包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為的影響研究：一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>

2022-08-06 00:53:54王安琪趙曉康沈華禮

信陽農(nóng)林學(xué)院學(xué)報訂閱 2022年1期 收藏

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員動機(jī)寬度

王安琪，趙曉康，沈華禮

(1.東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200000； 2.萍鄉(xiāng)學(xué)院 商學(xué)院，江西 萍鄉(xiāng) 337055)

主動行為能煥發(fā)員工對工作的激情，在高效率完成工作的同時有利于既定工作外的有效產(chǎn)出，員工主動性的提高使得其對外部環(huán)境變化更為敏感，更能發(fā)現(xiàn)潛在問題，行為的超前性同時將帶來企業(yè)變革與創(chuàng)新工作的推進(jìn)實施和成功[1]。因此，如何激勵員工變“被動服從”為“主動行動”，已成為目前學(xué)術(shù)界和實踐界共同關(guān)注的話題[2]。研究發(fā)現(xiàn)，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工行為產(chǎn)生顯著作用。近年來，員工差異化及工作自主性需求越來越高的組織環(huán)境帶來了一系列管理問題，組織需要為員工提供一個開放包容氛圍，最大限度將不同類型員工容納其中。此種情境下，開放、有效、易接近的包容型領(lǐng)導(dǎo)有效適應(yīng)了管理情境復(fù)雜性與員工多樣性，有利于培養(yǎng)下屬工作積極性。因而，本研究在此基礎(chǔ)上引入角色寬度自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為中介，以內(nèi)在動機(jī)為調(diào)節(jié)，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為的關(guān)系及其內(nèi)在作用路徑。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為

員工在工作中已經(jīng)習(xí)慣性消極地適應(yīng)環(huán)境、被動式接受任務(wù)并服從組織安排，通常不會主動幫助組織發(fā)現(xiàn)并解決問題，因而激發(fā)員工主動性行為要先改變員工現(xiàn)有心理狀態(tài)與工作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)是對員工行為產(chǎn)生影響的重要因素，如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得到多樣化員工認(rèn)同并產(chǎn)生共鳴與歸屬感，那么員工將自發(fā)地調(diào)動自身積極性和主動性為企業(yè)發(fā)展注入活力。包容型領(lǐng)導(dǎo)所具備的開放性、有效性和易接近性特征及積極特質(zhì)能夠贏得員工的認(rèn)同與信重?；诨セ菰瓌t，當(dāng)員工在組織中獲得物質(zhì)、情感資源支持后，就會產(chǎn)生一種回報組織的責(zé)任意識，因而員工在感知來自領(lǐng)導(dǎo)與組織的尊重與支持的同時，也會更加認(rèn)可組織的戰(zhàn)略愿景并愿意主動付出個人努力[3-5]。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為有正向影響。

1.2 角色寬度自我效能感的中介作用

包容型領(lǐng)導(dǎo)給予員工自主決策的機(jī)會，員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持，加之意識到自身對工作的控制權(quán)，提升了完成工作任務(wù)的自信，更有信心去解決來自本職工作之外的挑戰(zhàn)與困境，即員工的角色寬度自我效能感得到提升[6]。社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)，自我效能感連接外部環(huán)境與個體行為，會激發(fā)個體對自身行為的調(diào)節(jié)。角色寬度自我效能感高的員工擁有高自信水平，對于職責(zé)要求外的任務(wù)抱有更積極的想法，因而更可能表現(xiàn)出主動行為。主動行為的實施存在心理風(fēng)險，高角色寬度自我效能感員工對挑戰(zhàn)有更高承受力與積極心理狀態(tài)，敢于主動出擊[7]。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：角色寬度自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間存在中介作用。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換體現(xiàn)工作中上下級間互動關(guān)系質(zhì)量，受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響[8]。包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工平等對話，鼓勵員工開放式溝通的同時注重上下級間積極互動，易接近特質(zhì)拉近上下級間情感關(guān)系，員工感知上級的信任和尊重，形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[9]?；谏鐣粨Q理論互惠原則，員工在組織中感知物質(zhì)情感資源支持后產(chǎn)生回報組織的責(zé)任意識，用積極的態(tài)度及行動回饋，更加主動投入為組織帶來效益的工作中去，由此激發(fā)更多主動行為[5]。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間存在中介作用。

1.4 角色寬度自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

包容型領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任會激發(fā)員工對工作能力的信心，也加深了員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與信賴，進(jìn)而拉近雙方情感距離，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量在交往中提升。員工自信能應(yīng)對既定工作要求外的任務(wù)，將關(guān)注點聚焦于更為寬泛的角色任務(wù)，工作任務(wù)超出角色范疇意味著走出現(xiàn)有工作圈，在此過程中員工更為頻繁的接觸領(lǐng)導(dǎo)，加深與領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流，獲得來自領(lǐng)導(dǎo)的理解支持，在積極互動中，上下級建立起良好情感紐帶，形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4：角色寬度自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.5 內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)在動機(jī)是由于活動過程本身特性或個體內(nèi)發(fā)性精神需要所引發(fā)的工作動力[10]。高內(nèi)在動機(jī)下員工對工作充滿興趣、參與感與好奇心[11]，具備工作動力與意愿，致力于尋求領(lǐng)導(dǎo)支持。角色寬度自我效能感指向員工更為寬泛的工作能力，考驗員工更高工作動機(jī)、意愿程度與心理狀態(tài)。在高水平內(nèi)在動機(jī)下，包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)得到增強(qiáng)，開放、有用、易接近性等特質(zhì)對角色寬度自我效能感的影響效應(yīng)進(jìn)一步放大。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5：內(nèi)在動機(jī)正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與角色寬度自我效能感之間的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在雙方互動中累積而成，而不是單方的物質(zhì)情感輸出。高內(nèi)在動機(jī)水平下員工被任務(wù)本身所吸引并引發(fā)工作動力[12]。員工的工作積極性會被領(lǐng)導(dǎo)視作反應(yīng)與回報，在此認(rèn)知下雙方積極互動，進(jìn)而增強(qiáng)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的促進(jìn)作用。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)6：內(nèi)在動機(jī)正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的關(guān)系。

當(dāng)內(nèi)在動機(jī)高時，員工受工作本身性質(zhì)與價值的強(qiáng)烈激勵，實施主動行為的意愿得到強(qiáng)化。包容型領(lǐng)導(dǎo)為實施主動行為提供了保障，而高內(nèi)在動機(jī)則是實施的源動力。在高內(nèi)在動機(jī)加持下，員工更加積極熱情的主動出擊，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為的影響作用得到強(qiáng)化。反之，低內(nèi)在動機(jī)的員工關(guān)注安全和保守的績效目標(biāo)，寧可承擔(dān)失敗也不愿執(zhí)行額外任務(wù)[13-14]。個體全心全意投入工作時，更有可能做出主動行為[15]。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)7：內(nèi)在動機(jī)正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為之間的關(guān)系。

內(nèi)在動機(jī)較高時，員工對工作有著濃厚興趣、參與感與好奇心，除完成既定任務(wù)之外更關(guān)注本職工作之外的角色任務(wù)。在包容型領(lǐng)導(dǎo)支持下，高度角色寬度自我效能感員工容易產(chǎn)生擁有更寬泛、積極角色任務(wù)能力的感知，傾向于做出主動行為。員工內(nèi)在動機(jī)不足，即使角色寬度自我效能感較高，由于意愿與動力限制也只停留在認(rèn)知層面，不會自發(fā)將想法付諸實踐。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)8：內(nèi)在動機(jī)正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間的中介作用。

內(nèi)在動機(jī)較高時，員工主動意愿更強(qiáng)，更愿意與領(lǐng)導(dǎo)保持密切的溝通交流，雙方建立起良好情感紐帶，從而放大包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的正向影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換也能更好地發(fā)揮傳導(dǎo)作用。內(nèi)在動機(jī)不足時，包容型領(lǐng)導(dǎo)得不到員工回應(yīng)，單向輸出使得包容型領(lǐng)導(dǎo)影響被弱化，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用也受到削弱。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)9：內(nèi)在動機(jī)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間的中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用線上線下方式收集數(shù)據(jù)，選取長三角多家企業(yè)調(diào)研，共回收問卷406份，剔除連續(xù)作答、雷同、漏答等無效問卷后，有效問卷共322份，問卷有效回收率為79.3%。本研究對所調(diào)查樣本的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口特征進(jìn)行統(tǒng)計，樣本基本特征如表1所示：

表1 樣本描述性統(tǒng)計

2.2 變量的選擇與測量

為保證問卷信效度，本研究所采用的量表均基于國內(nèi)外權(quán)威期刊，并參考了國內(nèi)已發(fā)表實證研究中應(yīng)用廣泛的量表進(jìn)行修訂。包容型領(lǐng)導(dǎo)采用的是Carmeli等(2010)開發(fā)的3維度9題項量表，量表的信度系數(shù)為0.870。角色寬度自我效能感采用的是Parker等(1998)開發(fā)的單維度7題項量表，量表的信度系數(shù)為0.791。領(lǐng)導(dǎo)成員交換采用的是Graen和Uhibien(1995)開發(fā)的單維度7題項量表，量表的信度系數(shù)為0.838。員工主動行為采用的是Frese等(1997)開發(fā)的單維度7題項量表，量表的信度系數(shù)為0.839。內(nèi)在動機(jī)采用的是Deci等(2000)開發(fā)的單維度6題項量表，量表的信度系數(shù)為0.786。

為避免人口統(tǒng)計學(xué)因素對本研究結(jié)果的影響，選擇員工性別、員工年齡、學(xué)歷背景、工作年限、崗位作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

同一調(diào)查對象、調(diào)查步驟等原因可能會引起共同方法偏差問題。本研究采用Harman單因素檢驗法進(jìn)行共同方法偏差檢驗，將變量納入探索性因子分析，在不對變量旋轉(zhuǎn)處理的前提下提取出的第一個因子的解釋率為35.997%(<臨界值40%)，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重共同方法偏差。

3.2 區(qū)分效度檢驗

為證實變量間的區(qū)分效度，本研究利用Amos22.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，分析結(jié)果如表2所示。在表2中，IL代表包容型領(lǐng)導(dǎo)，RBSE代表角色寬度自我效能感，LMX代表領(lǐng)導(dǎo)成員交換，EPB代表員工主動行為，IM代表內(nèi)在動機(jī)。單因子為IL+RBSE+LMX+EPB+IM，二因子為IL+EPB、RBSE+LMX+IM，三因子為IL+RBSE+LMX、EPB、IM，四因子為IL+IM、RBSE、LMX、EPB，五因子為IL、RBSE、LMX、EPB、IM。由此可見，相較于四因子、三因子、二因子及單因子模型，五因子模型的擬合度最優(yōu)(x2/df=1.795，RMSEA=0.050，CFI=0.903，IFI=0.904)，表明變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 量表效度分析

3.3 相關(guān)性分析

本研究檢驗了變量間相關(guān)關(guān)系，如表3所示。包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為(r=0.574，p<0.001)、角色寬度自我效能感(r=0.593，p<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(r=0.735，p<0.001)顯著正相關(guān)，角色寬度自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換(r=0.697，p<0.001)、員工主動行為顯著正相關(guān)(r=0.740，p<0.001)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動行為顯著正相關(guān)(r=0.667，p<0.001)；內(nèi)在動機(jī)與包容型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.645，p<0.001)、角色寬度自我效能感(r=0.675，p<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(r=0.626，p<0.001)、員工主動行為(r=0.669，p<0.001)顯著正相關(guān)。

表3 各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性系數(shù)

3.4 方差膨脹因子分析

回歸分析開始前對變量進(jìn)行了多元共線性診斷，表4、表5、表6中解釋變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量VIF都較低，因而被解釋變量與各變量間不存在嚴(yán)重多重共線性問題。

表4 方差膨脹因子分析(EPB)

表5 方差膨脹因子分析(LMX)

表6 方差膨脹因子分析(RBSE)

3.5 假設(shè)檢驗

3.5.1 直接效應(yīng)檢驗 本研究運用SPSS22.0檢驗主效應(yīng)及中介效應(yīng)，如表7。M4在M1基礎(chǔ)上放入包容型領(lǐng)導(dǎo)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為有顯著正向影響(β=0.584，p<0.001)，假設(shè)1得到支持。M2顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對角色寬度自我效能感有顯著正向影響(β=0.601，p<0.001)，M3顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換有顯著正向影響(β=0.738，p<0.001)。

表7 主效應(yīng)檢驗

3.5.2 中介效應(yīng)檢驗 (1)角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)檢驗。M5將自變量與中介放入回歸模型，加入中介后，自變量對因變量的影響由0.584(p<0.001)降到0.264(p<0.001)，同時中介對因變量影響顯著(β=0.533，p<0.001)。由此，角色寬度自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間發(fā)揮部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到支持。(2)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)檢驗。M6將自變量與中介放入回歸模型，加入中介后，自變量對因變量的影響由0.584(p<0.001)降到0.258(p<0.001)，同時中介對因變量影響顯著(β=0.441，p<0.001)。由此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為間發(fā)揮部分中介效應(yīng)，假設(shè)3得到支持。(3)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗。利用Bootstrap檢驗鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，如表8鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)(IL→RBSE→LMX→EPB)為0.048，95%置信區(qū)間內(nèi)[0.016，0.086]，不含0。鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4得到支持。

表8 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗

3.5.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗 采用線性回歸法驗證內(nèi)在動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先在回歸前對數(shù)據(jù)中心化處理降低多重共線性影響，結(jié)果如表9所示。

表9 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由M3可得，內(nèi)在動機(jī)與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對角色寬度自我效能感的影響顯著(β=0.082，p<0.05)，表明內(nèi)在動機(jī)在兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)5得到驗證。

由M6可得，內(nèi)在動機(jī)與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響顯著(β=0.135，p<0.001)，表明內(nèi)在動機(jī)在兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)6得到驗證。

由M9可得出，內(nèi)在動機(jī)與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對員工主動行為的影響顯著(β=0.186，p<0.001)，表明內(nèi)在動機(jī)在兩者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)7得到驗證。

3.5.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗 在角色寬度自我效能感作為中介的路徑中，低內(nèi)在動機(jī)下中介效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)為0.1363，95%的置信區(qū)間為[0.0557，0.2255]，不含0；高內(nèi)在動機(jī)下中介效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)為0.1925，95%的置信區(qū)間為[0.1133，0.2981]，不含0。中介效應(yīng)差值為0.0558，95%的置信區(qū)間為[0.0018，0.1595]，不含0，內(nèi)在動機(jī)增強(qiáng)了中介效應(yīng)，假設(shè)8得到驗證。

表10 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果——RBSE

在領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為中介的路徑中，低內(nèi)在動機(jī)下中介效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)為0.2210，95%的置信區(qū)間為[0.1538，0.2948]，不含0；高內(nèi)在動機(jī)下中介效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)為0.2979，95%的置信區(qū)間為[0.2065，0.3924]，不含0。中介效應(yīng)差值為0.0764，95%的置信區(qū)間為[0.0242，0.1227]，不含0，內(nèi)在動機(jī)增強(qiáng)了中介效應(yīng)，假設(shè)9得到驗證。

表11 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果——LMX

4 貢獻(xiàn)與啟示

4.1 理論貢獻(xiàn)

第一，本研究從社會交換理論的角度出發(fā)，探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)及員工主動行為的關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)成員交換在兩者間發(fā)揮的部分中介作用，有效擴(kuò)充了包容型領(lǐng)導(dǎo)的運用情境與傳遞方式，促進(jìn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的豐富化與本土化。第二，本研究從社會認(rèn)知理論的角度出發(fā)，論述了效能感作為影響個體積極行為最直接的認(rèn)知變量，在外部環(huán)境及個體行為間的聯(lián)結(jié)關(guān)系，豐富了角色寬度自我效能感的現(xiàn)有研究。第三，本研究將內(nèi)在動機(jī)作為調(diào)節(jié)變量，探究其在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為的影響機(jī)制間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)不同程度的員工內(nèi)在動機(jī)下作用效果的顯著差異，在一定程度上豐富了內(nèi)在動機(jī)作為邊界條件的研究。

4.2 管理啟示

包容型領(lǐng)導(dǎo)方式的出現(xiàn)極大滿足了實現(xiàn)包容型組織的需要，企業(yè)選人用人時可注重選拔包容型風(fēng)格更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，考慮其是否具備公平公正、以人為本、尊重關(guān)懷等積極特質(zhì)；管理者除關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為外，諸如態(tài)度、動機(jī)等員工個體因素同樣需要納入考量，關(guān)注員工心理狀態(tài)變化，增強(qiáng)員工在日常工作中的主動性與意愿度；包容型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的關(guān)鍵在于營造公平公正、容許犯錯、以人為本等的包容性組織氛圍，企業(yè)管理者也可從另外一個角度出發(fā)，通過營造包容開放的組織氛圍激發(fā)員工主動行為的產(chǎn)生。

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