高職院校人才柔性引進(jìn)工作探析

王純蓮

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,福建 漳州 363000)

近年來，因?yàn)閹熧Y隊(duì)伍建設(shè)的不足，尤其是高層次人才的欠缺而導(dǎo)致的教學(xué)科研能力與水平難以提升，日益成為困擾高職院校的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，制約學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展。這對于一些承擔(dān)著國家、省市“雙高計(jì)劃”建設(shè)項(xiàng)目和創(chuàng)建本科院校任務(wù)的高職院校來說，體會更是深刻。然而傳統(tǒng)的人才引進(jìn)政策已不能滿足如今高職院校的發(fā)展需要，必須根據(jù)人才的發(fā)展現(xiàn)狀與變化規(guī)律，對人才的引進(jìn)計(jì)劃和引進(jìn)方式做出適當(dāng)?shù)母淖僛1]。人才柔性引進(jìn)政策因此應(yīng)運(yùn)而生。高職院校借此能加快建設(shè)一支滿足職業(yè)教育教學(xué)和科研實(shí)際需要、且具有較強(qiáng)影響力的高水平專業(yè)教師教學(xué)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會服務(wù)能力，達(dá)到“人才強(qiáng)?！焙汀皠?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、高職院校人才柔性引進(jìn)的必要性

（一）高職院校人才柔性引進(jìn)政策概述

所謂人才柔性引進(jìn)政策是指用人單位在不改變?nèi)瞬排c所屬單位人事、檔案、戶籍、社保等關(guān)系的前提下，按照“契約管理、績效激勵”的原則，實(shí)現(xiàn)“不求所有、但求所用，不求所在、但求所為”的一種靈活的人才引進(jìn)與使用機(jī)制。通過這種方式引進(jìn)的人才，可以緩解高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的不足，破解學(xué)校發(fā)展遇到的瓶頸，使學(xué)校在發(fā)展的關(guān)鍵階段得到大力支持與指導(dǎo)；可以彌補(bǔ)教學(xué)科研與社會服務(wù)的短板，短期內(nèi)迅速提高學(xué)校的一些辦學(xué)指標(biāo)，達(dá)成“雙高”“創(chuàng)本”“提質(zhì)培優(yōu)”等建設(shè)任務(wù)。

高職院校柔性引才的對象主要圍繞學(xué)校教學(xué)、科研的基本需求，即圍繞學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承的基本職能確定引進(jìn)對象[2]。柔性引進(jìn)的人才，與高職院校簽訂項(xiàng)目協(xié)議或工作合同，主要用于顧問指導(dǎo)、兼職授課、科研和技術(shù)合作、成果轉(zhuǎn)化等，為學(xué)校發(fā)展提供更加多元的智力支持。經(jīng)認(rèn)定的柔性人才，在柔性引進(jìn)期間，納入高層次人才隊(duì)伍管理，在項(xiàng)目支持、平臺支持、成果轉(zhuǎn)化、醫(yī)療保險(xiǎn)和子女入學(xué)、資金資助、生活補(bǔ)助、勞動報(bào)酬等方面可享有相應(yīng)的支持政策。柔性引進(jìn)人才在校工作期間由學(xué)校負(fù)責(zé)日常管理，學(xué)校對柔性引進(jìn)人才有培養(yǎng)使用、服務(wù)管理、督促考核、績效評估等責(zé)任[3]。目前，許多高職院校采取這個政策，支持自身的內(nèi)涵建設(shè)與快速發(fā)展。

（二）高職院校柔性引進(jìn)人才的必要性

柔性引才與剛性引才（或硬性引才、全職引才）不同，它打破人才的歸宿和地域?qū)傩?，給了人才更多的尊重和選擇，更有生命力和活力，是一種人才資源共享，是面對高職院校目前優(yōu)秀的師資力量短缺、高層次人才數(shù)量少以及人才引進(jìn)困難現(xiàn)狀而提出的有效解決措施[1]。在具體實(shí)踐中，切實(shí)發(fā)揮好“柔性引才”的積極功效，真正將學(xué)校急需的各類人才引進(jìn)來、用得好，就能不斷為加快高職院校轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展匯聚更多人才智慧和力量。

1.加快補(bǔ)齊教科研短板

高層次人才的欠缺，使高職院校普遍教科研能力不足，學(xué)校辦學(xué)因此顯得“檔次”不高、底氣不足，尤其是地方高職院校，高層次人才引進(jìn)更加困難。柔性引才，堅(jiān)持“不求所有、但求所用”的原則，方便高職院校以“技術(shù)顧問”“周末專家”“客座教授”“合作伙伴”等方式，柔性匯聚國內(nèi)外人才資源，有利于加快補(bǔ)齊教科研短板，迅速提升學(xué)校教科研能力。

2.有效提升科技服務(wù)水平

按照教育部“雙高計(jì)劃”要求，高職院校需要把自己打造成“技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺”，科技服務(wù)因此成為高職院校的一個重要職責(zé)和評價指標(biāo)。柔性引才，有利于促進(jìn)教科研平臺建設(shè)、帶來重大科研項(xiàng)目，有效提升科技服務(wù)水平。很多相對弱勢的高職院校，都希望柔性引進(jìn)重點(diǎn)高校的知名學(xué)者專家教授、企業(yè)的大國工匠高級人才、社會上的技能大師、海外人才，來爭取重大項(xiàng)目和重大科研成果。

3.迅速加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)

柔性引才政策打破之前人才直接引進(jìn)的傳統(tǒng)，成為高職院校彌補(bǔ)人才資源短缺和流失現(xiàn)狀的主要方式[1]，幫助高職院校解決專業(yè)師資力量短缺的燃眉之急，破除人才瓶頸。而且，通過傳、幫、帶，通過良性的有序競爭，能夠?qū)嵤﹥?yōu)秀教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)航工程，開展教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃和優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，可以加快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人才隊(duì)伍提升，造就一批虛心學(xué)習(xí)、善于合作、勇于創(chuàng)新、成果突出的專業(yè)帶頭人和科研骨干,迅速加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。

4.拓展學(xué)校社會資源與影響

高職院校從校外柔性引進(jìn)知名專家學(xué)者、企業(yè)高管、技能大師等高層次人才擔(dān)任“名譽(yù)校長”“名譽(yù)院長”“決策顧問”或者校企合作委員會、專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會、教學(xué)指導(dǎo)委員會、教育評估委員會、學(xué)術(shù)委員會、決策咨詢委員會等機(jī)構(gòu)成員，指導(dǎo)專業(yè)（群）建設(shè)，開展學(xué)術(shù)交流，培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，解決關(guān)鍵技術(shù)難題，有利于拓展學(xué)校社會資源與社會影響，更能得到政府、企業(yè)、社會的重視，提升學(xué)校的名氣和吸引力。

5.協(xié)助做好發(fā)展規(guī)劃和決策咨詢

高職院校通過柔性引才政策，可以很便捷地聘請到一些高等職業(yè)教育領(lǐng)域的專家學(xué)者、高層管理人員，尤其是一些退休人員，充實(shí)到學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、事業(yè)發(fā)展等各級指導(dǎo)委員會，擔(dān)任學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的顧問，借助他們的聰明才智、豐富經(jīng)驗(yàn)、人脈資源和社會影響力，為學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為學(xué)校的各項(xiàng)改革創(chuàng)新提供決策咨詢。

6.迅速提升辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)水平

高職院校當(dāng)前都面臨著“提質(zhì)培優(yōu)”“雙高計(jì)劃”“升本”等期望和壓力，迫切希望迅速提升學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)水平，以達(dá)到上述建設(shè)任務(wù)要求的各項(xiàng)辦學(xué)評價指標(biāo)，諸如專利數(shù)、發(fā)表論文數(shù)、出版專著數(shù)、國內(nèi)核心期刊數(shù)、SCI、EI、ISTP收錄數(shù)、成果獎數(shù)、社會服務(wù)到賬額等等[4]。柔性聘請一批國內(nèi)機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位的高層次人才、海外人才，開展“聚才引智”工作，在取得科研成果、加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)的同時，實(shí)現(xiàn)學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，打造技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺，都有著極大的促進(jìn)作用。

二、高職院校人才柔性引進(jìn)的實(shí)施策略

高職院校的總體實(shí)力不強(qiáng)，國家級、省級科研項(xiàng)目較少，專業(yè)（群）總體的科技含量不高、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強(qiáng)等等，凸顯高端人才總量的明顯不足[4]。近年來，在剛性引才不得的情況下，高職院校紛紛利用國家和各級地方政府相對寬松靈活的人才政策，在柔性引才上各顯神通，探索出許多行之有效的實(shí)施策略。

（一）引進(jìn)能工巧匠、非遺傳承人，設(shè)立技能大師工作室

許多高職院校出臺規(guī)定，柔性引進(jìn)企業(yè)技術(shù)能手、工藝大師、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，設(shè)立技能大師工作室，充分發(fā)揮其在傳統(tǒng)（民族）技藝傳承、產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新、新技術(shù)技能的開發(fā)與應(yīng)用、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)資源開發(fā)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、協(xié)同研修與創(chuàng)新等方面作用，搭建高職院校人才研修平臺，采取師徒傳承和合作研發(fā)相結(jié)合的方式，開展技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新和高技能人才培養(yǎng)，弘揚(yáng)和傳承了“工匠精神”,取得了良好的成效。

（二）推進(jìn)產(chǎn)教融合、校企合作，從企業(yè)聘請產(chǎn)業(yè)教授

聘任產(chǎn)業(yè)教授是高職院校加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)產(chǎn)教融合、校企合作，推動人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、科研工作的一項(xiàng)柔性引才重要舉措。學(xué)校根據(jù)專業(yè)建設(shè)發(fā)展需要，從企業(yè)、科研院所選聘一批科技型企業(yè)家、技術(shù)能手、企業(yè)高管，擔(dān)任學(xué)校產(chǎn)業(yè)教授（兼職），遵循“柔性聘、彈性用”原則，實(shí)行按需設(shè)崗、公開選聘、擇優(yōu)聘任、合同管理，“一人一協(xié)議”，一年一考核。比如某高職院校在制定的《產(chǎn)業(yè)教授（兼職）選聘及管理辦法》中規(guī)定，產(chǎn)業(yè)教授要通過建平臺、引項(xiàng)目、帶團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)引領(lǐng)、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、課程改革、社會服務(wù)、項(xiàng)目落地中的帶動引領(lǐng)作用，主要職責(zé)包括：指導(dǎo)師生創(chuàng)新實(shí)踐、參與教研活動、開設(shè)講座、建設(shè)教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)、申報(bào)科研項(xiàng)目、指導(dǎo)論文發(fā)表、開展橫向課題研究、共建校企合作平臺等“八項(xiàng)任務(wù)”。

（三）深化兩岸人才合作交流，引進(jìn)臺灣高層次人才

福建省十分重視與臺灣的“五緣”優(yōu)勢，成立海峽兩岸人才交流合作協(xié)會，加強(qiáng)閩臺兩地人才項(xiàng)目交流合作。多所高職院校柔性引進(jìn)臺灣高層次人才（博士、教授等）來校服務(wù)，突破年齡、工作地、工作單位和工作方式限制，采取市場化方式，特設(shè)臺灣特聘專家、臺灣特聘專才崗位，更好地利用臺灣高端人才資源[5]。比如廈門某高職院校規(guī)定，入選臺灣特聘專才的，在聘期內(nèi)按照每年10萬元、最高50萬元的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；入選臺灣特聘專家的，在聘期內(nèi)按照每年20萬元、最高100萬元的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。漳州某高職院校制定《全職聘請教學(xué)人員的管理規(guī)定》，打通境外人才引進(jìn)聘用渠道，全職聘用臺灣博士多人，充實(shí)學(xué)校高層次人才隊(duì)伍。

（四）與國內(nèi)外高水平大學(xué)合作，建立博士（后）工作站

通過與高水平大學(xué)合作，一些高職院校得以設(shè)立博士（后）創(chuàng)新實(shí)踐基地，通過聯(lián)合或捆綁式建站招收博士（后）科研人員，建立區(qū)域性工作站，引領(lǐng)學(xué)校相關(guān)領(lǐng)域科技創(chuàng)新水平跨越式提升、帶來急需或特需的高層次人才或團(tuán)隊(duì)。有的高職院校規(guī)定聘請的博士所主持的市級以上科研項(xiàng)目，應(yīng)邀請學(xué)校教師共同參與項(xiàng)目建設(shè)；有的高職院校規(guī)定聘請的博士所發(fā)表的論文，應(yīng)以學(xué)校作為署名單位，等等，不一而足。對獲批的博士（后）工作站，在享有屬地財(cái)政補(bǔ)助政策的基礎(chǔ)上，學(xué)校另給予高額的建站獎勵；對評定合格的博士（后）研究人員，發(fā)放高額的生活補(bǔ)助、安家補(bǔ)助，高職院校柔性引進(jìn)博士人才可謂不遺余力。

（五）與院士專家團(tuán)隊(duì)簽約，設(shè)立院士專家工作站

一些有條件的高職院校，也嘗試柔性引進(jìn)院士建立院士專家工作站。地方政府對此也給予大力支持，有的高職院校甚至因此得到屬地政府對用人單位新建的省級院士專家工作站給予100萬元的資金獎勵。例如，某衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院柔性引進(jìn)某知名院士帶領(lǐng)的外科專家團(tuán)隊(duì)，雙方簽署合作協(xié)議，規(guī)定在接下來的3年時間里，該院士專家團(tuán)隊(duì)將定期到該校附屬醫(yī)院開展專科門診、業(yè)務(wù)查房、疑難病例討論及相關(guān)疾病手術(shù)指導(dǎo)，并指導(dǎo)學(xué)校相關(guān)專業(yè)開展科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)等一系列工作，全體校方人員得以虛心學(xué)習(xí)、認(rèn)真請教，在院士專家團(tuán)隊(duì)的幫助下，把該專業(yè)、?？平ㄔO(shè)做大、做精、做強(qiáng)。

（六）聘請退休的高職教育專家，組建專家智庫

一些長期從事高職教育教學(xué)實(shí)踐、管理、研究的專家教授、校領(lǐng)導(dǎo)乃至教育部門管理人員，學(xué)術(shù)水準(zhǔn)高、經(jīng)驗(yàn)豐富、人脈廣，是高職教育戰(zhàn)線的寶貴財(cái)富和稀缺資源，有些雖然已退休，但依然能出色勝任并且希望繼續(xù)工作。聘請他們，組建學(xué)校的專家智庫，能有效彌補(bǔ)高職院校高層次人力資源的不足，借助他們在各個領(lǐng)域的影響力，有利于高職院校進(jìn)一步優(yōu)化整合社會資源，對學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、事業(yè)發(fā)展將能發(fā)揮巨大作用，助推學(xué)校蓬勃發(fā)展。

三、高職院校人才柔性引進(jìn)工作存在問題與解決辦法

建設(shè)高水平職業(yè)院校，人才是關(guān)鍵。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才引進(jìn)方式，是當(dāng)前高職院校發(fā)展實(shí)際需求和人才引進(jìn)政策改革試點(diǎn)工作的一個側(cè)重點(diǎn)。高職院校人才柔性引進(jìn)工作起步時間不長，還缺乏明確的程序、制度、機(jī)制以及相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)、人員、政策支持，柔性人才的項(xiàng)目和技術(shù)對接還有很大差距，在充分發(fā)揮柔性人才作用等方面也存在一定的問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足高職院校建設(shè)發(fā)展的迫切需求，急需尋找應(yīng)對解決之道。

（一）當(dāng)前高職院校柔性引才工作存在的問題

1.教職工中認(rèn)識不一、多有爭議

對于柔性引進(jìn)高層次人才，尤其是給予這些人才看似超乎尋常的豐厚待遇與特殊支持，教職工隊(duì)伍中總會有不少人不能理解，有人覺得沒有必要、有人覺得不值、有人不服、有人心存各種疑慮，常會導(dǎo)致高職院校中原有的師資隊(duì)伍產(chǎn)生不平衡的心理狀態(tài)。而教職工認(rèn)識上不統(tǒng)一、思想上想不通，必然表現(xiàn)在日常行為和工作中，或者抵制或者消極對待，甚至出現(xiàn)“引來女婿氣跑兒子”的現(xiàn)象。比如某職業(yè)技術(shù)學(xué)院給予柔性引進(jìn)的博士高額的博士科研啟動基金，已經(jīng)在職的博士或者自己培養(yǎng)的博士卻沒有享受同等待遇，就出現(xiàn)許多不和諧的聲音。

2.尚存在許多政策障礙和風(fēng)險(xiǎn)

盡管近年來不少地方政府進(jìn)行了政策松綁，出臺政策支持和鼓勵用人單位采用柔性引才政策引進(jìn)自身發(fā)展所急需的高層次人才，但對于眾多高職院校的強(qiáng)烈人才需求來說，仍然是杯水車薪、遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需求，況且常常是“一事一議”“因人而異”“人亡政息”“人走茶涼”，來自政府的政策支持不穩(wěn)定、不持久且易變，仍然存在許多政策障礙和風(fēng)險(xiǎn)，尤其是地方性高職院校，自主性更小，采取柔性引才的策略面臨著更多的政策困擾和拘束，需要協(xié)調(diào)解決的問題更多，譬如解決人才子女的讀書問題、解決人才配偶的工作問題等諸多配套的引才政策往往讓學(xué)校左右為難。

3.柔性引才的力度還有待加強(qiáng)

目前，許多高職院校卯足了勁在抓緊進(jìn)行“雙高”“升本”建設(shè)，但多數(shù)受困于專任教師總量相對不足、博士等高層次人才短缺、學(xué)科專業(yè)人才分布不均衡、缺乏專家教授等領(lǐng)軍人才。即便采取了一些柔性引才策略，但力度仍然不夠，或者淺嘗輒止，或者害怕行差踏錯，效果一般，影響不大。比如給予的待遇不夠高、配套的科研經(jīng)費(fèi)投入不夠多、制定的制度機(jī)制不夠靈活、人才優(yōu)惠政策宣傳未到位等等，以柔性引進(jìn)臺灣博士為例，許多情況下便止步于考核政審環(huán)節(jié)。

4.出現(xiàn)引而不用、引而無用現(xiàn)象

一些高職院校盡管通過柔性引才政策引入不少高層次人才，但在之后的使用、管理、考核、評價上卻不很上心，要么當(dāng)做神仙供起來、要么棄之一邊，空有一紙聘用合同、空掛了一塊“技能大師工作室”或“產(chǎn)業(yè)教授”等牌子，卻沒有明確的智力、技術(shù)、項(xiàng)目合作需求和具體的合作事項(xiàng)，沒有開展真實(shí)的教學(xué)科研活動，引而不用、引而無用，花了真金白銀，就賺了一點(diǎn)面子、賣了一點(diǎn)人情，看起來熱熱鬧鬧，實(shí)則沒有起到應(yīng)有的成效。

5.存在考核管理上的現(xiàn)實(shí)困難

高職院校柔性引才，因?yàn)樽陨淼木窒扌裕佑|高層次人才的機(jī)會較少，對于引才對象的考核存在困難，選擇的余地也不多，稍不留意，就會泥沙俱下或者魚目混珠、濫竽充數(shù)；管理上也存在不少困難，因柔性引進(jìn)，雙方無編制、組織上的隸屬關(guān)系，全憑一紙合同，許多事項(xiàng)事前無法預(yù)見、沒有約定，造成管理上的漏洞，且人才的流動性大，管理不易；合作項(xiàng)目的成果認(rèn)定、考核評價也有困難，甚至出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)的糾紛，容易產(chǎn)生爭議。

6.學(xué)校品牌效應(yīng)弱、對人才吸引力不高

高職院校由于辦學(xué)歷史、地理位置以及辦學(xué)層次、類型等多種原因，社會上存在各種偏見。雖然近年來因?yàn)閲液透骷壍胤秸娜找嬷匾曇约案呗毥逃难该桶l(fā)展，這種情況有所好轉(zhuǎn)，但短時間內(nèi)很難完全消除這些社會偏見，也很難擺脫自身作為一種特殊高校存在的尷尬地位，在人才引進(jìn)工作中自然地處于一種劣勢的地位，開展柔性引進(jìn)稀缺的高層次人才工作更是如此。尤其是地方性高職院校，更因?yàn)榈乩砦恢幂^差、辦學(xué)層次不高、品牌不顯，導(dǎo)致學(xué)校吸引力不高，許多時候甚至要低聲下氣求人、委曲求全待人，好的人才引進(jìn)不來，引來的人才不敢得罪，考核管理成為空文。

（二）高職院校柔性引才存在問題的解決辦法

針對當(dāng)前柔性引才工作存在的問題，高職院校要深入貫徹落實(shí)中共中央國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》及《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》等文件精神，努力做到：

1.解放思想、統(tǒng)一認(rèn)識，營造柔性引才的良好環(huán)境

高職院校推行人才柔性引進(jìn)政策，需要平衡好引進(jìn)的人才和自身原有人才之間的關(guān)系，營造良好的用人環(huán)境和工作氛圍[1]。首先，要在教職工隊(duì)伍中倡導(dǎo)思想解放，多做宣傳教育，統(tǒng)一認(rèn)識，提倡不拘一格用人才、一流人才享受一流待遇等理念，營造珍惜人才、尊重人才的氛圍；其次，要倡導(dǎo)公平競爭、有序競爭，引入良性競爭機(jī)制，鼓勵比、學(xué)、趕、超，營造“擼起袖子加油干”、讓教職工優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的良好工作氛圍[6]；再次，要重視對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，在培養(yǎng)人才的過程中實(shí)現(xiàn)工作的互助和延續(xù)，發(fā)揮柔性人才的傳幫帶作用，使校內(nèi)外人才形成合作互助、取長補(bǔ)短，提高學(xué)校的綜合競爭力。

2.爭取更多的政府支持，為柔性引才政策松綁

當(dāng)前高職院校柔性引才用才的政策環(huán)境仍需進(jìn)一步優(yōu)化。高職院校應(yīng)抓緊制定“人才強(qiáng)校”“萬才聚?！毙袆佑?jì)劃，完善學(xué)校柔性人才引進(jìn)和招聘方案，在充分用好省市現(xiàn)有人才政策之余，努力爭取地方政府給予學(xué)校更多的政策支持、更大的用人自主權(quán)，為更大力度的人才柔性引進(jìn)工作松綁。不少地方的高職院校在這方面就做得很好，比如漳州市政府就出臺《漳州市引進(jìn)高層次人才實(shí)施辦法》《漳州市柔性引才實(shí)施辦法》，給予幾所市屬高職院校柔性引才很大的政策支持，為學(xué)校分擔(dān)很大壓力，解決學(xué)校后顧之憂。

3.制訂靈活的制度機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度

高職院校要加快柔性人才引進(jìn)步伐，拓展柔性人才引進(jìn)渠道，加強(qiáng)柔性人才政策宣傳，繼續(xù)完善“柔性引進(jìn)”“項(xiàng)目聘用”“一人一策”“一事一議”的引進(jìn)和管理辦法，制訂靈活的選才引才、考核評價、激勵保障等制度機(jī)制[6]。還要加大經(jīng)費(fèi)投入，為柔性引才提供良好的工作經(jīng)費(fèi)、平臺、團(tuán)隊(duì)保障等條件。要提高人才的資薪待遇和項(xiàng)目資金扶持力度，讓人才不斷挖掘自身的潛能，更盡力地為學(xué)校服務(wù)[1]。要進(jìn)一步優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境，激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力，為學(xué)校建設(shè)發(fā)展提供有力的人才支撐和智力支持。

4.設(shè)立更多平臺和項(xiàng)目，筑巢引鳳、有的放矢

高職院校柔性引才，要避免“引而不用”“引而無用”的尷尬處境，必須通過深化校企合作、產(chǎn)教融合，設(shè)立更多的技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)科研平臺，引入一些重大科技開發(fā)和工程建設(shè)項(xiàng)目，依托科研平臺和產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目引才、用才。要鞏固現(xiàn)有校企合作成果，拓展校企合作廣度和深度，提升校企合作品質(zhì)，尤其要結(jié)合區(qū)域產(chǎn)業(yè)特色，樹品牌、添亮點(diǎn)，著重科研開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和成果轉(zhuǎn)化，針對重點(diǎn)項(xiàng)目，更要設(shè)立校企合作專員和平臺專員，用心用情做好項(xiàng)目服務(wù)。此外，也要加強(qiáng)與其他重點(diǎn)高校、科研院所合作，積極吸引國內(nèi)和境外高校、科研機(jī)構(gòu)來校建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，發(fā)揮一流高校、科研院所在項(xiàng)目開發(fā)上的優(yōu)勢和帶動作用。

5.加強(qiáng)對引進(jìn)人才的考核管理，確保引才成效

柔性引進(jìn)人才在校工作期間由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)日常管理，學(xué)校對柔性引進(jìn)人才有培養(yǎng)使用、服務(wù)管理、督促考核等責(zé)任，尤其要加強(qiáng)對柔性人才的績效評估。就當(dāng)前高職院校實(shí)際管理來看，明確崗位職責(zé)是柔性引才的核心，是柔性引才政策制定是否出成效的重要環(huán)節(jié)。以福建某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，為確保柔性引進(jìn)的人才“能干事，干成事”，該校對柔性引進(jìn)人才的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，不僅在類別上較為豐富，涵蓋了教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)多個方面，而且對完成數(shù)量、檔次級別、成果歸屬等提出了明確要求，如此便避免校方投入大量資源，卻出現(xiàn)引進(jìn)與使用脫節(jié)，管理失效[2]。

6.加強(qiáng)學(xué)校自身建設(shè)，形成品牌吸引力

打鐵還需自身硬。吸引人才、引來人才、用好人才，最終還是要依靠學(xué)校自身招牌夠硬、實(shí)力夠強(qiáng)。高職院校要抓住當(dāng)下大好的發(fā)展機(jī)遇、有利的政策條件和良好的社會環(huán)境，踐行“雙高計(jì)劃”“提質(zhì)培優(yōu)”“創(chuàng)建本科”等任務(wù)和要求，加強(qiáng)自身建設(shè)，提高自身水平，樹立自身品牌，把自己打造成“技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺”，使自己擔(dān)當(dāng)起“支撐國家戰(zhàn)略和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量”，從而改變自己在柔性人才引進(jìn)工作中的劣勢地位，形成強(qiáng)大的吸引力，吸引人才主動來投，并最終形成虹吸效應(yīng)。在這方面，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院當(dāng)為楷模。

綜上所述，對于當(dāng)前大多數(shù)高職院校來說，處在學(xué)校發(fā)展的大好時機(jī)，卻因?yàn)橐环矫鎺熧Y隊(duì)伍建設(shè)不足，尤其是高層次人才欠缺，導(dǎo)致教學(xué)科研的能力與水平難以提升，急需大規(guī)模引進(jìn)人才；另一方面又存在高層次人才剛性引進(jìn)的困難，使學(xué)校處在人才饑荒的尷尬處境。這迫使高職院校紛紛采取人才柔性引進(jìn)的辦法，充分利用好各地政府的優(yōu)惠政策和有利的社會環(huán)境，迅速破解學(xué)校的發(fā)展瓶頸。研究分析高職院校人才柔性引進(jìn)工作的經(jīng)驗(yàn)、存在問題與解決辦法，認(rèn)識高職院校人才柔性引進(jìn)工作的發(fā)展規(guī)律，推而廣之，在當(dāng)前高職院校發(fā)展的關(guān)鍵時期，有著重要的理論意義與實(shí)踐價值。