招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建研究

洪莎莎 朱小龍 萬 磊

（國網(wǎng)江蘇省電力工程咨詢有限公司，江蘇 南京 210000）

一、前言

人才是企業(yè)基業(yè)長青的基石，良好的人才評價(jià)激勵(lì)機(jī)制能最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新活力。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、企業(yè)信息化進(jìn)程不斷加快以及新生代逐漸成為員工主體，企業(yè)人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)，人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性更加凸顯。招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)作為采購人與供應(yīng)商之間的重要橋梁，目前仍存在代理人員業(yè)務(wù)專業(yè)能力與需求不匹配、信息化操作水平低等問題，因此，亟須加快建設(shè)人才評價(jià)體系，全面提升招標(biāo)代理從業(yè)人員綜合素質(zhì)，為加快推進(jìn)招標(biāo)代理現(xiàn)代化建設(shè)落地提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

二、現(xiàn)狀與問題分析

（一）人員綜合素質(zhì)難以與需求匹配

招標(biāo)代理是一項(xiàng)集技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理、法律政策等多項(xiàng)專業(yè)知識(shí)為一體的工作，在物資管理智慧轉(zhuǎn)型的趨勢下，企業(yè)招標(biāo)采購業(yè)務(wù)管控的要求進(jìn)一步提高，從工作方式、工作強(qiáng)度、工作要求以及績效考核等方面，對招標(biāo)代理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力提出了更高的要求，然而招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人員缺乏系統(tǒng)性招標(biāo)專業(yè)知識(shí)，已掌握的知識(shí)難以與需求匹配。

（二）人員信息化操作水平較低

隨著招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)招標(biāo)采購業(yè)務(wù)體量及其技術(shù)含量的不斷增長，招標(biāo)代理業(yè)務(wù)的工作內(nèi)容，不再是傳統(tǒng)的人工線下操作，而是逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿鞒屉娮踊僮?，因此，對招?biāo)代理從業(yè)人員的信息化操作要求不斷提高。然而，由于學(xué)歷、年齡等方面的原因，部分員工的信息操作能力難以與崗位需求匹配，且招標(biāo)代理信息化系統(tǒng)的學(xué)習(xí)周期較長，很難在既定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成工作。

（三）人員業(yè)務(wù)規(guī)范意識(shí)不強(qiáng)

招標(biāo)代理業(yè)務(wù)是程序化、標(biāo)準(zhǔn)化要求很高的一項(xiàng)技術(shù)工作，這無疑對招標(biāo)代理人員的規(guī)范意識(shí)提出了更高要求，但在實(shí)際業(yè)務(wù)中，招標(biāo)代理人員未及時(shí)了解并掌握最新招投標(biāo)領(lǐng)域的法律、法規(guī)以及招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)的制度規(guī)范，導(dǎo)致招標(biāo)代理人員規(guī)范意識(shí)不足，招標(biāo)采購過程規(guī)范程度不高，易產(chǎn)生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和廉政風(fēng)險(xiǎn)。

三、構(gòu)建人才評價(jià)指標(biāo)體系

（一）評價(jià)指標(biāo)模型

一般評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的流程首先是建立評價(jià)指標(biāo)模型，評價(jià)指標(biāo)模型主要包括評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)內(nèi)容及評價(jià)方法三方面。

1.評價(jià)指標(biāo)

本文對現(xiàn)存問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了深層次的挖掘，查閱了相關(guān)文獻(xiàn)資料，初步設(shè)計(jì)了基本情況、專業(yè)能力、業(yè)績貢獻(xiàn)等多項(xiàng)一級評價(jià)維度，通過專家訪談的形式，訪談了電力招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)的中層管理者、招投標(biāo)領(lǐng)域的教授專家及人力資源管理方面的專家，最終確定了基礎(chǔ)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、信息化應(yīng)用、創(chuàng)新能力四個(gè)一級指標(biāo)。

在對各位訪談專家提出的指標(biāo)進(jìn)行分類匯總后，統(tǒng)計(jì)提及次數(shù)超過80%的指標(biāo)，作為人才評價(jià)體系的二級指標(biāo)，結(jié)合招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成和業(yè)務(wù)范圍邊界，最終確定了職稱、崗位、技能等級、工作閱歷等9個(gè)二級指標(biāo)。最后，根據(jù)電力招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)實(shí)際工作需求，細(xì)化計(jì)劃審核和招標(biāo)代理兩項(xiàng)核心業(yè)務(wù)的評價(jià)指標(biāo)，最終確定了參與計(jì)劃審核的次數(shù)、計(jì)劃審核勝任程度2個(gè)計(jì)劃審核的三級指標(biāo)，以及從事招標(biāo)代理工作年限、參與招標(biāo)采購項(xiàng)目數(shù)量、招標(biāo)代理勝任程度等6個(gè)招標(biāo)代理的三級指標(biāo)。各級指標(biāo)從屬關(guān)系圖如表1所示。

表1 招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)體系

2.評價(jià)內(nèi)容與方法

根據(jù)不同指標(biāo)的量化程度，設(shè)置定量或定性的評價(jià)方法，對于計(jì)劃審核、招標(biāo)代理等維度可明確量化的指標(biāo)，可通過員工自評或?qū)ο嚓P(guān)材料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)收集指標(biāo)信息；對于政策熟悉程度等較難量化的指標(biāo)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置A、B、C、D四類差異化評價(jià)等級，分別賦予不同分值，可通過員工自評或直屬領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)來收集評價(jià)信息。

（二）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重

層次分析的理論方法，是將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則）的若干層次，通過定性指標(biāo)模糊量化方法，算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。本文參照此理論，確定各級指標(biāo)的權(quán)重，并聽取了招投標(biāo)領(lǐng)域的專家以及人力資源管理專家等多方意見，以便能更客觀更準(zhǔn)確地確定權(quán)重。

1.構(gòu)建判斷矩陣

以評價(jià)指標(biāo)重要程度為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)重要、稍微重要、明顯重要、非常重要、絕對重要的五級評價(jià)指標(biāo)等級（表2）。

表2 指標(biāo)重要程度標(biāo)度

基于指標(biāo)重要程度標(biāo)度對同一級指標(biāo)兩兩進(jìn)行相對重要程度比較，構(gòu)建判斷矩陣，基本形式如式1所示。

2.計(jì)算權(quán)重向量

在得到各級指標(biāo)的判斷矩陣后，需計(jì)算各指標(biāo)的特征值以及相對應(yīng)的特征向量，具體計(jì)算步驟如下：

①對判斷矩陣進(jìn)行列求和；

②歸一化處理；

③將歸一判斷矩陣按行相加；

3.計(jì)算最大特征值

表3 隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

5.確定權(quán)重

基于上述測算方法，將各層級的相對權(quán)重轉(zhuǎn)化為對于總目標(biāo)的綜合權(quán)重，得出招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重結(jié)果。

由表4可知，權(quán)重最高的3個(gè)三級指標(biāo)，依次是系統(tǒng)熟悉程度、系統(tǒng)操作熟練度、招標(biāo)代理工作中形成的典型經(jīng)驗(yàn)，而以往被重視的學(xué)歷、職稱、年限等權(quán)重相應(yīng)降低。這表明，現(xiàn)如今對人才的評價(jià)更注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的考核，更注重人才對信息化發(fā)展做出的創(chuàng)新實(shí)踐，說明招標(biāo)代理人員在業(yè)務(wù)中要追求實(shí)際、崇尚實(shí)踐、注重創(chuàng)新。

表4 招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)權(quán)重

四、結(jié)語

本文從招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)實(shí)際出發(fā)，采用專家訪談以及文獻(xiàn)收集等方式，設(shè)置招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)，并利用層次分析法，確定人才評價(jià)指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人才評價(jià)指標(biāo)體系，為招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)人員能力評價(jià)提供參考指導(dǎo)，保障人員評價(jià)的科學(xué)性、可靠性。