高職院校輔導員“心態(tài)老化”問題初探

林 瓊

（漳州衛(wèi)生職業(yè)學院 藥學系，福建 漳州 36300)

輔導員是高校學生思想政治教育的骨干力量，能夠引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，是學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友[1]。與初入職場充滿激情地工作相比，現(xiàn)實生活中高強度的負荷、多變性的角色、理想與現(xiàn)實的差距、付出與收獲的矛盾，往往容易導致輔導員入職1-2年后即產生負面情緒，演化成職業(yè)倦怠式“心態(tài)老化”，工作上表現(xiàn)為“照著干”“悠著干”“應付干”“看著干”“推著干”。本文旨在通過探索研究輔導員職業(yè)倦怠、組織支持感和職業(yè)壓力的關系，尋求輔導員隊伍“年輕化”的方式方法，以提高個體心理健康水平及隊伍整體戰(zhàn)斗力，促進學生思政工作順利開展。

一、研究假設

研究表明，輔導員角色壓力與工作倦怠之間的關系為顯著正相關[2]。資源保存理論指出，當個體心理壓力大時，需要花費更多的精力和認知資源，長此以往，勢必會降低工作興趣和熱情，產生職業(yè)倦怠。因此，提出假設1：高職院校輔導員的心理壓力與其工作倦怠之間有正向關系。G.C.霍曼斯提出的社會交換理論認為，人際間的交往是社會性的，當個體作出某種行為時，必會引起交往對方相應的反應行為，隨即發(fā)生交換活動，它或是帶來獎賞結果,或是帶來懲罰結果。根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，通過組織支持能夠在員工和企業(yè)之間建立起心理契約和組織承諾，讓員工感受到自己是組織內部成員[3]。當輔導員感受到支持時，可能抵消工作壓力，進而減少職業(yè)倦怠，促其更好地為學校和學生服務。假設2：組織支持感能夠調節(jié)輔導員心理壓力與工作倦怠的關系，即當組織支持感較高時，輔導員心理壓力與工作倦怠正向關系會減弱；當組織支持感較低時，輔導員心理壓力與職業(yè)倦怠正向關系會增強。

二、研究方法和結果

（一）研究變量的測量

本研究一共需進行心理壓力、職業(yè)倦怠和組織支持感三個變量的測量，此三份量表均為李克特5點計分量表，從5到1為“非常同意”至“非常不同意”。

⑴心理壓力：采用Copenhagen Burnout Inventory編制的量表[4]，心理壓力量表項目如“工作讓我心力耗盡”。本研究中量表總體α系數(shù)為0.86。

⑵職業(yè)倦?。哼\用李超平、時勘修訂的職業(yè)倦怠量表來測量輔導員職業(yè)倦怠[5]。本部分量表共15題，職業(yè)倦怠項目如“工作讓我感覺身心疲憊”。本研究中量表α系數(shù)為0.70。

⑶組織支持感：采用鄧婷婷結合輔導員工作情境修訂的輔導員組織支持感問卷[3]，組織支持感項目如“當學生工作中遇到問題時，學校會給予幫助”。本研究中量表α系數(shù)為0.75。

⑷控制變量：在本研究中，為使統(tǒng)計結果更為精確，控制了人口學變量，具體包括輔導員性別、年齡。

（二）研究被試

所收集數(shù)據(jù)均來自福建各高職院校輔導員，所測量的三個變量均通過網(wǎng)絡收集。具體情況見表1：

表1 所回收問卷被試基本情況（N=104）Tab.1 Basic situation of the questionnaires recovered(N=104)

（三）研究結果

1.共同方法偏差檢驗

本研究對共同方法偏差進行檢驗。分別對心理壓力、職業(yè)倦怠和組織支持感做Harman單因素分析，結果顯示無單因素析出，因此在本研究中沒有共同方法偏差。通過對數(shù)據(jù)進行探索性和炎癥性因素分析，發(fā)現(xiàn)3個因素均為獨立排列，單因子擬合最為理想（χ2/df=2.67，NFI=0.89，IFI=0.90，TLI=0.90，CFI=0.91，RMSEA=0.08），說明問卷之間區(qū)分效度良好。

表2是描述性分析表。從表中可以看出，輔導員心理壓力和職業(yè)倦?。╮=0.52，p＜0.01）顯著正相關；心理壓力和組織支持感（r=-0.60，p＜0.01）顯著負相關；職業(yè)倦怠和組織支持感（r=-0.52，p＜0.01）顯著負相關。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計表Tab.2 Descriptive statistics of study variables

2.假設檢驗

表3是假設檢驗層級回歸分析的結果，結果表明心理壓力可以有效地預測工作倦怠的主效應顯著(β=0.54,p＜0.05),假設1得到支持；假設2提出組織支持感調節(jié)心理壓力與工作倦怠的關系。通過模型我們可以看到，心理壓力與組織支持感之間的交互作用對工作倦怠的負向影響顯著（β=-0.26,p＜0.05）。這表明，組織支持感能夠負向調節(jié)心理壓力與工作倦怠的關系，即組織支持感能夠調節(jié)輔導員心理壓力與工作倦怠的關系，當組織支持感較高時，輔導員心理壓力與工作倦怠正向關系會減弱；當組織支持感較低時，輔導員心理壓力與職業(yè)倦怠正向關系會增強，假設2得到支持。

表3 模型檢驗的層次分析結果Tab.3 The results of AHPfor model checking

為了更好地說明組織對心理壓力和工作倦怠的調節(jié)作用，根據(jù)簡單坡度分析(simple slopes analysis)程序,描繪不同水平的組織支持感下，心理壓力對工作倦怠的差別，結果見圖1。

圖1 簡單坡度分析圖Fig.1 Simple slope analysis diagram

三、討論

上述研究結果發(fā)現(xiàn)，高職院校輔導員心理壓力會使他們產生工作倦怠，當學校提供更多工作支持與資源幫助時，輔導員由心理壓力導致的工作倦怠會有所降低。因此，除了輔導員要注意加強自我心理調適，提升自身素質外，學校也應創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，進一步健全保障激勵機制。只有真正做到內外兼修、雙管齊下，才能切實提高輔導員的心理素質，防止其“心態(tài)老化”。

四、對策

（一）創(chuàng)設良好工作環(huán)境，強化組織支持感

1.加強指導培訓，增強職業(yè)歸屬感

注重指導輔導員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。鑒于自身閱歷尚淺、工作及生活不夠穩(wěn)定、易受社會不良功利思潮影響等諸多因素，不少輔導員對今后職業(yè)生涯規(guī)劃較為迷茫，缺乏系統(tǒng)化、科學化的指導?？稍谳o導員入職初期，以一對一導師制方式進行入職指導，幫助“新人”明確發(fā)展方向、明晰職業(yè)規(guī)劃、提高工作效率的同時，也有利于“老人”勤于總結提煉、深挖職業(yè)價值、增強職業(yè)歸屬感；制定完善的培訓計劃，拓寬培訓渠道，以請進來、走出去等方式加大培訓力度，提高輔導員業(yè)務水平，助其專業(yè)化、職業(yè)化；制定規(guī)范化的輔導員轉崗細則，在確保隊伍穩(wěn)定的前提下，進行合理流動，保持輔導員工作熱情，解除其職業(yè)發(fā)展后顧之憂，提升其組織支持感。

2.加強交流分享，提升職業(yè)認同感

積極搭建輔導員交流平臺。通過整理職業(yè)能力提升手冊、分析研判學生工作、促進校際同行交流、開展輔導員技能大賽等方式，提升輔導員職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力及職業(yè)認同感，營造“學中促、促中學”的良好氛圍；鼓勵、肯定、實施輔導員提出的可行性創(chuàng)新舉措，實行建檔造冊，并將其作為今后職業(yè)發(fā)展的考核項目之一，讓充滿正能量的“內卷”在輔導員隊伍中傳遞、升華。

3.優(yōu)化服務管理，強化內部人身份感知

優(yōu)化管理機制及服務保障。明確輔導員的崗位職責，制訂符合實際的工作條例，通過科學合理的考核體系及激勵機制評價輔導員工作、促進成長成才；組建輔導員之家，助其解決心理問題及工作、生活等實際困難，增強人文關懷；明晰職稱評定、職務晉升、專業(yè)化發(fā)展等方面的機制保障，優(yōu)先選拔德才兼?zhèn)涞妮o導員到領導崗位[6]；建立容錯糾錯工作機制，以包容、客觀的心態(tài)對待輔導員非主觀性工作失誤；通過一系列舉措，提升輔導員幸福指數(shù)，強化輔導員的內部人身份感知，變“要我服務”為“我要服務”，提高工作積極性，減少工作倦怠感。

（二）提高隊伍整體素質，提升職業(yè)幸福感

高職院校輔導員的職業(yè)信仰是他們破解職業(yè)倦怠，提升職業(yè)幸福感與歸屬感的重要基礎。因此，輔導員應正確認知自身職業(yè)價值，在工作中投入職業(yè)情感，提升職業(yè)素養(yǎng)[7],循規(guī)蹈矩和一成不變的工作方式會加速對工作的厭倦感。因此，輔導員要及時更新思想觀念，善于從傳統(tǒng)的工作模式中解放出來，積極探索工作新思路，多走、多看、多想、多實踐，利用新媒體矩陣，學習借鑒優(yōu)秀工作方法，提升自身工作能力；在工作中建立合理的角色期待，不斷調整自我認知，正視多重角色沖突，正確看待職業(yè)壓力，尋求合理宣泄不良情緒的途徑和方法，選擇積極的心理防御機制，加強心理建設，塑造健康人格。

五、結語

高職院校輔導員的“心態(tài)老化”不僅有損其個體成長及團隊發(fā)展，還會對大學生的教育指引產生極大的消極影響。因此，作為大學生思想政治教育指引者，高職院校輔導員要以樂觀的心態(tài)、飽滿的熱情、昂揚的斗志，正確看待職業(yè)壓力這把雙刃劍，在壓力中學習，在學習中實踐，在實踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展，激活工作活力，保持年輕心態(tài)。