機關事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及解決對策

程紅艷

摘?要：機關事業(yè)單位在社會運行中發(fā)揮著重要的作用，尤其是當今我國社會快速發(fā)展的今天，機關事業(yè)單位的運行效率對于促進社會良性發(fā)展至關重要。目前機關事業(yè)單位所采取的薪酬績效管理制度仍存在一定的問題，阻礙了員工積極性的提升與事業(yè)單位工作效率的提升。文章闡述了薪酬管理與績效考核制度的重要作用，對當前機關事業(yè)單位薪酬管理和績效考核中存在的問題進行梳理總結，有針對性地提出優(yōu)化事業(yè)單位薪酬績效管理的建議，以供參考。

關鍵詞：機關事業(yè)單位;薪酬管理;績效考核

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2022）16-0130-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.130

人力資源的開發(fā)與管理對任何組織而言都十分重要，決定了組織的運行效率與效果。當今不斷發(fā)展的社會經濟環(huán)境對機關事業(yè)單位的工作效率與服務質量提出了更高的要求。為適應時代的發(fā)展，提升單位辦事效率效果，諸多機關事業(yè)單位實行薪酬績效管理制度，將薪酬與績效掛鉤，打破傳統(tǒng)管理模式中“大鍋飯”的局面，實現機關事業(yè)單位中員工效率的提升。然而事業(yè)單位不同于企業(yè)，在制定薪酬績效管理制度時需要充分掌握利益與工作質量的平衡，這對諸多人力資源管理制度尚不完善的單位而言是個不小的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在薪酬績效管理制度的建設與運行方面仍然存在諸多亟待解決的問題，文章將予以深度探討。

1?機關事業(yè)單位薪酬管理和績效考核的作用

機關事業(yè)單位采取薪酬管理和績效考核制度對員工激勵培養(yǎng)、組織長遠發(fā)展具有重要意義。機關事業(yè)單位管理人員需要充分意識到薪酬績效制度在組織中發(fā)揮的重要作用，以此為對照發(fā)現并解決單位人力資源管理中存在的問題，進而實現人力資源管理效率的最大化。

1.1?樹立員工的責任意識，提高工作積極性

國內大多數企業(yè)的薪酬制度與員工績效掛鉤，鼓勵員工多勞多得，從而激發(fā)員工對工作的責任意識與積極性，機關事業(yè)單位中的薪酬績效制度有類似的效果。員工在單位中最基本的需求是獲取生存最基本的物質需要以及實現自身價值的精神需要，良性運轉的績效考核與薪酬管理制度有助于激發(fā)并滿足員工的物質精神需求，提升員工對工作價值的認可，進而提高組織運行效率。績效考核中明確的職責劃分能夠喚醒員工的責任意識，促使員工清晰地意識到個人在集體中發(fā)揮的作用以及應承擔的工作任務，做好自己職責范圍內的事，減少傳統(tǒng)“平均”主義制度下員工消極怠工的現象。同時薪酬管理通過薪酬獎勵與懲罰機制工作效果，在物質上激勵工作效果更好的員工，鼓勵員工積極承擔集體工作，實現自我發(fā)展，提高員工的工作積極性。

1.2?強調員工工作績效，提升內部管理成效

績效考核制度有助于反饋員工的具體履職情況，對于事業(yè)單位的內部人力資源管理有較好的督查與促進作用?？冃Э己酥贫葘⒚總€員工切分成事業(yè)單位的單元，能夠清晰地反映哪些員工較為優(yōu)秀，而哪些員工工作效果有待提升，便于事業(yè)單位管理層對員工工作能力進行評價?？冃Э己私Y果也能夠為員工培訓、人事調動等方面的工作提供參考依據，對于員工隊伍綜合素質的培養(yǎng)與優(yōu)秀人才的選拔具有重要意義。另外，績效考核與薪酬管理能夠幫助事業(yè)單位建立清晰的工作規(guī)范，促使員工更加認可并努力達到高標準的工作要求，進而形成良好的組織氛圍，使員工對于事業(yè)單位的工作目標與工作文化有更清晰的認知，提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位實現較好的工作效果需要依靠每一個員工的盡職盡責，薪酬績效管理能夠實現更精細化的內部管理，通過量化績效的方式發(fā)揮內部管理作用，改善員工效率低下、渾水摸魚的問題，促進事業(yè)單位整體運行效率的提升。

2?薪酬管理和績效考核存在的問題

2.1?薪酬績效管理制度缺乏合理性

當前事業(yè)單位薪酬績效管理制度仍然缺乏一定的合理性，在公平性、激勵效果方面仍然有待提升，對員工個人成長與事業(yè)單位工作效率提升造成了阻礙。首要問題是級別之間的薪酬差距較小，導致晉升對于員工而言缺乏吸引力。晉升意味著承擔更多管理責任，而薪酬差距不大的情況下，員工對于晉升的需求并不夠明確與充足，可能會更傾向于在原有崗位承擔更輕松的工作，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。其次，同級別、同崗位員工薪酬相同或是差距不大，這常見于基層事業(yè)單位員工的薪酬制度?；鶎訂T工面臨的瑣事較多，毫無差距的薪酬待遇往往會導致他們看不到努力工作的意義，盡量簡化工作內容，甚至出現相互推諉、消極怠工的現象。盡管在績效考核結果中仍然會出現優(yōu)秀員工，但事業(yè)單位往往停留在口頭或書面的表揚，號召其他員工向優(yōu)秀員工學習，在績效與薪酬關聯方面十分微弱，缺乏有效的物質激勵，無法真正起到提高員工積極性的作用。

2.2?薪酬績效管理制度執(zhí)行力度不足

薪酬管理和績效考核制度的正常運轉需要事業(yè)單位對其進行有效的執(zhí)行。當前事業(yè)單位中薪酬績效管理制度執(zhí)行力度不足主要體現在考核過程與考核結果兩方面。在考核過程中，考核流程與考核規(guī)范缺乏體系指導，考核人員也對員工工作進度少有了解，往往通過員工自行匯報進行記錄，難以真正評估員工工作開展情況，最終導致員工對績效考核制度產生不滿，單位也很難分辨出員工的貢獻以及能力優(yōu)勢。同時，考核結果與薪酬激勵方式不夠公開透明，并且在執(zhí)行時缺乏有效的監(jiān)督，員工對于薪酬績效管理制度的相關規(guī)定也不夠明確，即使員工拿到獎金也對其原因不明所以。一方面造成了薪酬績效管理制度難以落地，人為操作空間較大，影響績效考核制度的公平性與信服力;另一方面也更加難以體現薪酬績效管理制度的激勵效果，無法通過績效考核與薪酬激勵樹立員工可效仿的工作要求與規(guī)范。

2.3?人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提升

事業(yè)單位與企業(yè)在人力資源管理方面有明顯的區(qū)別，由于事業(yè)單位不以經濟利益為主要目標，相對而言事業(yè)單位的人員晉升渠道單一，且評價體系較為簡單。事業(yè)單位中的人力資源管理人員主要工作內容圍繞日常工作運轉開展，包括考勤、薪資發(fā)放、人事變動手續(xù)、社保繳納等內容，十分單一。這也造成了事業(yè)單位中人力資源管理相關人員對于人才培養(yǎng)、員工激勵等專業(yè)內容了解較少。相應的，在事業(yè)單位績效考核與薪酬管理制度建設方面，由于缺乏一定的專業(yè)知識，容易產生制度設計不符合事業(yè)單位運行狀況、績效考核流程不規(guī)范等問題。事業(yè)單位薪酬績效考核并非以利益為中心，并不能照搬企業(yè)中的薪酬績效制度，而要依據事業(yè)單位具體特點及工作目標進行制定，并依據時代的變化不斷調整，這對于人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有較高的要求。然而當前刻板單一的工作內容限制了人力資源管理相關人員對事業(yè)單位人力資源開發(fā)培養(yǎng)的思考，需要及時調整人力資源管理模式，提升專業(yè)素養(yǎng)，最大化實現事業(yè)單位人力資源的價值。

3?解決事業(yè)單位薪酬管理和績效考核存在問題的對策

3.1?規(guī)范績效考核制度與流程

績效考核制度發(fā)揮作用的前提是制度的公平性與合理性。事業(yè)單位需要依據工作內容確定具體的考核標準，確保能夠準確考核每個員工的工作量。具體而言，考核制度的內容需要做到將工作標準量化，通過出勤率、工作質量等方面全面衡量員工的工作情況。同時，員工工作態(tài)度與積極程度也能夠反映在日常工作中，唯結果論會造成新員工或工作能力有待提升的員工喪失斗志，也容易導致員工對考核制度的不滿。事業(yè)單位在設計考核制度時還需注意區(qū)分不同的考核主體。以往常常通過領導評價的方式對員工進行考核，或以員工自我匯報工作進展的方式進行考核，這固然是必不可少的，但通過員工自評、同事之間互評的方式能夠更為準確地反映員工的工作質量，尤其是在集體工作中，多考核主體的評價能夠對員工在小組中的貢獻進行很好的反饋。盡管內容全面才能保障考核結果的準確性，但過于細致的考核制度會對事業(yè)單位的日常工作運行帶來壓力，且不利于考核制度的執(zhí)行。因而考核制度需要把握事業(yè)單位工作內容的重點，考核內容應當在準確的基礎上做到最簡化，確?？己酥贫饶軌蚋咝У膱?zhí)行。

3.2?制定標準的績效考核流程

績效考核制度的流程需要規(guī)范化、標準化，方便事業(yè)單位清晰規(guī)范的執(zhí)行各項要求，最終得到準確的考核結果?？冃Э己说囊话懔鞒贪ㄕ聿l(fā)放績效考核資料、初步評價工作績效、確定指標得分、統(tǒng)計分析考核結果等步驟。其中績效考核相關資料包括開展績效考核工作的通知、績效考核評分標準等文件內容，由于不同級別員工的要求不同，因而下發(fā)的文件要求可能會有所不同，需要在發(fā)放時注意閱覽與提交的對象，設置不同的權限。評價工作績效與確定指標得分步驟中由于涉及的員工較多，可以依據單位具體情況分組或分部門進行，需要在考核流程中明確具體步驟的先后順序與時間節(jié)點，避免工作開展的混亂。統(tǒng)計分析考核結果這一步驟需要人力資源管理人員進行結算，值得注意的是，考核結果一方面與薪酬發(fā)放有關，需要保證結果的嚴謹性，對薪酬構成與獎罰依據有明確詳細的說明;另一方面還可以考核結果作為部門或單位階段總結的依據，具有較高的應用價值，人力資源管理人員可以針對性地進行分析總結，及時發(fā)現其中的問題。領導也可以依據考核結果對后續(xù)工作進行調整部署，促進事業(yè)單位效率的提升。

3.3?提升薪酬管理制度的激勵效應

薪酬管理制度關系到員工的切身利益，對于員工的激勵效果也十分明顯。事業(yè)單位需要重視薪酬績效管理制度的建設，整合績效考核制度與薪酬管理制度，提升薪酬管理對于員工日常工作表現的激勵作用。針對事業(yè)單位薪酬管理存在的激勵效應不足的問題，應當明確獎罰，并通過獎金額度設置、獎罰標準設定等方式提升工作效率。薪酬管理需要與員工工作績效相聯系，并且保證公開透明，才能保證獎金與罰款對員工日常工作表現有一定的規(guī)范作用。例如，可以通過員工的出勤率、遲到率標準設置一定的獎罰金額，出勤率高一定程度上代表了工作態(tài)度的認真，應當給予一定的薪酬獎勵，為其他員工樹立良好的學習榜樣。相應的，工作其他內容也可進行量化考核并對達標的員工給予獎勵。例如在員工的個人成長發(fā)展方面，可以制定學歷提升、證書獲取的相關獎勵方案，激勵員工不斷超越自我，實現人力資源價值的升值。薪酬管理制度需要有明確的級別、優(yōu)劣區(qū)分度，從而引起員工的足夠重視。對于干部的薪酬可以適當調整，以激發(fā)員工對于晉升的渴望，對優(yōu)秀員工的獎勵也能夠建立良好的行為規(guī)范。同時，薪酬管理需要保持公開透明，依據績效產生的獎罰金額需要仔細地列出，讓員工悉知。如果員工對薪酬構成、獎罰規(guī)定都不清楚，薪酬管理制度也就失去了提升員工積極性、激勵員工提升工作效率的作用。

3.4?建立專業(yè)人力資源管理隊伍

有利于組織發(fā)展的薪酬績效制度需要專業(yè)的人力資源管理隊伍來支撐。從績效考核標準的制定、執(zhí)行流程到薪酬管理的實施，需要事業(yè)單位人力資源管理人員掌握組織中人員管理與人力資源開發(fā)相關的專業(yè)知識，并具備將專業(yè)知識實踐于組織運行管理的經驗。另外，不同事業(yè)單位的工作性質、工作要求不同，也需要人力資源管理人員因地制宜地對制度進行調整。對于事業(yè)單位中存在的各類問題，也需要人力資源管理人員從組織管理的角度思考問題的解決方案，能夠對績效考核結果進行分析與反思總結，探索組織發(fā)展的多種可能，實現人力資源的最優(yōu)配置與可持續(xù)發(fā)展。這對事業(yè)單位的人力資源管理人員提出了相當高的要求。因此，事業(yè)單位需要安置具備人力資源管理專業(yè)知識的員工從事相關工作，充分發(fā)揮科學管理在事業(yè)單位發(fā)展中的助推作用。并且確保人力資源管理人員能夠充分參與到單位日常工作中，使其充分了解單位各個部門的工作情況與人員配置。事業(yè)單位還可以通過開展講座培訓提升人力資源管理隊伍的專業(yè)性，構建高效專業(yè)的人力資源管理團隊，激發(fā)組織活力。

4?結語

綜上所述，設計科學的薪酬管理與績效考核制度是事業(yè)單位提升自身效率的有力措施。事業(yè)單位需要依據自身發(fā)展要求，認識到薪酬管理與績效考核制度改革的重要作用，充分重視薪酬績效管理制度的建設，改善當前薪酬績效管理制度中執(zhí)行力度不足、制度設計不合理等問題，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。事業(yè)單位需要建設專業(yè)的人力資源管理團隊，將績效考核流程規(guī)范化、標準化，按照標準有力執(zhí)行績效考核與薪酬管理，在單位中劃分明確的職權范圍與獎罰標準，保障薪酬管理與績效考核制度的高效運行，從而實現機關事業(yè)單位整體運行效率與服務質量的提升。

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