%，管理篇男女比例分別為25%和75%。從參與調(diào)研的性別來看，學(xué)徒以女性為主，導(dǎo)師的性別比例持平，管理主要以中層管理者居多，以女性為主。這和我們調(diào)研的企業(yè)對(duì)象以跨境電商企業(yè)為主有關(guān)。

（2）參與問卷調(diào)查的學(xué)歷情況。從參與調(diào)研的人員學(xué)歷來看，學(xué)徒均具有大專學(xué)歷，說明企業(yè)在招收新員工時(shí)比較關(guān)注受教育水平，或者在考慮指導(dǎo)學(xué)徒時(shí)關(guān)注其受教育水平。導(dǎo)師至少具有大專學(xué)歷，大專和本科學(xué)歷各占45%，說明企業(yè)中能成為導(dǎo)師的人員既具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有大專及以上學(xué)歷。管理人員中大專學(xué)歷占75%，本科占25%。

（3）參與問卷調(diào)查的崗位情況。如表1所示。

表1 參與問卷調(diào)查的崗位詞云圖

從詞云圖可以看出，學(xué)徒以業(yè)務(wù)員為主，同時(shí)包括客服、外貿(mào)操作員、剪輯等。作為一線員工，接受有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師指導(dǎo)，快速適應(yīng)業(yè)務(wù)和崗位非常必要。導(dǎo)師的崗位相對(duì)分散，一線培訓(xùn)教師、操作主管、業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（team leader）、組長(zhǎng)、主管、經(jīng)理、總經(jīng)理等，都有承擔(dān)導(dǎo)師工作。這說明企業(yè)在導(dǎo)師選拔方面呈現(xiàn)多樣化特征。

（4）學(xué)徒的導(dǎo)師數(shù)和導(dǎo)師指導(dǎo)人數(shù)情況。如表2所示。

從表2中可看出，85%的學(xué)徒有一位導(dǎo)師，15%的學(xué)徒有2位導(dǎo)師或多位導(dǎo)師。從學(xué)徒的角度看，這是一對(duì)一的指導(dǎo)，學(xué)徒可以及時(shí)地向?qū)熯M(jìn)行學(xué)習(xí)和請(qǐng)教。至少一半的導(dǎo)師指導(dǎo)2位或多位學(xué)徒，這說明導(dǎo)師在承擔(dān)學(xué)徒指導(dǎo)工作時(shí)，一半多的導(dǎo)師處于一對(duì)二或者一對(duì)多的情況。導(dǎo)師的指導(dǎo)方面，企業(yè)導(dǎo)師不需要每年都參與學(xué)徒指導(dǎo)，這既有益處也可能帶來不足。一方面它給予導(dǎo)師調(diào)整的時(shí)間，另一方面意味著導(dǎo)師的指導(dǎo)不具有連續(xù)性。

表2 學(xué)徒的導(dǎo)師數(shù)和導(dǎo)師指導(dǎo)人數(shù)情況

（5）師徒匹配及環(huán)境情況。如圖1所示。

從圖1可看出，在多數(shù)選題上參與調(diào)研的管理人員觀點(diǎn)相似，如師徒認(rèn)知越相似效果越好，導(dǎo)師和學(xué)徒的個(gè)人特征會(huì)影響學(xué)徒導(dǎo)師制實(shí)施效果，企業(yè)有一整套激勵(lì)老員工承擔(dān)學(xué)徒指導(dǎo)的制度、有一套選拔和培訓(xùn)以及考核導(dǎo)師的制度等。但在學(xué)徒和導(dǎo)師的性別組合會(huì)影響學(xué)徒導(dǎo)師制的實(shí)施效果方面，企業(yè)管理人員的看法存在較大差異。認(rèn)為完全不影響的、有點(diǎn)影響的、不確定的、沒有什么影響的各占25%。在導(dǎo)師的學(xué)歷程度會(huì)影響學(xué)徒導(dǎo)師制的實(shí)施效果方面，選擇比較不符合和不確定的各占50%，也就是說，參與調(diào)研的一半的管理人員認(rèn)為學(xué)歷不太影響學(xué)徒導(dǎo)師制效果，另一半的人不確定是否有影響。在企業(yè)會(huì)為導(dǎo)師和學(xué)徒分別進(jìn)行性格測(cè)試和根據(jù)性格測(cè)試結(jié)果進(jìn)行匹配方面，參與調(diào)研的管理人員中有一半的人不確定，甚至有人覺得完全沒有根據(jù)性格測(cè)試進(jìn)行匹配。實(shí)際上，在師徒匹配的具體維度方面，如性格匹配、興趣愛好匹配、能力匹配、自行匹配等，這幾個(gè)選題的結(jié)果均為不確定。這說明在企業(yè)中，根據(jù)什么原則對(duì)師徒進(jìn)行匹配沒有明確的指導(dǎo)原則。

圖1 師徒匹配及環(huán)境情況

2.訪談分析

（1）訪談對(duì)象及內(nèi)容

本次訪談的對(duì)象是歐拉公司，該公司過去兩年均有學(xué)徒和導(dǎo)師，同時(shí)在行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中處于領(lǐng)先地位，具有一定代表性。參與人員有5人（學(xué)徒、導(dǎo)師、管理者分開訪談）。訪談問題主要是三個(gè)：您認(rèn)為在師徒匹配上，哪些因素是您最看重的？如果邀請(qǐng)您評(píng)估目前企業(yè)的師徒匹配程度，您會(huì)怎么評(píng)價(jià)？您認(rèn)為有哪些方面值得繼續(xù)保持，哪些方面需要完善？

（2）訪談結(jié)果分析

學(xué)徒和導(dǎo)師均認(rèn)為，性格特征、認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響師徒關(guān)系。性格測(cè)試有助于個(gè)體更加客觀地了解自己。師徒匹配最好能參考性格測(cè)試結(jié)果，同時(shí)征求師徒各自的意愿。學(xué)徒一般根據(jù)公司安排與導(dǎo)師進(jìn)行組合，形成一對(duì)一或一對(duì)二的師徒關(guān)系，在有需要的時(shí)候可以更換導(dǎo)師。訪談還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的導(dǎo)師主要由員工的直接主管擔(dān)任，也會(huì)有同級(jí)的有經(jīng)驗(yàn)的同事?lián)危寣W(xué)徒能更多地接觸到業(yè)務(wù)的全過程。

（二）調(diào)研結(jié)果討論

1.人與環(huán)境匹配理論

1938年Lewin提出行為交互理論。他認(rèn)為，個(gè)人特質(zhì)和環(huán)境特征的交互作用能在最大程度上解釋個(gè)體行為和態(tài)度的變化。個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境特質(zhì)相符時(shí)會(huì)產(chǎn)生積極正面的影響，引發(fā)積極的態(tài)度和行為。人與環(huán)境的匹配有縱橫兩個(gè)方面。五個(gè)縱向維度是:人與職業(yè)的匹配；人與群體的匹配；人與工作的匹配；人與組織的匹配；人與人的匹配。其中人與人的匹配主要用于工作情境中兩個(gè)獨(dú)立個(gè)體之間的匹配性。企業(yè)組織中的師徒匹配就是這樣一種獨(dú)立個(gè)體之間的人與人的匹配。兩個(gè)橫向維度是：一致性匹配、互補(bǔ)性匹配。一致性匹配是個(gè)體特質(zhì)與環(huán)境中的其他個(gè)體具有一致性。互補(bǔ)性匹配是個(gè)體特征與環(huán)境中的個(gè)體特征形成互補(bǔ)。在企業(yè)組織中，人與環(huán)境匹配可以是個(gè)人特征和企業(yè)組織特征的一致性，這種一致性可以體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化上。

2.隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移

“隱性知識(shí)”最早由英國(guó)哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼于1958年提出。他將人類知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是指可以通過口頭傳授、文字圖表、數(shù)學(xué)公式等書面形式記錄和獲取，以語言、書籍、文字等編碼方式傳播的知識(shí)，這類知識(shí)內(nèi)容明確、容易記錄、儲(chǔ)存、傳播和轉(zhuǎn)移，易于被人們學(xué)習(xí)。隱性知識(shí)是指那些只可意會(huì)不可言傳、經(jīng)常使用卻又不能通過語言、文字、符號(hào)等進(jìn)行清晰表達(dá)或直接傳遞的知識(shí)。隱性知識(shí)本質(zhì)上是一種理解力，是一種領(lǐng)會(huì)，是對(duì)經(jīng)驗(yàn)的把握、重組，以實(shí)現(xiàn)理智的控制，這類知識(shí)是經(jīng)驗(yàn)化、主觀化、個(gè)人化的，由于其難以明確表述，它的主要來源是經(jīng)驗(yàn)和技能，領(lǐng)悟和練習(xí)是唯一的學(xué)習(xí)方法。

隱性知識(shí)具有五個(gè)主要特征：（1）非格式化。隱性知識(shí)難以用明確的語言、文字、圖表、符號(hào)表述，是一種非格式化的知識(shí)，非格式化是隱性知識(shí)最本質(zhì)的特征。（2）壟斷性。隱性知識(shí)與個(gè)體不可分離，隱性知識(shí)主體一般不會(huì)隨意自動(dòng)共享知識(shí)，特別是能帶來收益的隱性知識(shí)，其擁有者一般不輕易與他人共享。（3）即時(shí)性。隱性知識(shí)主要產(chǎn)生于學(xué)習(xí)者的認(rèn)知活動(dòng)中，是伴隨知識(shí)，是一種動(dòng)態(tài)的存在形式，稍縱即逝。（4）情境性。隱性知識(shí)總是與特定情境聯(lián)系在一起，是對(duì)特定情境中的問題或任務(wù)的一種直覺或把握，是依托某種情境而存在的。（5）穩(wěn)定性。隱性知識(shí)的構(gòu)建是在潛移默化中進(jìn)行的，不易受年齡、環(huán)境等外在因素的影響。

隱性知識(shí)是顯性知識(shí)的前提和基礎(chǔ)，是組織內(nèi)重要的知識(shí)源，是知識(shí)整體的重要組成部分，也是知識(shí)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素之一。挖掘、組織、管理、轉(zhuǎn)移、共享企業(yè)內(nèi)的隱性知識(shí)，對(duì)企業(yè)組織的知識(shí)創(chuàng)新和組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升大有裨益。

1999年，意 大 利 學(xué) 者Albino Garavelli和Schiuma 提出隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)模型。他們認(rèn)為三個(gè)方面的因素會(huì)影響組織內(nèi)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度。（1）轉(zhuǎn)移主體。隱性知識(shí)共享的基礎(chǔ)是信任，知識(shí)轉(zhuǎn)移主體間的信任關(guān)系直接影響隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。從知識(shí)轉(zhuǎn)移方看，知識(shí)轉(zhuǎn)移方的轉(zhuǎn)移能力越強(qiáng)，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率就越高。另外，利益沖突也會(huì)降低知識(shí)轉(zhuǎn)移方知識(shí)共享的積極性。從知識(shí)接收方看，個(gè)體的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知水平的差異性會(huì)影響隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率和有效性。（2）轉(zhuǎn)移環(huán)境。傳統(tǒng)的組織大多是金字塔式的等級(jí)制管理結(jié)構(gòu)，中間層級(jí)多，缺乏適應(yīng)性和靈活性，阻斷了隱性知識(shí)源面對(duì)面的交流，從而導(dǎo)致信息傳遞慢、信息衰退、信息失真等現(xiàn)象嚴(yán)重。組織文化、規(guī)范、價(jià)值觀等軟環(huán)境因素也影響到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移，以競(jìng)爭(zhēng)為主導(dǎo)的人力資源管理體系，分工文化形成的部門化，產(chǎn)生了組織內(nèi)部的利益矛盾，限制了隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移方的知識(shí)共享。（3）轉(zhuǎn)移內(nèi)容。這是就隱性知識(shí)本身而言的，由于隱性知識(shí)特有的非格式化、壟斷性、即時(shí)性等特征，降低了知識(shí)的流動(dòng)性,增加了知識(shí)共享的難度。

3.有效開展學(xué)徒導(dǎo)師制的模式

通過調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)徒導(dǎo)師制的影響因素主要包括導(dǎo)師個(gè)人特征、學(xué)徒個(gè)人特征、學(xué)徒導(dǎo)師匹配情況、企業(yè)的環(huán)境支持（學(xué)徒導(dǎo)師制度政策）等四個(gè)方面。為了有效開展并提升學(xué)徒導(dǎo)師制的效果，提出建議和對(duì)策如下：

（1）導(dǎo)師方面。導(dǎo)師是學(xué)徒導(dǎo)師制的直接主體之一，其個(gè)人特征將直接影響學(xué)徒導(dǎo)師制實(shí)施的效果，其隱性知識(shí)的程度以及分享的意愿都會(huì)影響到學(xué)徒導(dǎo)師制的有效實(shí)施。企業(yè)需要采取廣泛調(diào)研、擬定導(dǎo)師的任職資格、對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)、定期考核和激勵(lì)導(dǎo)師等措施，讓導(dǎo)師自愿且樂意承擔(dān)導(dǎo)師工作。選擇導(dǎo)師既要考察導(dǎo)師是否擁有較高的工作技能、資深的工作經(jīng)驗(yàn)、良好的溝通能力，又要考察導(dǎo)師是否有樂觀的態(tài)度、積極的心態(tài)、樂于分享的精神等。

（2）學(xué)徒方面。學(xué)徒是學(xué)徒導(dǎo)師制的另一個(gè)直接主體。學(xué)徒和導(dǎo)師在學(xué)徒導(dǎo)師制里主要是“一對(duì)一”的雙方，學(xué)徒的選擇同樣會(huì)影響學(xué)徒導(dǎo)師制的實(shí)施效果。學(xué)徒的選擇需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際環(huán)境、人才需求等進(jìn)行。一般來說，應(yīng)選擇有強(qiáng)烈的上進(jìn)心、有良好的學(xué)習(xí)能力、有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)意愿、有潛力的學(xué)徒。只有學(xué)徒愿意學(xué)習(xí)新知識(shí)，積極接受導(dǎo)師指導(dǎo)，學(xué)徒導(dǎo)師制的初始目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。

（3）學(xué)徒導(dǎo)師匹配方面。師徒匹配是學(xué)徒導(dǎo)師制的關(guān)鍵和核心。根據(jù)人與環(huán)境匹配中的人人匹配思想，學(xué)徒和導(dǎo)師需要達(dá)到適配才能發(fā)揮學(xué)徒導(dǎo)師制的良好效果。性格測(cè)試是進(jìn)一步了解學(xué)徒和導(dǎo)師的方法之一，有必要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間對(duì)導(dǎo)師和學(xué)徒分別進(jìn)行性格測(cè)試。根據(jù)性格、認(rèn)知風(fēng)格、興趣愛好、業(yè)務(wù)崗位等對(duì)學(xué)徒和導(dǎo)師進(jìn)行匹配，再根據(jù)導(dǎo)師的匹配意愿進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，師徒匹配經(jīng)過合理組合之后，隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移效用才可能最大化。

（4）企業(yè)環(huán)境方面。一套行之有效的學(xué)徒導(dǎo)師制需要企業(yè)其他制度的支持，如環(huán)境的營(yíng)造，特別是企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造。在企業(yè)組織內(nèi)要建立互相學(xué)習(xí)、對(duì)話交流的互動(dòng)機(jī)制。導(dǎo)師要關(guān)注學(xué)徒的個(gè)人發(fā)展，導(dǎo)師與學(xué)徒要多交流溝通，做到導(dǎo)學(xué)相長(zhǎng)。企業(yè)要激勵(lì)導(dǎo)師和學(xué)徒推陳出新，創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的良好氛圍。管理者特別是高層管理者要在深刻理解和洞察企業(yè)文化及總體戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，并將這種意識(shí)傳導(dǎo)到學(xué)徒層面。

四、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)的學(xué)徒導(dǎo)師制與傳統(tǒng)的師徒制有較大的區(qū)別，同時(shí)又在不斷探索和發(fā)展中，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況不斷形成適合企業(yè)自身的模式，同時(shí)在實(shí)踐過程中根據(jù)企業(yè)發(fā)展調(diào)整計(jì)劃和方式，最終擁有穩(wěn)定適宜的學(xué)徒導(dǎo)師制。