高校人才流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)困境與優(yōu)化策略

○佟林杰 張明欣

（燕山大學(xué) 公共管理學(xué)院，河北 秦皇島 066004）

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，“雙一流”建設(shè)的深入推進(jìn)，近年來，高校人才爭奪戰(zhàn)愈發(fā)激烈。為此，2017年，教育部發(fā)布《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》（以下簡稱《通知》）。同年，75所教育部直屬高校集體簽約成立高校人才工作聯(lián)盟，發(fā)布《高校人才工作聯(lián)盟公約》。人才資源是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的主要力量，適度的人才流動(dòng)會(huì)促進(jìn)高校間人才資源的相對(duì)均衡，而失序的人才流動(dòng)則不利于高校師資穩(wěn)定，違背了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的運(yùn)行規(guī)律，導(dǎo)致高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)失衡甚至混亂狀態(tài)。

一、高校人才流動(dòng)的研究綜述

早在20世紀(jì)中葉西方國家就開始對(duì)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場進(jìn)行了研究，并將“高校人才流動(dòng)”定義為“學(xué)術(shù)流動(dòng)”。1958年，“學(xué)術(shù)市場”這一概念最早被開普勒等學(xué)者提出，隨后薩爾蒙、伊蘭伯格、烏蘭伯格等學(xué)者分別從學(xué)術(shù)追求、物質(zhì)激勵(lì)、大學(xué)教師滿意度與學(xué)術(shù)環(huán)境等角度探究了人才流動(dòng)對(duì)高校的影響。研究主要集中在三方面，即以終身教授制為促進(jìn)人才流動(dòng)的基本制度、激勵(lì)型高校建設(shè)以及聲譽(yù)激勵(lì)，具體的激勵(lì)方式還體現(xiàn)在選聘、晉升、流出等方面。以美國與德國為例，其采取的是由保證機(jī)制、“流出”機(jī)制、“流入”機(jī)制和共享機(jī)制等共同構(gòu)成的高校教師流動(dòng)機(jī)制，如“非升即走”的流出機(jī)制、公開招聘的流入機(jī)制和以凈化學(xué)術(shù)生態(tài)為目的而實(shí)行的兼職教師制度，實(shí)現(xiàn)了高校人才的良性流動(dòng)。

目前，我國學(xué)者對(duì)于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的研究主要聚焦于“人才流動(dòng)”的負(fù)效應(yīng)，人才流動(dòng)失序的表征、影響因素、成因、理論基礎(chǔ)以及紓解之策等。譬如童鋒等（2020）針對(duì)高?？蒲邪渭馊瞬帕鲃?dòng)失序表征，分別從國家、區(qū)域、高校以及人才四個(gè)視角分析形成根源，進(jìn)而提出在四維聯(lián)動(dòng)下完善人才流動(dòng)機(jī)制。王建華等（2018）重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性對(duì)人才非正常流動(dòng)的反向強(qiáng)化。陳文博等（2021）,丁煜等（2018），孫濤（2020）提出了促進(jìn)高校人才有序流動(dòng)的策略。另外，基于人才流動(dòng)的博弈分析，方勇等（2018）建立了高校人才流動(dòng)三方三階段博弈模型，并與有限理論相結(jié)合探討了人才流動(dòng)中的影響因素。張剛剛等（2019）則從混合策略納什均衡博弈和委托——代理博弈，多角度分析了高層次人才與高校的流動(dòng)博弈關(guān)系?；诶碚撘暯?，徐娟等（2019）以政府規(guī)制與市場設(shè)計(jì)理論為導(dǎo)航，劉峰（2020）將前景理論與博弈模型相結(jié)合，黎慶興等（2021）基于推拉理論視域系統(tǒng)展開研究，等等。

本文將以高校人才流動(dòng)的現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，深入剖析高校人才流動(dòng)過程中的異象和現(xiàn)實(shí)困境，提出高校人才合理有序流動(dòng)的優(yōu)化策略，以期為高校人才流動(dòng)管理提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。

二、高校人才流動(dòng)的現(xiàn)狀分析

高校人才是我國人才群體中的重要組成部分，是科學(xué)真理和先進(jìn)思想的傳播者。習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會(huì)議上指出：“黨中央作出加快建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的戰(zhàn)略決策，就是要提高我國高等教育發(fā)展水平，增強(qiáng)國家核心競爭力。”高校人才隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系著教書育人和立德樹人的成效，高校人才合理有序地流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)高校人才資源的均衡和優(yōu)化配置，有助于高校人才隊(duì)伍成為推進(jìn)“雙一流”建設(shè)、踐行“科教興國”和“人才強(qiáng)國”國家戰(zhàn)略、助力中華民族偉大復(fù)興“中國夢(mèng)”的中流砥柱。事實(shí)上，高校人才的發(fā)展和學(xué)科建設(shè)是息息相關(guān)的，美國學(xué)者伯頓·克拉克(Burton Clark)研究發(fā)現(xiàn)，影響高校人才流動(dòng)的主要力量在學(xué)科而非高校，高校教師的學(xué)科歸屬感要明顯高于學(xué)校的歸屬感，由于對(duì)學(xué)校的低依附性，高校人才一旦出現(xiàn)投入—回報(bào)不匹配或個(gè)人能力和價(jià)值得不到最大程度的發(fā)揮和體現(xiàn)的情況下，高校人才便會(huì)主動(dòng)尋求或接受其他高校的聘用以尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。就是說如果高校人才的工具理性高于價(jià)值理性，就可能引發(fā)人才的無序流動(dòng)。目前，我國高校人才流動(dòng)現(xiàn)象和特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，高校人才“重金”引進(jìn)的常態(tài)化。人才資源是高校教師隊(duì)伍建設(shè)的核心，當(dāng)前教育管理體制下，政府作為高校資源的供給和分配主體，往往將資源分配和高校評(píng)價(jià)掛鉤，在此背景下，部分高校急功近利地不惜通過“重金”引進(jìn)高層次人才以期快速在各項(xiàng)評(píng)估中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。如此往復(fù)必然會(huì)造成高校人才隊(duì)伍建設(shè)“重引進(jìn)輕培養(yǎng)”發(fā)展模式的形成。依靠外部引進(jìn)確實(shí)可以在短期內(nèi)增強(qiáng)學(xué)科綜合實(shí)力，但關(guān)鍵是“重金”引進(jìn)的人才是否留得住、用得好，外部人才的引進(jìn)只是存量的爭奪，而非學(xué)科實(shí)力或?qū)W校綜合實(shí)力質(zhì)的增長。因此，人才的內(nèi)部培養(yǎng)更能激發(fā)學(xué)科和高校的內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力。高校對(duì)于人才的吸引不應(yīng)只依靠“重金”，更需要在學(xué)科平臺(tái)建設(shè)、學(xué)術(shù)環(huán)境與學(xué)術(shù)聲譽(yù)方面提升“內(nèi)功”。常態(tài)化的高校人才“重金”引進(jìn)現(xiàn)象破壞了高校人才市場的流動(dòng)規(guī)則，逐利的人才流動(dòng)淡化了學(xué)術(shù)研究的價(jià)值，降低了高校人才隊(duì)伍的創(chuàng)新效能，其所帶來的負(fù)效應(yīng)正在侵染高校正常的人才培養(yǎng)進(jìn)程。

第二，高?！盎ネ凇比瞬琶芗觿?。高校人才“互挖”的根源在于高校領(lǐng)導(dǎo)的任期焦慮、增強(qiáng)或補(bǔ)足學(xué)科實(shí)力、拓展新學(xué)科領(lǐng)域等方面，通?！氨煌凇钡母咝Ｈ瞬旁趯W(xué)術(shù)影響力、科研能力等方面都有較高造詣，可在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)投入—產(chǎn)出的正向增長，不會(huì)像招聘應(yīng)屆博士生那樣需要較長的培養(yǎng)和產(chǎn)出期。由于上述原因?qū)е赂鲗哟胃咝６紝⒋朔N模式作為人才引進(jìn)的主流模式，在高收入、優(yōu)質(zhì)科研平臺(tái)、地域、城市和戶籍優(yōu)勢(shì)等因素的影響下，衍生出“地域挖”“同城挖”“掐尖挖”等多種模式。以京津冀區(qū)域?yàn)槔?，河北省在京津冀區(qū)域內(nèi)就屬于高等教育弱勢(shì)地區(qū)，北京和天津利用區(qū)位、戶籍以及薪酬等優(yōu)勢(shì)大量引進(jìn)河北各高校高層次人才，同時(shí)為了彌補(bǔ)京津“虹吸效應(yīng)”所帶來的人才流失河北省內(nèi)高校間也在進(jìn)行人才“互挖”，長此以往，河北省的高等教育發(fā)展會(huì)舉步維艱。高校“互挖”人才矛盾的加劇對(duì)于高等教育資源的均衡配置和我國區(qū)域高等教育質(zhì)量的整體發(fā)展均存在嚴(yán)重的阻礙作用，這也是高校人才無序流動(dòng)的癥結(jié)所在。

第三，高校學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部信任危機(jī)凸顯。高校教師的合理流動(dòng)應(yīng)以不損害高校的整體利益為前提，提倡主體多元化流動(dòng)，而當(dāng)前我國高校教師流動(dòng)更多體現(xiàn)在高層次學(xué)校層面，普通高校教師的流動(dòng)性明顯不足。對(duì)于普通高校教師而言，由于科研能力或個(gè)人學(xué)術(shù)影響力等方面的限制導(dǎo)致其與高層次人才之間存在一定的差距，但其對(duì)高等教育發(fā)展的貢獻(xiàn)卻并不亞于高層次人才。由于高校人才流動(dòng)更多關(guān)注的是顯性成果和短期產(chǎn)出，幾乎沒有高校會(huì)考慮普通高校教師的付出，這嚴(yán)重破壞了教育的公平性原則，而且還可能造成普通高校引進(jìn)的應(yīng)屆博士生的迷茫，導(dǎo)致他們教學(xué)和人才培養(yǎng)意識(shí)的淡化，而將更多的精力投入到成果產(chǎn)出更直接的學(xué)術(shù)研究中。教育的公共性是要通過合理的制度安排和教育資源的優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)，從而確保高等教育的可持續(xù)發(fā)展，高校無序流動(dòng)的高層次人才若在教育資源配置中占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，不僅會(huì)嚴(yán)重破壞教育資源分配的均衡狀態(tài)，而且對(duì)普通高校教師的工作積極性也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，造成高校教師群體分層固化，甚至激化高校學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部的信任危機(jī)。

三、高校人才流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)困境

當(dāng)前高校人才無序流動(dòng)現(xiàn)象所引發(fā)的矛盾和問題正逐步激化和顯現(xiàn)，高校人才無序流動(dòng)現(xiàn)象并非單一因素所致，也包括政府教育主管部門的監(jiān)管乏力、高校責(zé)任主體的功利傾向以及高校人才個(gè)體的工具理性決策等多重因素所致。

（一）監(jiān)管困境：高校人才流動(dòng)政策監(jiān)管失范

高校人才合理流動(dòng)是政府主導(dǎo)下的教育資源的再分配，而非市場行為，但從目前情況來看，政府對(duì)于高校人才流動(dòng)政策的監(jiān)管還存在不足，具體體現(xiàn)在以下方面：

1.人才流動(dòng)規(guī)范性政策的監(jiān)管乏力。為規(guī)范高校人才的合理有序流動(dòng)，教育主管部門制定并出臺(tái)了一系列監(jiān)管或限制性政策，例如《通知》中明確提出“不鼓勵(lì)東部高校從中西部、東北地區(qū)高校引進(jìn)人才”，并對(duì)“薪酬限額”“人才引進(jìn)程序”等進(jìn)行明確規(guī)定，但由于政府監(jiān)管的力度還不夠，導(dǎo)致相關(guān)規(guī)定和政策效力大打折扣，未能從根源上遏制高校人才相互“挖墻腳”的行為。

2.人才流動(dòng)的“形式”與“內(nèi)容”本末倒置。為加強(qiáng)地方或區(qū)域人才引進(jìn)的力度，滿足區(qū)域內(nèi)高校高層次人才增量需求，政府往往對(duì)人才引進(jìn)實(shí)行項(xiàng)目化管理，通過人才項(xiàng)目工程實(shí)現(xiàn)本區(qū)域高校人才隊(duì)伍的“快速超車”。然而，倘若只是單方面地將“人才引進(jìn)的數(shù)量”作為高校高質(zhì)量發(fā)展的“目標(biāo)”，將人才工作納入重要考核指標(biāo)，卻又缺乏有效的監(jiān)管，沒有形成常態(tài)化的監(jiān)管機(jī)制，各高校難免會(huì)在確保形式合法化的前提下，為了引進(jìn)而引進(jìn)，而忽視引進(jìn)人才的本質(zhì)，最終導(dǎo)致人才引進(jìn)“形式”與“內(nèi)容”的本末倒置。

（二）管理困境：高校人才流動(dòng)制度價(jià)值異化

高校人才流動(dòng)本質(zhì)上是高校出于提升本?；虿糠謱W(xué)科綜合實(shí)力而采取的改革舉措，其出發(fā)點(diǎn)無可厚非，但將功利性人才引進(jìn)誤認(rèn)為是高校內(nèi)生實(shí)力的提升，客觀上造成了高校人才流動(dòng)制度的價(jià)值異化。

第一，高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)制度的異化。為改善高校人才無序流動(dòng)現(xiàn)狀，我國部分高校開始實(shí)施“師資博士后”或“非升即走”的人才引進(jìn)和培養(yǎng)制度，該制度本質(zhì)上是通過自動(dòng)淘汰模式來維持高校人才的穩(wěn)定流動(dòng)，進(jìn)而提高整體綜合實(shí)力和科研產(chǎn)出。然而在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行中還存在一些弊病，其主要原因可歸結(jié)為：一是制度的公信度不高，合理性不夠強(qiáng)。制度在引進(jìn)后被差異化執(zhí)行，并且行政部門所制定的績效考核無核心教學(xué)的考評(píng)，其合理性有待商榷。二是增加了高校教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。“非升即走”和“師資博士后”制度無形中增加了高校教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)踐中對(duì)高校人才的培養(yǎng)弊大于利。

第二，高校人才“商品化”的認(rèn)知誤區(qū)?！叭瞬派唐坊爆F(xiàn)象致使高校對(duì)于人力資本認(rèn)知存在誤區(qū)，政府與高校對(duì)人才流動(dòng)權(quán)的政策限制只會(huì)使人才“隱形流失”，因此一些地方高校開始嘗試建立“人才共享機(jī)制”和“推行兼職教師制度”。然而，一方面由于高等教育發(fā)展不均衡性的桎梏使得共享機(jī)制在不同層次高校間推行受阻，各高?；谛ｋH之間競爭以及對(duì)人才的核心競爭力的保護(hù)，難以慷慨地與其他高校分享優(yōu)質(zhì)人力資源，另一方面，高校兼職管理制度缺乏職稱結(jié)構(gòu)、聘任條件等規(guī)范性要求以及高校對(duì)兼職教師的態(tài)度不明朗，導(dǎo)致這種共享師資資源良性流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。

（三）均衡困境：高校人才流動(dòng)失調(diào)

人才流動(dòng)現(xiàn)象源于人力資本配置仍存在帕累托改進(jìn)余地，但人才流動(dòng)并不是總能提高人才配置的效率，總有背離目標(biāo)失效的狀態(tài)，當(dāng)人力資本配置效率下降時(shí)，這種態(tài)勢(shì)就將走向無序狀態(tài)。

第一，“外引增量”與“現(xiàn)有存量”的失調(diào)。為充分利用國外市場以及實(shí)現(xiàn)人才回流，我國開始著力出臺(tái)《關(guān)于鼓勵(lì)海外留學(xué)人員以多種形式為國服務(wù)的若干意見》《關(guān)于建立海外高層次留學(xué)人才回國工作綠色通道的意見》等海外人才引進(jìn)政策。然而，高校在響應(yīng)政策的同時(shí)把海外人才引進(jìn)推向極致，以“唯海歸”為導(dǎo)向或者將“海歸”經(jīng)歷作為硬性招聘條件尋求自身發(fā)展，卻忽視對(duì)本土人才的培養(yǎng)，甚至將海外人才與國內(nèi)人才在考核、薪酬、晉升等方面區(qū)別對(duì)待，陷入了“重外引輕內(nèi)育”的誤區(qū)。

第二，“人才流失”與“引進(jìn)乏力”的失調(diào)。“孔雀東南飛”現(xiàn)象是我國人才流動(dòng)區(qū)域不均衡“老生常談”的話題。中央政府一直致力于高等教育資源的均衡配置，甚至對(duì)高等教育相對(duì)弱勢(shì)地區(qū)予以政策性支持，但囿于制度與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，東中西部高校的內(nèi)生發(fā)展力差距仍呈日益擴(kuò)大的趨勢(shì)，東北和西部區(qū)域高校人才流失問題并未得到有效改善。同時(shí)，上述地區(qū)由于在區(qū)位、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科研學(xué)術(shù)平臺(tái)建設(shè)等方面未有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)導(dǎo)致其在人才引進(jìn)方面的競爭力明顯不足，內(nèi)部人才流失和外部人才引進(jìn)乏力進(jìn)一步加劇了高校人才資源分配的不合理性。

第三，“內(nèi)留機(jī)制”與“現(xiàn)有激勵(lì)”的失調(diào)。為規(guī)范高校人才合理有序流動(dòng)，教育部要求東部高校規(guī)范人才引進(jìn)程序，地方教育主管部門（如江蘇等省份）明確表示不鼓勵(lì)、不支持未經(jīng)公開招聘程序從國家中西部、東北部“挖搶”人才。此類政策對(duì)于“保護(hù)弱勢(shì)地區(qū)高層次人才”具有一定的作用。但對(duì)于有意愿流動(dòng)的上述區(qū)域高校人才而言則是“過度保護(hù)”，束縛了高校人才的主體行為，違背了市場規(guī)律。而且僅僅依靠政策保護(hù)而非提升高校自身綜合實(shí)力與影響力的做法無異于飲鴆止渴，無法從根本上保障西部地區(qū)和東北部高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。此外，高校人才招聘的“近親繁殖”，過多留用本校畢業(yè)生，雖在一定程度上有利于學(xué)術(shù)共同體的形成，但“學(xué)緣”過度相近也極易導(dǎo)致學(xué)科教師知識(shí)結(jié)構(gòu)的趨同化，不利于高校綜合學(xué)術(shù)影響力和競爭力的提升。

四、推進(jìn)高校人才合理有序流動(dòng)的優(yōu)化策略

高校人才的引進(jìn)應(yīng)該主要依靠學(xué)校自身實(shí)力、學(xué)術(shù)聲譽(yù)及學(xué)術(shù)環(huán)境。從外部引進(jìn)人才的確可以在短時(shí)間內(nèi)增強(qiáng)高校某一學(xué)科的實(shí)力，獲得更多的發(fā)展資源。但引進(jìn)只是存量的爭奪，培育才是增量的根本。適度的教師流動(dòng)有利于學(xué)術(shù)力量的新舊更新，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，使學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場保持一定的競爭性，進(jìn)而提高高等教育的質(zhì)量。而過度的無序流動(dòng)不但不利于高校師資穩(wěn)定，還破壞了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的流動(dòng)規(guī)則，因此，當(dāng)前高校人才合理有序流動(dòng)可以進(jìn)行以下方面的優(yōu)化。

（一）重塑高校人才流動(dòng)的價(jià)值體系

高校人才隊(duì)伍肩負(fù)著學(xué)術(shù)創(chuàng)新、引領(lǐng)社會(huì)價(jià)值的重要使命和責(zé)任，以傳播、制造和創(chuàng)新知識(shí)為目標(biāo)。當(dāng)前高校間人才流動(dòng)的無序性和功利性與高校學(xué)術(shù)研究的初衷有所背離。因此，重塑高校人才流動(dòng)的價(jià)值體系，促進(jìn)高校人才回歸學(xué)術(shù)本位尤為重要。如果高?！叭瞬乓M(jìn)政策”目標(biāo)產(chǎn)生異化，競相追逐表面利益，那么高校人才的價(jià)值體系將逐步偏離學(xué)術(shù)正軌。鑒于此，一方面，應(yīng)適度限制和降低逐利性的人才流動(dòng)。針對(duì)頻繁“跳槽”的逐利行為，各地政府及相關(guān)高校應(yīng)聯(lián)合建立高校教師信用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，建立黑名單制度，降低由于過度逐利而引發(fā)的高校人才的無序流動(dòng)。另一方面，助推高校人才回歸“學(xué)術(shù)本位”價(jià)值體系。高校的人才引進(jìn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)要以學(xué)術(shù)研究和科研創(chuàng)新為出發(fā)點(diǎn)，以服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和國家需要為導(dǎo)向，要支持和鼓勵(lì)高校內(nèi)部學(xué)術(shù)共同體或高校間學(xué)術(shù)聯(lián)合共同體建設(shè)，以降低由于學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)信息共享不暢而引發(fā)的失序人才流動(dòng)。

（二）規(guī)范人才流動(dòng)制度體系

第一，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制。傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)以科研成果產(chǎn)出為主要衡量指標(biāo)，但在國家“破五唯”政策的引領(lǐng)下，我國高校人才評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)有所創(chuàng)新，逐步探索和完善高校人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用多元化指標(biāo)對(duì)現(xiàn)有高校人才進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，應(yīng)涵蓋思想品德、知識(shí)能力、業(yè)績成果以及教育貢獻(xiàn)等多個(gè)要素。突出導(dǎo)向引領(lǐng)，將思想品德作為人才評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)人才的學(xué)術(shù)道德、教育責(zé)任以及職業(yè)操守等的評(píng)價(jià)考核，建立高校教師隊(duì)伍的信用行為記錄和懲戒制度。在評(píng)價(jià)方面，應(yīng)改變?cè)械膶＜以u(píng)價(jià)模式，引入社會(huì)和市場評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及學(xué)生主體評(píng)價(jià)等多元評(píng)價(jià)模式，從而推動(dòng)高校人才回歸學(xué)術(shù)本位軌道。當(dāng)前高校人才流動(dòng)政策將目標(biāo)集中于高層次人才群體，對(duì)普通高校教師關(guān)注度明顯不足，實(shí)際上高校人才流動(dòng)并非僅僅是個(gè)體行為，更是高校教師群體的職業(yè)行為，只有形成合理有序的人才流動(dòng)年齡結(jié)構(gòu)和頻率，才能保證高校學(xué)術(shù)共同體的可持續(xù)發(fā)展，才能推進(jìn)高校人才合理有序地流動(dòng)。

第二，建立人才流動(dòng)協(xié)商補(bǔ)償機(jī)制。應(yīng)根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才市場的供需狀況以及學(xué)科地域分布情況編制高層次人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確不同層次人才的薪酬上限，預(yù)防由于惡性競爭而帶來的無限制漲薪行為。建立高層次人才流動(dòng)匹配制度，由第三方根據(jù)市場調(diào)研情況對(duì)高層次人才進(jìn)行定薪并發(fā)揮監(jiān)督約束作用，避免高校間“唯帽子”定薪酬或片面依賴“重金”搶奪高層次人才的行為。此外，還應(yīng)考慮建立人才流動(dòng)協(xié)商補(bǔ)償機(jī)制，出于保證市場公平性的考慮，制定相應(yīng)的人才流動(dòng)補(bǔ)償參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才流出高校的前期支持和培養(yǎng)予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，具體的補(bǔ)償方式、金額應(yīng)由人才流出方、人才引進(jìn)方與人才本人共同協(xié)商確定。

（三）創(chuàng)新高校內(nèi)部人才管理制度體系

第一，增強(qiáng)內(nèi)部人才管理的“推力”。為改善我國普通人才與高層次人才失衡的窘境：一是確立教師非終身制的范圍。借鑒西方高校人才管理體制，基于當(dāng)前我國高校準(zhǔn)入門檻與講師資格普遍偏低的現(xiàn)狀，有必要對(duì)講師以及助教實(shí)行非終身制，目的是提升基礎(chǔ)性人才的競爭力，選拔優(yōu)質(zhì)青年教師作為儲(chǔ)備；副教授是否實(shí)行此機(jī)制由高校立足實(shí)際決定；教授可全部實(shí)行，以增加其職業(yè)保障，防止“被挖走”。二是確立人才層次化管理辦法。高校制定人才強(qiáng)校頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)制定不同類別、不同學(xué)科及不同層次人才隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及層次，再根據(jù)不同層次、類別的人才，制定具體的聘用、管理、晉升以及解聘等辦法，并建立“一站式”信息服務(wù)平臺(tái)，以減少行政審批等繁瑣程序。

第二，提高內(nèi)部人才管理的“拉力”與“粘力”。一是完善教師聘任制度，實(shí)行高校與教師風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，既可以激發(fā)教師的職業(yè)責(zé)任感和高效產(chǎn)出，又可以對(duì)合同期將滿、業(yè)績不合格教師向下調(diào)崗，為“能者”騰出位置，從而保證校內(nèi)人才隊(duì)伍的合理流動(dòng)。二是嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。重視校院兩級(jí)考評(píng)，考評(píng)維度涉及“同行”“行政”“上級(jí)”以及“學(xué)生”等多主體意見，但以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，并完善薪酬制，進(jìn)行正向激勵(lì)。三是積極創(chuàng)建組織文化制度，以此來強(qiáng)化教師的組織歸屬感，多關(guān)注教師生活與工作的需求，為其提供人性化的工作體驗(yàn)，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

第三，弱化內(nèi)部人才管理的“斥力”。一是建立資源共享協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。此機(jī)構(gòu)可涵蓋中央與地方，制定相應(yīng)的管理制度，明確規(guī)定參與高校的義務(wù)與權(quán)利，對(duì)共享資源實(shí)行統(tǒng)一化管理與應(yīng)用，并加以政策支持，如對(duì)共享特色資源高校與“雙一流建設(shè)”指標(biāo)掛鉤或者給予同屬性獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)各高校積極參與共享。二是完善高校人才兼職制度。即首先要明確兼職隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)為共享師資，將此理念深化，促進(jìn)高校學(xué)術(shù)的完整性；再者，規(guī)范兼職教師的聘用程序，參照正式教師的選拔制度，避免任人唯親，立足于本校的人才缺口。三是規(guī)范兼職教師的配套制度，包括薪酬、考核與評(píng)價(jià)、權(quán)益保障以及行為規(guī)范等長效制度，前提是不能盲從他校，要與本校人才管理制度相協(xié)調(diào)；除此之外，應(yīng)鼓勵(lì)本校師資去他校兼職，以借鑒學(xué)習(xí)其他學(xué)校的特色，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。

（四）完善高校人才合理有序流動(dòng)的保障體系

第一，維持“外引內(nèi)育力”與“資本承載力”的平衡。高校人力資本承載力的數(shù)量與質(zhì)量均有上限，所以對(duì)于“外引”與“內(nèi)育”均需控制在閾限之內(nèi)，既要承認(rèn)外引人才在國際視野、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、信息周全、資源完整等方面的優(yōu)勢(shì)，又要認(rèn)識(shí)到內(nèi)育人才在本土情懷、內(nèi)驅(qū)潛能、業(yè)務(wù)適切、學(xué)科建設(shè)等方面的可塑性。因此，一方面，平等對(duì)待同級(jí)別人才。以人才的實(shí)際產(chǎn)出與綜合水平作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬待遇、工作安排以及晉升評(píng)選方面不能有失公平。同時(shí)對(duì)于外引人才，綜合考慮其學(xué)術(shù)背景與本高校學(xué)科建設(shè)，在短時(shí)間內(nèi)沒有科研產(chǎn)出的前提下，于適應(yīng)期給予其充足工作保障。另一方面，提升內(nèi)育人才的核心競爭力，以合乎需求的培養(yǎng)模式對(duì)人才資本進(jìn)行投資，培育一批具有中國本土特色的高端人才，提高本土人才的核心競爭力，高校將收獲內(nèi)外雙重人力資本收益。

第二，彌合“資源配置”與“區(qū)域承載力”的鴻溝。一是立足區(qū)域需要，調(diào)整學(xué)科布局。敏銳洞察區(qū)域特色，精準(zhǔn)定位區(qū)域人才需求，有針對(duì)性地調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)，積極培養(yǎng)能夠扎根、有情懷的應(yīng)用型人才。同時(shí)，要把握人才培養(yǎng)與區(qū)域發(fā)展的匹配度，做到學(xué)科調(diào)度精準(zhǔn)對(duì)口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。二是從“輸血”到“造血”，鼓勵(lì)多方力量參與到中西部高校的內(nèi)生發(fā)展中。各個(gè)層次的教師、行政人員、社會(huì)人員等均參與到學(xué)校建設(shè)中，不僅可以形成內(nèi)生性發(fā)展共識(shí)，也可以培養(yǎng)組織成就感，增強(qiáng)組織凝聚力。

第三，增強(qiáng)人才流動(dòng)的政策執(zhí)行力。政策強(qiáng)激勵(lì)下地方政府執(zhí)行力不足的問題，可歸因?yàn)橹贫燃?lì)的不作為。因此，有必要對(duì)地方政府的執(zhí)行行為進(jìn)行有效的約束。一是約束性政策應(yīng)由上一級(jí)及以上政府出臺(tái)并實(shí)施監(jiān)督。二是約束性政策要合理適度，要既能約束到地方政府的利益尋租行為，又能保證引進(jìn)人才所發(fā)揮效用。三是政策執(zhí)行要層層制約，避免存在制度漏洞。四是約束性政策內(nèi)容要涵蓋各級(jí)政府合理規(guī)劃、科學(xué)限定競爭成本以及各層級(jí)人才稱號(hào)的數(shù)量及效用等，并細(xì)化懲罰強(qiáng)度、執(zhí)行過程等。