國(guó)有科技型企業(yè)超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)研究

周 彬

（連云港杰瑞自動(dòng)化有限公司，江蘇 連云港 222006）

2021年，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》（以下簡(jiǎn)稱“《操作指引》”），為“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”率先推進(jìn)超額利潤(rùn)分享機(jī)制，提供了更加權(quán)威、系統(tǒng)、有針對(duì)性的政策指導(dǎo)。

《操作指引》雖然針對(duì)的對(duì)象是“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”兩類企業(yè)，但按照萬(wàn)力源等的研究分析，《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》已明確鼓勵(lì)具備條件的商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)，建立超額利潤(rùn)分享機(jī)制。按照李寒湜的解讀，雖然文件注明是面向“雙百行動(dòng)”“科改示范行動(dòng)”的行動(dòng)指引，但并未限制其他企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行，具有通用性。

因此，非“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”的國(guó)有科技型企業(yè)也可以參照《操作指引》開展自身的超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)，并報(bào)上一級(jí)主管部門決策后實(shí)施。作為一種現(xiàn)金型、面向公司整體的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，超額利潤(rùn)分享相對(duì)容易理解和接納，操作難度低于股權(quán)型的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，因此更適用于未完成股改的國(guó)有企業(yè)，特別是在《操作指引》發(fā)布后，更具備可操作性。對(duì)此，文章分析了該項(xiàng)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，并結(jié)合上述特點(diǎn)和要求設(shè)計(jì)了一種激勵(lì)機(jī)制。

一、基于機(jī)制設(shè)計(jì)視角的超額利潤(rùn)分享機(jī)制特點(diǎn)

關(guān)于超額利潤(rùn)分享機(jī)制的基本概念、應(yīng)用原則、基本操作流程，在《操作指引》中已經(jīng)作了明確說(shuō)明，在此不再贅述；文章重點(diǎn)結(jié)合《操作指引》的要求，從機(jī)制設(shè)計(jì)的角度，進(jìn)一步分析超額利潤(rùn)分享機(jī)制的特點(diǎn)，概括起來(lái)包括以下四個(gè)方面。

（一）對(duì)實(shí)施主體的科技屬性提出了要求

《操作指引》在超額利潤(rùn)確定方式上提出“對(duì)科技進(jìn)步要求高的企業(yè)，在計(jì)算超額利潤(rùn)時(shí)，可將研發(fā)投入視同利潤(rùn)加回”，在確定年度超額利潤(rùn)分享比例時(shí)，明確提出“重點(diǎn)向作出突出貢獻(xiàn)的科技人才和關(guān)鍵科研崗位傾斜”，對(duì)于國(guó)有科技型企業(yè)的實(shí)施更為有利。因此，國(guó)有科技型企業(yè)在設(shè)計(jì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分關(guān)注到這一點(diǎn)，并在設(shè)計(jì)過(guò)程中有所呼應(yīng)。

（二）對(duì)企業(yè)的持續(xù)盈利能力要求較高

《操作指引》對(duì)目標(biāo)利潤(rùn)的設(shè)定，是四項(xiàng)利潤(rùn)水平指標(biāo)（即考核目標(biāo)、按上年度凈資產(chǎn)收益率計(jì)算的利潤(rùn)、近三年平均利潤(rùn)、行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率計(jì)算的利潤(rùn)）取最高值，換言之，企業(yè)不僅要與自己的未來(lái)比、與過(guò)去比，還要高于行業(yè)平均水平，這對(duì)企業(yè)自身盈利能力提出了更高要求。且《操作指引》中雖然沒有明確，但暗含了如果實(shí)施周期內(nèi)未完成目標(biāo)利潤(rùn)或凈利潤(rùn)無(wú)法保持穩(wěn)健增長(zhǎng)，則要“追回已兌現(xiàn)部分”。因此在設(shè)計(jì)機(jī)制時(shí)，需要充分考慮維持持續(xù)盈利能力，避免因激勵(lì)兌現(xiàn)增加成本，導(dǎo)致未來(lái)業(yè)績(jī)滑坡被取消甚至追回激勵(lì)。

（三）對(duì)激勵(lì)對(duì)象的身份要求相對(duì)嚴(yán)格

《操作指引》對(duì)激勵(lì)對(duì)象的身份要求可以概括為四個(gè)關(guān)鍵詞：合同在身、工作一年、核心骨干、人數(shù)受限。因此在設(shè)計(jì)機(jī)制時(shí)，需要對(duì)本企業(yè)所有人員的編制、入職時(shí)間、崗位進(jìn)行全面篩查，初選出符合前三個(gè)關(guān)鍵詞的“長(zhǎng)名單”，再依據(jù)對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)作用，采取適當(dāng)方法排序篩選形成激勵(lì)對(duì)象的“短名單”。

（四）遞延兌現(xiàn)機(jī)制保障了激勵(lì)的“中長(zhǎng)期”性質(zhì)

為避免激勵(lì)變成一次性兌現(xiàn)，《操作指引》要求分三年兌現(xiàn)超額利潤(rùn)分享額，且首年不高于50%。因此在設(shè)計(jì)機(jī)制時(shí)，需要對(duì)激勵(lì)對(duì)象做好分配系數(shù)設(shè)計(jì)和三年模擬測(cè)算，將激勵(lì)重點(diǎn)真正用于核心骨干員工，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展相掛鉤。

二、關(guān)于超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)綜述

按照趙雅琪的研究，超額利潤(rùn)分享這一中長(zhǎng)期激勵(lì)工具追溯的最早提出時(shí)間是2019年的《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，其中對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行了說(shuō)明，提出“鼓勵(lì)探索超額利潤(rùn)分享、項(xiàng)目跟投、虛擬股權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式”，正式提出這一激勵(lì)工具始于2021年發(fā)布的《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》。

由于這一激勵(lì)工具提出時(shí)間相對(duì)較短，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該項(xiàng)工具的研究重點(diǎn)主要集中在《操作指引》的政策解讀和對(duì)政策本身的分析上。如李寒湜分析了這項(xiàng)中長(zhǎng)期激勵(lì)政策的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)，王嘉從宏觀層面提出了該項(xiàng)政策工具的四個(gè)特點(diǎn)，劉斌把政策要點(diǎn)分解為“3534”四個(gè)維度，佟虎提出了實(shí)踐操作的“五定”原則，萬(wàn)力源等分析了該項(xiàng)工具實(shí)施中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，趙雅琪結(jié)合《操作指引》研究了該項(xiàng)工具對(duì)國(guó)企混改的促進(jìn)作用。

關(guān)于超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)研究，目前，國(guó)內(nèi)尚處于起步階段。李麗等設(shè)計(jì)了基于現(xiàn)金計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)模式，其中包含超額利潤(rùn)分享模式，但該文獻(xiàn)研究時(shí)間早于《操作指引》發(fā)布時(shí)間，因此雖然體現(xiàn)了超額利潤(rùn)的分配原則和方式，但實(shí)際操作性有限。除此之外，未見與超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)相關(guān)的文獻(xiàn)或研究成果。

綜上所述，對(duì)超額利潤(rùn)分享這一新型的中長(zhǎng)期激勵(lì)工具的研究，主要還在于對(duì)政策本身的解讀，《操作指引》只是從宏觀的層面約定了基本規(guī)則，對(duì)于這一工具的機(jī)制設(shè)計(jì)仍有廣闊的研究空間。

三、國(guó)有科技型企業(yè)的超額利潤(rùn)分享機(jī)制設(shè)計(jì)

結(jié)合文章第一部分所分析的超額利潤(rùn)分享機(jī)制四個(gè)特點(diǎn)（科技屬性、身份限制、盈利能力、遞延兌現(xiàn)），本文設(shè)計(jì)的超額利潤(rùn)分享機(jī)制主要面向國(guó)有科技型企業(yè)，結(jié)合《操作指引》的要求分為觸發(fā)條件設(shè)計(jì)、激勵(lì)總額設(shè)計(jì)、激勵(lì)對(duì)象條件設(shè)計(jì)和分配機(jī)制設(shè)計(jì)等四個(gè)方面。

（一）觸發(fā)條件設(shè)計(jì)

在滿足《操作指引》所列出的適用條件和目標(biāo)利潤(rùn)設(shè)定原則基礎(chǔ)上，建議結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、出資人及上級(jí)監(jiān)管部門要求，進(jìn)一步細(xì)化提出觸發(fā)考察指標(biāo)?？紤]到超額利潤(rùn)分享機(jī)制重點(diǎn)是對(duì)超額利潤(rùn)分享額的分配，建議設(shè)計(jì)三類考察指標(biāo)。

1.與利潤(rùn)本身相關(guān)的考察指標(biāo)：可以從利潤(rùn)總額、凈利潤(rùn)、歸母凈利潤(rùn)等指標(biāo)中選擇。

2.與利潤(rùn)和凈資產(chǎn)變化情況相關(guān)的考察指標(biāo)：可以從利潤(rùn)同比增長(zhǎng)率、近三年利潤(rùn)總額變化率、凈資產(chǎn)收益同比增長(zhǎng)率等指標(biāo)中選擇。

3.與真實(shí)利潤(rùn)相關(guān)的考察指標(biāo)：可以考慮與控股股東（或?qū)嶋H控制人）的關(guān)聯(lián)交易比率等指標(biāo)。

（二）激勵(lì)總額設(shè)計(jì)

考慮到在按照《操作指引》確定超額利潤(rùn)（為實(shí)際利潤(rùn)與目標(biāo)利潤(rùn)的差值）的基礎(chǔ)上，企業(yè)仍需完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，且應(yīng)具備在超額利潤(rùn)分享實(shí)施條件下，保持可持續(xù)的增長(zhǎng)能力，因此建議設(shè)計(jì)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)和總額分配調(diào)節(jié)系數(shù)，具體解釋如下。

1.企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)：指標(biāo)計(jì)算方式建議用公式等直觀的方式表述，體現(xiàn)機(jī)制設(shè)計(jì)的客觀性；考慮到《操作指引》設(shè)置的“終止實(shí)施”中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的要求相對(duì)寬泛，為體現(xiàn)對(duì)出資人負(fù)責(zé)的精神，可以考慮在企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)設(shè)計(jì)下限，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)施硬約束?？紤]到國(guó)有科技型企業(yè)的特點(diǎn)，建議設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、科技創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展等三類一級(jí)指標(biāo)，可以包括凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、科技成果轉(zhuǎn)化、知識(shí)產(chǎn)權(quán)數(shù)量、核心人才保留率等若干二級(jí)考核指標(biāo)（如表1所示）。

表1 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)表

2.總額分配調(diào)節(jié)系數(shù)：主要用于維持企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力，并兼顧《操作指引》提出的“年度超額利潤(rùn)分享額一般不超過(guò)超額利潤(rùn)的30%”的要求。具體可以結(jié)合企業(yè)未來(lái)2-3年的增長(zhǎng)預(yù)期、行業(yè)變化和發(fā)展政策變動(dòng)等情況，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)系數(shù)，避免因超額利潤(rùn)分享實(shí)施對(duì)后續(xù)年度的增長(zhǎng)持續(xù)性造成影響。

（三）激勵(lì)對(duì)象條件設(shè)計(jì)

在滿足《操作指引》所列出的激勵(lì)對(duì)象基本要求的基礎(chǔ)上，可以對(duì)滿足條件的擬激勵(lì)對(duì)象按職務(wù)、崗位等兩個(gè)維度激勵(lì)系數(shù)量化打分，并設(shè)計(jì)考察指標(biāo)（可以參照表2）。

表2 職務(wù)維度和崗位維度激勵(lì)系數(shù)設(shè)計(jì)表

1.職務(wù)維度激勵(lì)系數(shù)：可以按企業(yè)具體職務(wù)設(shè)計(jì)規(guī)則，分類設(shè)定激勵(lì)系數(shù)。

2.崗位維度激勵(lì)系數(shù)：建議按《操作指引》所列出的管理、技術(shù)、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)等四類崗位，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)系數(shù)。激勵(lì)系數(shù)的設(shè)計(jì)建議體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和用人導(dǎo)向。

通過(guò)設(shè)計(jì)兩個(gè)維度激勵(lì)系數(shù)的權(quán)重比例，明確擬激勵(lì)對(duì)象的系數(shù)得分，可以為企業(yè)篩選并確定激勵(lì)對(duì)象“短名單”（不超過(guò)企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%）提供幫助。

（四）分配機(jī)制設(shè)計(jì)

針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的分配，可以在機(jī)制設(shè)計(jì)層面分三步走。

1.在滿足《操作指引》中對(duì)“確定分享比例”的要求基礎(chǔ)上，可以結(jié)合職務(wù)、崗位等兩個(gè)維度激勵(lì)系數(shù)，先行確定激勵(lì)對(duì)象的計(jì)劃分配額。

2.設(shè)計(jì)個(gè)人分配系數(shù)：應(yīng)重點(diǎn)考慮遞延兌現(xiàn)對(duì)分配的影響，按照《操作指引》中兌現(xiàn)年份的限制，做好三年模擬分配測(cè)算，據(jù)此設(shè)計(jì)合理的個(gè)人分配系數(shù)。對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員（或經(jīng)營(yíng)班子），還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注30%的上限要求。建議在系數(shù)選取上做到差異化，進(jìn)一步向作出突出貢獻(xiàn)的科技人才和關(guān)鍵科研崗位傾斜。

3.在確定計(jì)劃分配額、個(gè)人分配調(diào)節(jié)系數(shù)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合激勵(lì)對(duì)象年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定實(shí)際分配額。這樣的機(jī)制設(shè)計(jì)，既可以兼顧個(gè)人的崗位重要性，也充分考慮了當(dāng)年的業(yè)績(jī)實(shí)際完成情況，更貼合企業(yè)的實(shí)際。

四、結(jié)語(yǔ)

《操作指引》是國(guó)有企業(yè)開展超額利潤(rùn)分享激勵(lì)的“綱”，對(duì)于國(guó)有科技型企業(yè)而言，具有重要的指導(dǎo)意義。對(duì)于企業(yè)而言，具體的機(jī)制設(shè)計(jì)既是滿足《超額利潤(rùn)分享方案》《超額利潤(rùn)分享實(shí)施方案》《超利潤(rùn)分享兌現(xiàn)方案》等具體實(shí)際方案編制的需要，更是體現(xiàn)出資人意愿、企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展導(dǎo)向及用人導(dǎo)向的需要，因此機(jī)制設(shè)計(jì)既要滿足“綱”的要求，又要體現(xiàn)企業(yè)的特色。

本文從機(jī)制設(shè)計(jì)本身出發(fā)，結(jié)合《操作指引》提出的各項(xiàng)要求，做了相對(duì)細(xì)化的設(shè)計(jì)，并設(shè)定了若干系數(shù)，目的是為國(guó)有科技型企業(yè)開展超額利潤(rùn)分享提供借鑒和參考。但是這樣的機(jī)制設(shè)計(jì)并不具備唯一性，因?yàn)樵凇恫僮髦敢分型瑯犹岬?，“企業(yè)的控股股東（含國(guó)有獨(dú)資公司的國(guó)有股東，下同）負(fù)責(zé)審核把關(guān)企業(yè)《超額利潤(rùn)分享方案》《實(shí)施細(xì)則》和《兌現(xiàn)方案》”，各中央企業(yè)集團(tuán)公司、地方國(guó)資委可以在《操作指引》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步出臺(tái)更具有指向性的細(xì)化要求，作為其下屬企業(yè)更需要結(jié)合具體的細(xì)化要求，做好自身機(jī)制設(shè)計(jì)，通過(guò)開展中長(zhǎng)期激勵(lì)，留住并用好骨干員工。希望通過(guò)本文研究為國(guó)有科技型企業(yè)開展超額利潤(rùn)分享、做好相關(guān)機(jī)制設(shè)計(jì)提供有益幫助。