企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建策略探討

李伊凡

（中電?？导瘓F(tuán)有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源。知人善用，適才適用是企業(yè)應(yīng)當(dāng)追求的人力資源管理目標(biāo)。人力資源招聘與培訓(xùn)是人力資源管理六大模塊中的兩項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)一直非常重視的工作。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)是重要環(huán)節(jié)，直接決定個(gè)人能否成才和獲得良好發(fā)展。近兩年，受到整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性以及新冠肺炎疫情的影響，很多企業(yè)面臨招聘難、用工荒的問(wèn)題。主要原因在于勞動(dòng)力的流動(dòng)性增加，勞動(dòng)力供給與需求不匹配，以及企業(yè)內(nèi)部人力資源管理問(wèn)題等。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)機(jī)制已經(jīng)面臨被淘汰的局面，如何在傳統(tǒng)機(jī)制上延伸發(fā)展，探討創(chuàng)新機(jī)制是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。本文從企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)現(xiàn)狀分別進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并提出了人力資源招聘與培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)策，希望為企業(yè)緩解人力資源管理困境提供有益的參考。

二、企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新的重要意義

無(wú)論招聘環(huán)節(jié)還是培訓(xùn)環(huán)節(jié)，相應(yīng)創(chuàng)新機(jī)制構(gòu)建對(duì)于企業(yè)人力資源管理和未來(lái)發(fā)展都具有重要意義，同時(shí)對(duì)于員工個(gè)人成長(zhǎng)也十分有利。

（一）緩解企業(yè)招聘和用工難題

傳統(tǒng)的招聘原則與方式相對(duì)死板，對(duì)于青壯年勞動(dòng)力的吸引力比較低，同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)的就業(yè)主力軍對(duì)于職業(yè)期望比較高，導(dǎo)致一些企業(yè)存在招聘難題。而企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新，不僅可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，而且對(duì)招聘難、用工荒等存在問(wèn)題也具有很好的緩解作用。隨著招聘機(jī)制的創(chuàng)新，招聘渠道覆蓋更廣，培訓(xùn)效果更佳，對(duì)于青壯年勞動(dòng)力的吸引力大大增加，這部分群體也更愿意進(jìn)入企業(yè)并為企業(yè)服務(wù)。這有助于改善企業(yè)職位供給與勞動(dòng)力需求錯(cuò)位的問(wèn)題。

（二）增強(qiáng)員工歸屬感，提升企業(yè)凝聚力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，于是企業(yè)之間對(duì)于高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪愈演愈烈，從而出現(xiàn)人才流失等問(wèn)題。人力資源招聘與培訓(xùn)的創(chuàng)新機(jī)制構(gòu)建后，員工能更好地感受到企業(yè)的發(fā)展使命與發(fā)展歷程，有利于增強(qiáng)認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感。隨著員工歸屬感的增強(qiáng)，員工齊心協(xié)力地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同努力，企業(yè)的凝聚力也隨之提升。這在一定程度上解決人才流失問(wèn)題，并吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)，共同服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）傳播優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)均能反映企業(yè)文化的優(yōu)良。隨著企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，應(yīng)聘者能夠更好地感受到人性化的企業(yè)文化，從企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的尊重程度、招聘流程的規(guī)范程度等就可以看出企業(yè)文化的優(yōu)劣，應(yīng)聘者也可以借此獲得對(duì)企業(yè)的第一印象。隨著培訓(xùn)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，員工的體驗(yàn)感將增加，借助培訓(xùn)內(nèi)容更好地感受企業(yè)文化的內(nèi)核與精神特質(zhì)，這樣企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)傳播優(yōu)秀企業(yè)文化的目的。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化發(fā)揮著凝聚作用和引力作用，對(duì)于人力資源管理也具有促進(jìn)作用。

三、企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

從現(xiàn)狀來(lái)分析，企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)與培訓(xùn)環(huán)節(jié)均存在一定問(wèn)題，成為影響企業(yè)人力資源管理效果的制約因素。

（一）招聘環(huán)節(jié)

首先，招聘難題逐漸凸現(xiàn)。近幾年，我國(guó)企業(yè)均存在不同程度的招聘難題，特別是一些中小企業(yè)。人才供給方面，求職主動(dòng)性下降，人才流失問(wèn)題普遍存在，其中，校招的違約率不斷提升。根據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2021屆高校生違約率達(dá)到27%。在求職渠道方面，傳統(tǒng)的線上招聘與線下招聘會(huì)的效果均有所下降。從原因來(lái)看，最近一次人口普查結(jié)果顯示，我國(guó)適齡工作人口較十年前減少7%，青壯年勞動(dòng)力占比也在下降。此外，現(xiàn)代社會(huì)年輕人求職觀念的轉(zhuǎn)變，很多年輕人不喜歡壓力太大的工作，對(duì)待工作的穩(wěn)定性要求下降，有時(shí)求職者甚至在一年之內(nèi)多次變更工作單位。此外，企業(yè)快速迭代的需求與內(nèi)部人才儲(chǔ)備不足之間的矛盾，也是導(dǎo)致人力資源招聘難的原因之一。

其次，缺乏科學(xué)的人力資源招聘規(guī)劃。一些企業(yè)不重視人力資源招聘規(guī)劃的制定，特別是中小企業(yè)，導(dǎo)致人力資源招聘效果不佳。這些企業(yè)僅從短期人才需求出發(fā)，盲目開(kāi)展招聘工作，導(dǎo)致企業(yè)人才“青黃不接”，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。還有一些企業(yè)缺乏長(zhǎng)期人力資源招聘計(jì)劃，一般僅制定一年以內(nèi)的招聘計(jì)劃，雖然能在一定程度上滿足人才需求，但是，人才招聘計(jì)劃可能與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差，不利于人力資源管理水平的提升。究其原因，現(xiàn)代企業(yè)人才招聘成本不斷提升，人才競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，為企業(yè)增加了巨大壓力，從縮減成本角度考慮企業(yè)不愿意制定長(zhǎng)期人力資源招聘規(guī)劃。另外，一些企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)的組織力度不夠，人力資源管理人員水平也存在不足，這就造成對(duì)招聘規(guī)劃的準(zhǔn)備不足。

最后，招聘策略不夠靈活。這主要表現(xiàn)為招聘目的不明確的問(wèn)題，在招聘流程的執(zhí)行環(huán)節(jié)，未完全按照招聘計(jì)劃進(jìn)行，存在隨意性，一些人員不完全符合要求但因?yàn)閸徫恍枨蟊容^急也讓其入職，導(dǎo)致職位與人才的匹配度低。還存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題，有些企業(yè)存在人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象，盲目追求高學(xué)歷人才，將招聘門(mén)檻設(shè)定過(guò)高，一些經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷不符的人才只能被拒之門(mén)外。此外，招聘手段缺乏創(chuàng)新性，未能迎合現(xiàn)代社會(huì)求職者的特點(diǎn)與需求，招聘手段過(guò)于傳統(tǒng)，對(duì)求職者的吸引力有限。從原因來(lái)分析，企業(yè)自身缺乏創(chuàng)新意識(shí)，存在思維固化等問(wèn)題，不能與時(shí)俱進(jìn)。部分企業(yè)在招聘執(zhí)行前，未進(jìn)行人才市場(chǎng)分析，造成招聘策略比較死板，缺乏靈活性。

（二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)

首先，追求短期培訓(xùn)效果。一些企業(yè)為了追求快速培訓(xùn)效果，只能“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，缺乏對(duì)員工深層次問(wèn)題的挖掘，短時(shí)間之內(nèi)雖然可以見(jiàn)效，但是，長(zhǎng)此以往，根源問(wèn)題依然存在。一些企業(yè)采用“加速培養(yǎng)計(jì)劃”進(jìn)行員工培訓(xùn)，認(rèn)為這樣的培訓(xùn)方式可以加速員工成長(zhǎng)，但結(jié)果往往是“拔苗助長(zhǎng)”，最終培訓(xùn)結(jié)果并不理想。另外，有些企業(yè)為了讓培訓(xùn)短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)效，喜歡采用流行的培訓(xùn)方式而不是創(chuàng)新型的培訓(xùn)方式，盲目地與其他企業(yè)對(duì)標(biāo)，脫離自身實(shí)際，反而難以獲得良好的培訓(xùn)效果。從原因來(lái)看，企業(yè)管理人員盲目追求業(yè)績(jī)，希望培訓(xùn)能及時(shí)見(jiàn)到效果，相應(yīng)地培訓(xùn)計(jì)劃就缺乏長(zhǎng)期性考慮。對(duì)于人才儲(chǔ)備不足的企業(yè)，希望能在短時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位需求，所以，也比較重視短期培訓(xùn)效果。

其次，理論與實(shí)踐聯(lián)系不夠緊密。有的企業(yè)一般以理論培訓(xùn)為主，對(duì)于新入職的員工主要從黨建引領(lǐng)、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等方面進(jìn)行理論培訓(xùn)，對(duì)于在崗員工的再培訓(xùn)也以理論講授為主。雖然理論在人力資源培訓(xùn)中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，但僅有理論培訓(xùn)則會(huì)影響員工實(shí)踐能力提升。部分企業(yè)讓員工自主學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)時(shí)以實(shí)踐操作為主，但是，員工的自主學(xué)習(xí)能力不足，理論掌握不扎實(shí)則培訓(xùn)效果也無(wú)法保證。從原因來(lái)看，這類企業(yè)未能重視培訓(xùn)過(guò)程中理論與實(shí)踐相融合的重要性，對(duì)于培訓(xùn)模式的選擇缺乏全面性考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果與人力資源培訓(xùn)的初衷不符。另外，培訓(xùn)內(nèi)容本身與企業(yè)培訓(xùn)需求存在錯(cuò)位，培訓(xùn)更加看中形式，自然造成理論與實(shí)踐聯(lián)系不緊密。

最后，培訓(xùn)考核機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制不健全?？己藱C(jī)制與監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建主要是為了提升人力資源培訓(xùn)的效果。一方面，考核機(jī)制缺乏科學(xué)性。多數(shù)企業(yè)檢驗(yàn)人力資源培訓(xùn)效果的方式是考試，從考試結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。這樣的考核機(jī)制存在一定合理性，但存在片面性，一些實(shí)踐能力的提升無(wú)法通過(guò)考試表現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，這樣的考核方式僅僅針對(duì)被培訓(xùn)對(duì)象，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)組織人員，不夠科學(xué)；另一方面，監(jiān)督機(jī)制存在缺陷。很多企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，或者即便有監(jiān)督也只是流于形式，不夠深入。究其原因，主要在于企業(yè)管理體系不夠完善，相應(yīng)地組織職能缺位，造成考核機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制不健全。

四、企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建策略

企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建，有利于提升人力資源管理效能，也有利于企業(yè)緩解招聘用工難題。創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建是人力資源數(shù)智化發(fā)展的必然選擇。

（一）完善人力資源招聘規(guī)劃，應(yīng)對(duì)招聘難題

首先，企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃要兼顧當(dāng)下與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。既保證短期用工需求，也保證長(zhǎng)期用工需要。短期來(lái)看，一年以內(nèi)的招聘規(guī)劃要以企業(yè)急需的職位為主，并且將流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位要納入短期招聘規(guī)劃中；長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)應(yīng)制定三至五年的招聘規(guī)劃，主要配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，從企業(yè)發(fā)展速度等角度進(jìn)行考量。

其次，人力資源招聘規(guī)劃要立足實(shí)際。企業(yè)制定的人力資源招聘規(guī)劃不能過(guò)于盲目，還應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況。以企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)歷、年齡等結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，制定與企業(yè)實(shí)際需求相匹配的人力資源招聘規(guī)劃。

最后，為了節(jié)約用工成本，企業(yè)可制定“全職+兼職”的招聘規(guī)劃。近年來(lái)，隨著人力資源管理數(shù)智化趨勢(shì)的發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公模式逐漸普及，為靈活用工模式提供了機(jī)遇。企業(yè)可以在用工結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行創(chuàng)新，探索全職與兼職相結(jié)合的用工模式。例如，兼職貓，這是一個(gè)兼職平臺(tái)，設(shè)有兼職專區(qū)，可以實(shí)現(xiàn)借助數(shù)據(jù)技術(shù)模型，為企業(yè)靈活匹配兼職崗位，大大節(jié)約了企業(yè)用工成本，也有利于解決企業(yè)招聘難題。

（二）創(chuàng)新招聘策略，緩解招聘難題

首先，保證招聘流程嚴(yán)謹(jǐn)完整。企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中，不得隨意改變招聘計(jì)劃，嚴(yán)格按照招聘流程執(zhí)行。當(dāng)然在此過(guò)程中，也要保持適度靈活的原則，不能過(guò)于死板，否則無(wú)法滿足企業(yè)招聘需求。

其次，合理設(shè)置招聘門(mén)檻。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“唯學(xué)歷論”的招聘門(mén)檻，考慮應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等多方面因素。片面的人才評(píng)價(jià)考核方式不利于人才的引入，人力資源招聘應(yīng)保證考量的全面性。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的招聘崗位特點(diǎn)設(shè)定招聘門(mén)檻，避免“一刀切”。

最后，依托數(shù)智化技術(shù)，不斷創(chuàng)新招聘策略。最近很多企業(yè)開(kāi)始探索創(chuàng)新型的人力資源招聘機(jī)制，例如，企業(yè)利用服務(wù)商開(kāi)發(fā)的“云校招l(wèi)ive”，就是數(shù)智化技術(shù)應(yīng)用的成功案例，可以在線進(jìn)行宣講，同時(shí)迎合年輕人喜歡自主獲取信息的方式，取得了良好效果。再如，某企業(yè)開(kāi)設(shè)“企業(yè)開(kāi)放日”，讓?xiě)?yīng)聘者近距離接觸企業(yè)，了解企業(yè)文化，獲得沉浸式求職體驗(yàn)。此種創(chuàng)新招聘機(jī)制不僅迎合了年輕求職者的喜好，而且提升了企業(yè)人力資源管理效能。未來(lái)，隨著數(shù)智化技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)將探索出更多創(chuàng)新型的招聘策略。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)效果

首先，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)模式進(jìn)行改良。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)的發(fā)展，離不開(kāi)員工技能與綜合素質(zhì)的提升，這就需要通過(guò)人力資源培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，通過(guò)對(duì)標(biāo)、借鑒等方式改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。時(shí)時(shí)創(chuàng)新、處處創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則。

其次，探索線上自助式培訓(xùn)模式。為了節(jié)約培訓(xùn)成本，同時(shí)為員工提供便捷的培訓(xùn)方式，可以通過(guò)線上培訓(xùn)課程讓員工獲得必備技能，員工可隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)線上課程有所選擇，對(duì)于不適合線上的課程仍然需要采用線下培訓(xùn)方式。線上培訓(xùn)方式更多需要數(shù)智化技術(shù)的支持，在培訓(xùn)實(shí)踐中不斷優(yōu)化。

最后，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)模式。單純理論或者單純實(shí)踐的培訓(xùn)方式都是不可取的，理論與實(shí)踐相結(jié)合才能獲得更好的培訓(xùn)效果。例如，某電力企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行施工作業(yè)培訓(xùn)時(shí)，先進(jìn)行理論講授，然后自主研制了送電線路全真模型進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)，模型采用20：1仿真形式，實(shí)現(xiàn)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的還原。這種形式既保證了培訓(xùn)過(guò)程中員工的安全，員工也可以借助理論與實(shí)踐掌握真實(shí)技能，從而提高工作實(shí)踐能力。培訓(xùn)模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)實(shí)際情況與需求，并迎合時(shí)代發(fā)展要求。

（四）健全考核與監(jiān)督機(jī)制，提升培訓(xùn)質(zhì)量

首先，借助培訓(xùn)考核機(jī)制，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果?？己耸菍?duì)人力資源培訓(xùn)效果的有效檢驗(yàn)方式，也是人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新中必不可少的內(nèi)容?？己藱C(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，需要借助多種考核方式，包括但不限于考試、培訓(xùn)心得體會(huì)、實(shí)踐操作等形式，來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。此外，還應(yīng)當(dāng)引入對(duì)人力資源培訓(xùn)組織人員進(jìn)行考核的機(jī)制，避免出現(xiàn)只求業(yè)績(jī)不重實(shí)際的培訓(xùn)方式。這樣，就實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源培訓(xùn)相關(guān)主體的全面考核。

其次，借助科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)要保證人力資源培訓(xùn)真正發(fā)揮實(shí)效，則需要借助相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，這也是很多企業(yè)容易忽視的方面。監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建有利于企業(yè)健全規(guī)章制度，也有利于提升企業(yè)執(zhí)行力。以某國(guó)有企業(yè)為例，最初考核機(jī)制并不完善，監(jiān)督機(jī)制缺位，人力資源培訓(xùn)大多數(shù)流于形式，效果不佳。相應(yīng)機(jī)制完善后，不僅培訓(xùn)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)提升，而且員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性也獲得提升。人力資源考核與監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建，是人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，也是值得提倡的科學(xué)機(jī)制。

五、結(jié)論

人力資源招聘與培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，影響著企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)與水平?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著招聘與用工難題，因此，亟須探索人力資源招聘與培訓(xùn)的創(chuàng)新機(jī)制。從現(xiàn)階段來(lái)看，企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)都存在一些問(wèn)題，影響人力資源管理水平的提升，也不利于緩解招聘用工難題。本文經(jīng)過(guò)深入的分析，提出了企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建策略：一是完善人力資源招聘規(guī)劃，應(yīng)對(duì)招聘難題；二是創(chuàng)新招聘策略，緩解招聘難題；三是創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)效果；四是健全考核與監(jiān)督機(jī)制，提升培訓(xùn)質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈和數(shù)智化技術(shù)持續(xù)發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，借助數(shù)智化技術(shù)不斷推動(dòng)招聘與培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。