團隊多樣性與企業(yè)績效
——基于中介效應的實證研究

向浩 許楠 （副教授/博士）

（湖北民族大學鄂西生態(tài)文化旅游研究中心 湖北恩施 445000 西南財經(jīng)大學會計學院 四川成都 611130）

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場作為專為不具備在主板上市資格的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、中小企業(yè)和高新技術企業(yè)等需要進行融資和發(fā)展的企業(yè)提供融資途徑和成長空間的證券交易市場，在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的宏觀背景下散發(fā)出無限的活力。隨之在創(chuàng)業(yè)板上市的公司如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)出來，這就使得創(chuàng)業(yè)板市場及創(chuàng)業(yè)板上市公司越來越成為人們關注的焦點。

學術界對創(chuàng)業(yè)的研究目前主要關注個體創(chuàng)業(yè)者（夏立軍等，2012；賀小剛、沈瑜，2008），且主要集中于個體特征差異，對團隊整體多樣性的研究尚且不足。但是有一些研究（賀小剛、沈瑜，2008；謝科范等，2010；Jin等，2017）開始認識到團隊多樣性是各成員的特征在各個維度上所表現(xiàn)出來的差異，所以局限于成員個體差異對創(chuàng)業(yè)活動的影響研究是單一的。創(chuàng)始團隊是創(chuàng)業(yè)活動和新創(chuàng)企業(yè)的核心，團隊多樣性是各成員匯集在一起所擁有的多元化特點，這些多元化不僅僅來自性別、年齡、學歷等可觀察的外觀差異，還包括來自專業(yè)、職能背景、政治關聯(lián)、價值觀、認知等不可觀察的內部差異，因而團隊多樣性成為其中的一個重要研究內容。目前針對團隊多樣性的研究主要集中于董事會和高管團隊，除少數(shù)研究者（Bernile等，2018）以外，大部分學者均是從單一指標去研究團隊多樣性，且得出的結論不相一致。

基于此，本文參照Bernile等（2018）的做法，構造多樣性綜合指數(shù)檢驗創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間的關系，分路徑分析其傳導機制，并分類研究社會型多樣性和功能型多樣性與企業(yè)績效之間的影響路徑，試圖對創(chuàng)始團隊成員構造配比和提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效給出一定的建議。

借鑒已有的研究結果，本文以手工搜集的創(chuàng)業(yè)板2009—2018年上市的682家民營企業(yè)為樣本，根據(jù)公司的招股說明書及其他公開信息來源，整理了創(chuàng)始人團隊的信息。引入高層階梯理論等進行分析，在已有研究的基礎上，對我國創(chuàng)業(yè)板上市民營企業(yè)的創(chuàng)始團隊多樣性和企業(yè)績效之間的關系，以及兩者之間可能的路徑進行深入探索，主要有以創(chuàng)始團隊為研究對象這一新的研究視角以及綜合多樣性指數(shù)這一新的量化指標的創(chuàng)新，本文的研究結論既豐富了有關團隊多樣性經(jīng)濟后果的研究，也為創(chuàng)業(yè)企業(yè)公司治理創(chuàng)始團隊多樣性問題提供了新的思路。

二、理論分析與研究假設

（一）創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效的關系

從團隊整體來看，團隊是由單個個體聚集在一起形成的，那么其團隊效用和個體效用之間的關系無非就是三種：1+1＜2、1+1=2、1+1＞2。但是，目前學術界關于團隊多樣性對企業(yè)影響的研究結論不一，認為多樣性團隊同時存在著兩種性質的力量對團隊創(chuàng)造力帶來影響：信息資源和人際情感沖突（侯楠等，2016；李楠、葛寶山，2018），這就使得在團隊構建的過程中可能會產(chǎn)生兩種情形：團隊認同和團隊沖突。

第一，團隊認同情形。首先，傳統(tǒng)文化。如“人情關系”、集體主義文化等，在我國的創(chuàng)業(yè)浪潮中，有相當一部分創(chuàng)始團隊是基于已經(jīng)存在的關系創(chuàng)建起來的，這種固有的關系會加強群體內的認知和認同感，提升各成員之間的默契度，會進一步深化現(xiàn)有關系，從而達到1+1＞2的效果。其次，資源尋求需要。團隊各成員在共同夢想的潛在約束下發(fā)揮自己的專長，努力協(xié)調配置資源，從而提高團隊凝聚力和認知。充分認識創(chuàng)始團隊每一個成員的優(yōu)勢能力固然重要，更重要的是要恰當?shù)剡\用彼此之間的關系，充分發(fā)揮其協(xié)同效應以提升企業(yè)績效（謝科范等，2010）。最后，團隊信任。在多樣性背景下，團隊內部信任是最重要的心理機制，多樣性通過作用于團隊信任進而影響企業(yè)績效。有相關研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員間的溝通互動、互惠原則有利于形成或維持創(chuàng)始團隊信任，進而能促進團隊績效的提升（鄭鴻等，2017）。

第二，團隊沖突情形。首先，認知差異。創(chuàng)始團隊成員所具備的認知差異會導致不同觀點的產(chǎn)生，進而表現(xiàn)為內部矛盾的出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)不信任或內耗增加，降低團隊凝聚力，不斷升級升化成團隊沖突，從而落到了1+1＜2甚至是1+1＜1或1+1＜0的境地。有實證研究顯示，性別多樣性和年齡多樣性與企業(yè)績效之間存在顯著的負相關關系，而認知差異又多由性別、年齡等社會型維度的多樣性引起（Shehata等，2017）。其次，“圈子文化”。根據(jù)社會認同理論，因為個體間在很多方面均存在顯著的特征差異，所以單個個體往往傾向于把自己和他人進行不同的社會歸類，對自己所屬的群體產(chǎn)生社會認同并賦予正面的評價，則排斥或歧視其他群體。有相關實證研究表明具有不同職能背景的高管容易導致“小團隊”的產(chǎn)生，并且還發(fā)現(xiàn)高管團隊職能背景多樣性不利于企業(yè)績效的提升（王雪莉等，2013）。

根據(jù)以上分析可得，兩種不同情形會對績效產(chǎn)生不同的影響。然而團隊沖突是團隊多樣性與長期積極影響以及短期消極影響之間關系的潛在社會過程機制，且該機制的消極影響只是短期的（Jehn等，1999）。也契合王雪莉等（2013）的觀點，在團隊內部，隨著時間的推移，成員間的默契度逐漸提升，進而信息決策理論將發(fā)揮作用，團隊內部多元而豐富的信息和資源將有利于企業(yè)績效的提升（王雪莉等，2013）。根據(jù)已有研究，單一維度量化的團隊多樣性有利于提高企業(yè)績效，而本文以多維度綜合量化團隊多樣性，則本文預測該結論在本研究中依然成立?；诖?，本文提出假設：

H1：創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間呈正相關關系。

（二）團隊多樣性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的不同路徑

1.路徑一：企業(yè)創(chuàng)新。

（1）團隊多樣性與企業(yè)創(chuàng)新?；谛畔Q策理論，團隊多樣性促進了對市場的進一步了解，增加了企業(yè)的創(chuàng)造力和提升了創(chuàng)新的可能性（Carter等，2003）。也有實證結果表明人口多樣性可能會引發(fā)矛盾，而教育、功能背景和行業(yè)經(jīng)驗的差異可能會引發(fā)創(chuàng)新（Williams等，1998）。JFE中的一篇文章也發(fā)現(xiàn)具有更加多元化董事會的企業(yè)會有更多的研發(fā)投入，并擁有更加高效的創(chuàng)新流程（Bernile等，2018）。在企業(yè)戰(zhàn)略選擇中，高管團隊擁有的資源和信息越多元、豐富，他們更容易做出更加富有創(chuàng)造力、高質量的決策（王雪莉等，2013）?；诟邔与A梯理論，高管團隊多樣性增加了企業(yè)采用更加強有力的戰(zhàn)略創(chuàng)新導向的可能性（Talke等，2011；Miller等，2009）；國內也有研究表明高管團隊年齡、任期和教育背景多樣性對企業(yè)技術創(chuàng)新投入有顯著性的影響（朱芳慧等，2018）。張茹、嚴學偉（2021）研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊背景特征對企業(yè)綠色創(chuàng)新有正向調節(jié)作用。基于資源依賴理論，在多樣性大的創(chuàng)始團隊中，其團隊成員間的知識存量存在顯著差異進而表現(xiàn)為對團隊做出的決策的創(chuàng)新性和高質量有較大的影響，如周建等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，董事會成員職能背景、教育程度多樣性和董事會群體斷裂帶強度與企業(yè)研發(fā)支出呈顯著正相關關系。心理學和組織行為研究也表明，多樣性提高了團隊觀點的廣度，進而提高了小組解決問題的能力，且產(chǎn)業(yè)工作經(jīng)驗差異越大和更加注重營造合作式氛圍的創(chuàng)始團隊更容易開發(fā)創(chuàng)新性產(chǎn)品（楊俊等，2010）。根據(jù)已有研究，單一維度量化的團隊多樣性促進了企業(yè)研發(fā)投入，而本文以多維度綜合量化團隊多樣性，則本文預測該結論在本研究中依然成立?；诖?，本文提出假設：

H1A-1：創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關關系。

（2）企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效。創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎，其最終表現(xiàn)在公司財務上面便是企業(yè)績效。基于此，可以作出創(chuàng)新能夠提高企業(yè)績效這一猜想，而在現(xiàn)有研究中已有相關學者對此作出了實證檢驗。戰(zhàn)略選擇源于高層管理團隊的特質，高管團隊多樣性通過促進創(chuàng)新戰(zhàn)略來提高企業(yè)的新產(chǎn)品組合創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)績效（Talke等，2010）。國內部分研究也驗證了這一結論，李婧等（2010）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新能力與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關關系；鮑新中等（2014）結合企業(yè)競爭戰(zhàn)略因素，檢驗競爭戰(zhàn)略、創(chuàng)新研發(fā)投入與企業(yè)績效三者之間的關系，最終也得出了企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)績效的影響是顯著正向的。基于此，本文提出假設：

H1A-2：企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績效呈正相關關系。

（3）企業(yè)創(chuàng)新的中介作用。關于企業(yè)創(chuàng)新的中介效應的研究，部分學者（朱明琪、張甫香，2018；朱芳慧等，2018）的研究表明，企業(yè)創(chuàng)新活動在高管團隊與企業(yè)績效之間起到了部分中介作用，在他們的研究中表明存在“高管團隊多樣性-企業(yè)創(chuàng)新-企業(yè)績效”這一邏輯鏈條。那么，創(chuàng)始人作為特殊的高管團隊成員，本文認為，這一邏輯鏈條在創(chuàng)始團隊中應該依然存在?；诖耍疚淖龀鋈缦逻壿嬁蚣芡圃O：第一，在多樣性的團隊中，廣泛的技術和管理技能、知識、能力和跨越邊界的能力被結合在一起；第二，創(chuàng)始團隊的邊界跨越活動增加了公司更高創(chuàng)新方向的可能性；第三，當面臨復雜和非常規(guī)的問題時，認知多樣性程度較高的團隊可以拿出多種不同的方案；最后，企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)績效的提升有顯著貢獻。于是，本文基于“團隊多樣性-企業(yè)創(chuàng)新-企業(yè)績效”的高層階梯理論這一邏輯鏈條提出假設：

H1A-3：企業(yè)創(chuàng)新在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效的關系中起中介作用。

2.路徑二：代理成本。

（1）團隊多樣性與代理成本。首先，創(chuàng)始團隊多樣性程度越高，則企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的可能性就越低，進而減少代理問題，降低代理成本促進企業(yè)績效的提升?；谖写砝碚?，Jensen等（1976）認為股東和管理者之間的代理成本主要由委托人監(jiān)督成本、代理人擔保成本和剩余損失構成。在代理問題中，其要解決的問題就是降低代理成本或緩解其代理問題。而多樣性的團隊基本可以應對企業(yè)的各種管理問題，從而減少了職業(yè)經(jīng)理人的引入，降低代理成本，提升企業(yè)績效。陳文強等（2015）研究發(fā)現(xiàn)代理成本在股權激勵與企業(yè)績效之間起著顯著的中介作用，這就說明代理成本的降低可達到提升企業(yè)績效的效果。其次，創(chuàng)始人是創(chuàng)業(yè)企業(yè)獨特的股東和經(jīng)理人，其自主經(jīng)營所具有的優(yōu)勢是職業(yè)經(jīng)理人不可比擬的。基于高層階梯理論，王麗娜等（2015）采用創(chuàng)始人擔任高管的民營上市公司的面板數(shù)據(jù)作為樣本，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人的社會資本可以通過促進企業(yè)創(chuàng)新和獲取風險投資來提升企業(yè)績效。最后，多樣性增加了創(chuàng)始團隊的獨立性。因為具有不同性別、專業(yè)或文化背景的人可能會提出不具有更多傳統(tǒng)背景的董事的問題。兩權合一使得創(chuàng)始團隊成為一個更加獨立的團體，陳建林（2012）認為兩權合一有利于降低企業(yè)的代理成本；Carter等（2003）也發(fā)現(xiàn)，團隊多樣性促進了對市場的進一步了解，產(chǎn)生更有效的問題解決方式，提高了企業(yè)領導者的決策有效性。根據(jù)已有的研究，單一維度量化的團隊多樣性有利于降低（抑制）代理成本，而本文以多維度綜合量化團隊多樣性，則本文預測該結論在本研究中依然成立?；诖?，本文提出假設：

H1B-1：創(chuàng)始團隊多樣性與代理成本呈負相關關系。

（2）代理成本與企業(yè)績效。眾所周知，只要代理成本增加，最終都會表現(xiàn)為對上市公司績效或價值產(chǎn)生負面影響。國外的研究表明，在控制性股東獲取控制權私利的強烈動機下，過度投資導致更低的公司價值（Albuquerue等，2008）；關聯(lián)交易擔保行為對每股收益（eps）、總資產(chǎn)回報率（roa）和托賓Q有明顯的影響（Berkman等，2009）；Yermack以美國為例，實證發(fā)現(xiàn)上市公司CEO個人享有專有特權對企業(yè)的影響是負面的，這在一定程度上支持了Jensen等提出的在職消費代理觀（Yermack，2006）。國內相關研究也表明，企業(yè)經(jīng)營績效與在職消費負相關（羅宏等，2008；張力等，2009），過度投資行為顯著降低國有上市公司價值，且過度投資在一定程度上顯示出了高額代理成本（杜興強等，2011）。與國外研究保持一致，終極控制權集中能夠降低兩類代理成本，提高上市公司的治理效率，最終提升公司績效（甄紅線等，2015）。基于此，本文提出假設：

H1B-2：代理成本與企業(yè)績效呈負相關關系。

（3）代理成本的中介作用。代理成本作為現(xiàn)代企業(yè)管理兩權分離下的必然產(chǎn)物，是公司金融研究的重要話題，然而現(xiàn)有關于代理成本在團隊與企業(yè)績效之間的中介作用的研究頗少?；谝陨戏治?，本文做出如下邏輯框架推設：第一，團隊多樣性可以產(chǎn)生不同的認知，提升企業(yè)管理團隊的管理能力，提升企業(yè)績效；第二，團隊多樣性可以促使獲取關于企業(yè)更加全面的信息，減少對外引職業(yè)經(jīng)理人的依靠，進而提高降低代理成本的可能性；第三，基于代理理論，代理成本的降低，進一步提升了企業(yè)財務績效。于是，本文基于“團隊多樣性-代理成本-企業(yè)績效” 這一邏輯鏈條提出假設：

H1B-3：代理成本在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效的關系中起中介作用。

3.路徑三：企業(yè)風險。

（1）團隊多樣性與企業(yè)風險?；谛畔Q策理論，團隊多樣性促進了對市場的進一步了解，可以產(chǎn)生更有效的問題解決方式，促進了更有效的全球關系（Carter等，2003）。Loukil等、Harjoto等研究發(fā)現(xiàn)，較之于董事會多樣性程度較低的公司，具有多樣性董事會的公司更傾向于風險規(guī)避，股票收益和會計報表的波動率較低，這證實了董事會多元化與風險承擔負相關（Loukil等，2016；Harjoto等，2018）。李民（2013）以我國上市公司的董事會為研究對象，也支持董事會年齡多樣性越大的公司風險越小的觀點；從理論與實證的角度探討高管團隊特征對財務風險的影響，高管團隊的學歷水平與財務風險成反比，高管團隊的年齡多樣性與財務風險成正比（王小燕等，2013）?；谛畔⑻幚砝碚?，多樣性的團隊可以獲取豐富的信息，獲取信息的數(shù)量完全中介了網(wǎng)絡強度與創(chuàng)業(yè)風險識別之間的關系，且創(chuàng)業(yè)者的先前經(jīng)驗正向影響創(chuàng)業(yè)風險識別（楊雋萍等，2017），表明團隊多樣性可以在一定程度上降低企業(yè)風險。根據(jù)已有的研究，以單一維度量化團隊多樣性有利于降低企業(yè)風險的結論，而本文以多維度綜合量化團隊多樣性，則本文預測該結論在本研究中依然成立?；诖?，本文提出假設：

H1C-1：創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)風險呈負相關關系。

（2）企業(yè)風險與企業(yè)績效。Jane等研究董事會中的性別多樣性以及與股票市場收益變化所衡量的風險管理和公司績效的關系，表明更多的性別多元化會影響企業(yè)風險，促使股市收益率的較低變動（Jane等，2014）。Bernile等通過使用多維度量，發(fā)現(xiàn)董事會多樣性程度更大導致更低的波動性（風險）和更好的業(yè)績（Bernile等（2018）。國內也有學者持相同的觀點，在公司治理相關影響因素的綜合作用下，企業(yè)風險管理能力越強就意味著越能夠把企業(yè)的風險控制在更低的水平，從而會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響（石林，2018）。當然也有一些學者認為盡管董事會多元化降低了公司風險，但這并不是最終有利于公司股東的利益（Becker，1957；Hambrick等，1996）；企業(yè)經(jīng)營風險的增加，會使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有所提高（王秀芬等，2017）。實際上，企業(yè)較低的風險水平主要是由于采用更持久且風險較低的財務政策，其風險越低就意味著各種不確定性因素越少，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用?；诖?，本文提出假設：

H1C-2：企業(yè)風險與企業(yè)績效呈負相關關系。

（3）企業(yè)風險的中介作用。企業(yè)風險作為衡量企業(yè)內外部運營環(huán)境的重要指標，其在各方面綜合影響企業(yè)的生產(chǎn)運營，然而現(xiàn)有關于代理成本在團隊與企業(yè)績效之間的中介作用的研究頗少?；诒静糠值姆治?，本文做出如下邏輯框架推設：第一，團隊多樣性提升團隊的市場應對能力，有利于促進構建更加完善的公司治理體系，提升企業(yè)績效；第二，團隊多樣性可以獲取更加全面、多元化的信息，減少對外引職業(yè)經(jīng)理人的依靠，對內外部環(huán)境了解更加透徹，進而降低企業(yè)風險；第三，基于信息決策理論，企業(yè)風險的降低，進一步有利于提升企業(yè)財務績效。于是，本文基于“團隊多樣性-企業(yè)風險-企業(yè)績效”這一邏輯鏈條提出假設：

H1C-3：企業(yè)風險在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效的關系中起中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

1.樣本選擇。本文選擇2009—2018年深交所創(chuàng)業(yè)板上市民營企業(yè)作為研究對象。按照以下原則對樣本進行篩選：剔除了金融類企業(yè)；剔除了由集體企業(yè)改制的上市公司和控股股東為國有企業(yè)或事業(yè)單位的企業(yè)；剔除了無法獲取相關財務數(shù)據(jù)的企業(yè)；最后，由于本文研究的是創(chuàng)始團隊，故個人創(chuàng)業(yè)的企業(yè)也被剔除掉。經(jīng)過上述處理后，本文最終得到了910個觀測數(shù)據(jù)。

2.數(shù)據(jù)來源。根據(jù)自巨潮資訊網(wǎng)（http：//www.cninfo.com.cn/new/index）“公告”欄目中各個上市公司的招股說明書和年報，結合搜索引擎和公司官網(wǎng)以及其他公開信息，本文手工整理獲取了樣本公司的創(chuàng)始人（團隊）名單和創(chuàng)始團隊成員人數(shù)。創(chuàng)始人教育背景、性別、年齡等個人特征信息來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和中國研究數(shù)據(jù)服務平臺（CNRDS）數(shù)據(jù)庫，beta、roe、roa來自色諾芬（CCER）數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)來自CNRDS數(shù)據(jù)庫。為避免極端值的影響，本文對所有連續(xù)變量采取首尾1%的縮尾處理（Winsorize）。

（二）主要變量定義

1.被解釋變量：企業(yè)績效。本文采用roe和roa作為“企業(yè)績效”的代理變量，主要是因為我國的資本市場還不是很成熟，市場價值和資產(chǎn)重置成本單純由股票價格進行計量可靠性低。

2.解釋變量：團隊多樣性。

（1）團隊多樣性維度。本文在現(xiàn)有單一多樣性維度的基礎之上采用多維度的多樣性指標，其具體的計算方法參照相關研究（梁巧轉等，2008），具體如表1所示。

表1 多樣性維度指標及其計算方法

（2）多樣性綜合指數(shù)的構造。首先，根據(jù)現(xiàn)有研究，個人團隊成員特征的簡單組合是依據(jù)個人的理想配置和能力為團隊提供了一種資源進而有利于團隊績效的提升這一假設。單一的多樣性成分并不能單獨推動多樣性指數(shù)與財務風險之間的關系，這意味著董事會的決策取決于董事會多樣性不同維度的綜合效應（Bernile等，2018）。其次，指數(shù)的各個組成部分彼此只是弱相關，進而可以做簡單的線性加和（如表2所示）?；谝陨戏治?，本文參照Bernile等（2018）的研究，構造創(chuàng)始團隊多樣性綜合指數(shù)（FTeam_Diversity）。

表2 多樣性單一維度相關性分析

3.中介變量。

（1）企業(yè)創(chuàng)新。參照倪驍然等（2016）的做法，采用研發(fā)支出加1后的對數(shù)值（lnrd=log（rd+1））作為“企業(yè)創(chuàng)新”的代理變量。

（2）代理成本。參照羅進輝（2012）、戴亦一等（2016）的研究，采用經(jīng)營費用率[（銷售費用+管理費用）/營業(yè)收入]作為“代理成本”的代理變量。

（3）企業(yè)風險。目前大多采用盈利的波動性來衡量企業(yè)風險，然而本文的研究本身就與企業(yè)績效相關，若是再用績效波動來量化企業(yè)風險，將導致嚴重的“自我證明”（內生性問題）。因此參照張敏等（2009）的做法，直接采用年度beta系數(shù)來衡量“企業(yè)風險”。

4.控制變量。參照牛芳等（2011）、夏立軍等（2012）；張建君等（2016）的研究，本文控制了公司特征和治理變量。具體變量定義見表3。

表3 本文相關變量

（三）模型設計

本文采用中介效應檢驗程序（溫忠麟等，2004；溫忠麟和葉寶娟，2014）建立H1—H1C-3的估計模型，分別檢驗企業(yè)創(chuàng)新、代理成本和企業(yè)風險三個中介變量在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效關系的中介傳導路徑。

其中，F(xiàn)_performance=roe，i代表公司，t代表某一年，F(xiàn)_performance表示i公司在t年度的績效；FTeam_Diversity表示i公司在t年度的創(chuàng)始團隊多樣性綜合指數(shù)；M=lnrd、a_cost、beta，lnrd=研發(fā)支出加1后的對數(shù)值 [log（rd+1）]，rd表示i公司在t年度的研發(fā)投入，a_cost表示i公司在t年度的代理成本，beta表示i公司在t年度的風險水平；Control表示各控制變量；ε表示殘余項。

四、描述性統(tǒng)計與實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

下頁表4為創(chuàng)始團隊多樣性及相關主要變量描述性統(tǒng)計。結果表明，不同企業(yè)間的績效水平差距較大，創(chuàng)業(yè)企業(yè)間的研發(fā)投入水平差距較為明顯，代理成本水平差距較明顯，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的風險水平普遍較高，且各企業(yè)間的風險水平差距不是很大。根據(jù)對FTeam_Diversity、Social_Diversity以及Functional_Diversity的均值、標準差以及變動區(qū)間的分析可知，各企業(yè)間團隊多樣性水平差距比較大，由此可以預測團隊多樣性可能對企業(yè)創(chuàng)新、代理成本、企業(yè)風險以及企業(yè)績效具有較為強的影響。其他控制變量的描述性統(tǒng)計如表4所示。

表4 描述性統(tǒng)計分析

（二）相關性分析

表5給出了主要變量的相關系數(shù)。結果顯示，除了三個多樣性指數(shù)之間以及與各組成部分之間的相關系數(shù)較高外，其他變量間的相關系數(shù)均保持在0.5以下，通過進行多重共線性檢驗，其VIF的值遠低于10，說明本文構建的模型不存在較大的多重共線性問題，可進行下一步回歸分析。

表5 Spearman相關性分析

（三）實證結果分析

1.對H1以及H1A-1—H1A-3的檢驗。表6為H1以及H1A-1—H1A-3實證檢驗結果。表6模型（1）結果顯示H1得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中創(chuàng)始團隊多樣性越大，有利于提升企業(yè)績效；模型（2）結果顯示H1A-1得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中創(chuàng)始團隊多樣性越大，越利于企業(yè)創(chuàng)新；模型（3）結果顯示H1A-2得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中企業(yè)研發(fā)投入越多，越利于提升企業(yè)績效；模型（4）結果顯示創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效呈正相關關系，企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效呈正相關關系；最后根據(jù)中介效應分析方法（溫忠麟和葉寶娟，2014），可以看出企業(yè)創(chuàng)新的中介效應存在，因此H1A-3得到了證實，即企業(yè)創(chuàng)新在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間的關系中起部分中介作用。

表6 H1以及H1A-1—H1A-3的回歸結果

2.對H1以及H1B-1—H1B-3的檢驗。下頁表7為H1以及H1B-1—H1B-3實證檢驗結果。下頁表7中模型（2）結果顯示H1B-1能得到了證實，即創(chuàng)始團隊多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響是負面的；模型（3）結果顯示H1B-2得到了證實，即企業(yè)代理成本對企業(yè)績效的影響是負面的；模型（4）結果顯示創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效呈正相關關系，代理成本與企業(yè)績效呈負相關關系；最后根據(jù)中介效應分析方法（溫忠麟和葉寶娟，2014），可以看出代理成本的中介效應存在，因此H1B-3得到了證實，即代理成本在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間的關系中起部分中介作用。

表7 H1B-1—H1B-3的回歸結果

3.對H1以及H1C-1—H1C-3的檢驗。表8為H1以及H1C-1—H1C-3實證檢驗結果。表8中模型（2）結果顯示H1C-1未能得到證實，即表明創(chuàng)始團隊多樣性對企業(yè)風險的影響是負面的且不顯著；模型（3）結果顯示H1C-2得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中企業(yè)風險越低，越有利于提升企業(yè)績效；模型（4）結果顯示創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效呈正相關關系，企業(yè)風險與企業(yè)績效呈負相關關系；最后根據(jù)中介效應分析方法（溫忠麟和葉寶娟，2014），可以看出企業(yè)風險的中介效應不存在，因此H1C-3未得到證實。

表8 H1C-1—H1C-3的回歸結果

（四）進一步研究

1.社會型多樣性和功能型多樣性的界定。本文參照相關研究（梁巧轉等，2008；張秀娥等，2014；Jehn，1999；胡望斌等，2014；牛芳等，2011；丁奕文等，2018）把多樣性維度分為社會型和功能型兩類。參照前文多樣性綜合指數(shù)的構造方法（Bernil等，2018），分別構造出社會型多樣性綜合指數(shù)（Social_Diversity）和功能型多樣性綜合指數(shù)（Functional_Diversity），其計算公式如下：

2.社會型多樣性和功能型多樣性與企業(yè)績效假設推演。

（1）社會型多樣性與企業(yè)績效的關系研究。本文基于“社會型多樣性-團隊反思（信息共享）-企業(yè)績效”這一邏輯鏈條，提出如下假設（鑒于篇幅原因，相關假設推演省略）：

H2：創(chuàng)始團隊社會型多樣性與企業(yè)績效呈正相關。

H2-1：創(chuàng)始團隊社會型多樣性與團隊反思（信息共享）呈正相關。

H2-2：團隊反思（信息共享）與企業(yè)績效呈正相關。

H2-3：團隊反思（信息共享）在社會型多樣性與企業(yè)績效的關系中起中介作用。

（2）功能型多樣性與企業(yè)績效的關系研究。本文基于“功能型多樣性-資源整合能力-企業(yè)績效”這一邏輯線條，提出如下假設（鑒于篇幅原因，相關假設推演省略）：

H3：創(chuàng)始團隊功能型多樣性與企業(yè)績效呈正相關。

H3-1：創(chuàng)始團隊功能型多樣性與企業(yè)資源整合能力呈正相關。

H3-2：企業(yè)資源獲取能力與企業(yè)績效呈正相關。

H3-3：資源整合能力在功能型多樣性與企業(yè)績效的關系起中介作用。

3.模型設計及回歸結果分析。

（1）模型設計。根據(jù)上述分析，分類多樣性與企業(yè)績效之間的關系以及中介作用實證模型分別用模型（5）—（8）描述如下：

其中，Diversity=Social_Diversity、Functional_Diversity，Social_Diversity表示i公司在t年度的社會型多樣性；Functional_Diversity表示i公司在t年度的功能多樣性；M=X、rid，X表示i公司在t年度的團隊反思（信息共享）的代理變量；rid=rev/asset，rid表示i公司在t年度的資源整合能力；ε表示殘余項。

（2）回歸結果分析。表9為H2-1—H2-3實證檢驗結果。表9中模型（5）結果顯示H2未能得到證實；由于指標選取是否得當和數(shù)據(jù)是否可獲取，故模型（6）、（7）、（8）均未得到運用，H2-1、H2-2以及H2-3均尚未得到證實。

表9 進一步研究： H2-1—H2-3的回歸結果

表10為H3-1—H3-3實證檢驗結果。模型（5）結果顯示H3得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中創(chuàng)始團隊多樣性越大，越有利于提升企業(yè)績效；模型（6）結果顯示H3-1未能得到證實；通過模型（7）結果顯示H3-2得到了證實，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)中資源整合能力越強，越有利于提升企業(yè)績效；最后根據(jù)中介效應分析方法（溫忠麟和葉寶娟，2014），可以看出資源整合能力的中介效應不存在，因此H3-3未得到證實。

表10 進一步研究： H3-1—H3-3的回歸結果

（五）穩(wěn)健性檢驗

本文被解釋變量替換成roa，實證結果基本保持一致，限于篇幅，檢驗結果略。

五、研究結論與啟示

本文以2009—2018年創(chuàng)業(yè)板上市民營企業(yè)為研究對象，檢驗創(chuàng)始團隊多樣性與績效之間的影響機制，并且分路徑研究團隊多樣性如何影響績效。研究結果表明：（1）創(chuàng)始人作為企業(yè)特殊的人力資本，其團隊作為一個整體，其多樣性在團隊中將產(chǎn)生“1+1＞2”的效果，即創(chuàng)始團隊多樣性越高，企業(yè)績效越好；（2）企業(yè)創(chuàng)新和代理成本分別在創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間的關系中起部分中介作用；（3）企業(yè)風險的中介效應假設沒有得到證實。

本文不足之處在于：（1）僅從企業(yè)內部（創(chuàng)始團隊）角度研究把企業(yè)風險作為多樣性與企業(yè)績效的中介變量，沒有考慮到其他影響因素；（2）進一步研究中，可能是由于本文社會型多樣性構造成維度不全面，加之團隊反思（信息共享）這一代理變量的數(shù)據(jù)尚未能獲取到或是該代理變量的選取不合適，致使該條路徑?jīng)]有得到檢驗；可能是由于中介變量或資源整合能力代理變量的選取恰當與否，致使資源整合能力的中介效應假設未能得到證實；（3）未來獲得更多的有效樣本時可以進一步深入研究。

本文的研究貢獻在于：（1）本文為了深入分析創(chuàng)始團隊多樣性與企業(yè)績效之間的傳導機制，將企業(yè)創(chuàng)新、代理成本引入模型，驗證了企業(yè)創(chuàng)新、代理成本在二者之間的中介作用，這可能為我們理解創(chuàng)始人（團隊）通過什么路徑影響到企業(yè)績效提供了實證支撐和理論解釋。因此，在創(chuàng)業(yè)過程中，提倡團隊創(chuàng)業(yè)以及提升（保持）團隊多樣性（Gibson，2003），團隊科學化管理對于創(chuàng)業(yè)者以及對我國創(chuàng)業(yè)板上市民營企業(yè)的發(fā)展均有重要的指導意義（邊舫等，2018）。（2）本文參照 Bernile 等（2018）的做法，結合已有的單一指標構造了多樣性綜合指數(shù)，并借鑒相關研究（牛芳等，2011；胡望斌等，2014），構造出了分類多樣性指數(shù)，沿襲了以往學者的研究，同時也拓寬了團隊多樣性的研究領域。