東北地區(qū)建筑企業(yè)人才流失問題及對策研究

李冬冬

摘?要：建筑企業(yè)歷來存在員工離職率高的情況。近幾年，隨著東北地區(qū)經(jīng)濟的萎靡，東北地區(qū)建筑企業(yè)人才流失日趨嚴重。文章以W公司為研究對象，開展一系列調(diào)查分析，認真梳理該公司員工流失的現(xiàn)狀及不利影響，著重剖析該公司員工流失問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的改進對策，以小見大，以期對東北地區(qū)建筑企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)，在激烈的市場競爭環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：東北地區(qū);人才流失;企業(yè)文化

中圖分類號：F276.3????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2022）16-0038-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.038

1?相關(guān)介紹

1.1?人才流失

人才流失與人才流動不同，適量的人才流動對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展有利，人才流動過度才會成為人才流失。人才流失有顯性流失和隱性流失之分，顯性流失是指員工因某種原因離開該單位，另謀出路。隱性流失是指員工并未離開企業(yè)，但員工的潛能沒有真正地發(fā)揮。文章中所指的人才流失與顯性流失內(nèi)容一致，是針對企業(yè)中離職人員的相關(guān)研究。

1.2?企業(yè)簡要介紹

W公司是一家國有大型建筑企業(yè)的二級單位，業(yè)務(wù)范圍遍布東北地區(qū)。目前，公司員工約1100人。2018年，公司成立江南分公司，以南京為中心，輻射周邊區(qū)域，開拓江浙滬市場。

2?人才流失問題現(xiàn)狀

2.1?人員流失嚴重

因行業(yè)特性，建筑企業(yè)的人員流失問題一直是企業(yè)管理中的重大問題。加之東北地區(qū)近些年經(jīng)濟萎靡，人員流失情況更是呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。雖然每年企業(yè)會大批量地招收應(yīng)屆畢業(yè)生入職，但成熟人才的流失是企業(yè)的巨大損失。

2.2?成熟人才引進困難

成熟人才對于工作地點、相關(guān)待遇的要求較高，東北地區(qū)的建筑企業(yè)在很多方面無法滿足成熟人才的要求。加上企業(yè)內(nèi)部人員管控嚴格，外聘人員轉(zhuǎn)正周期長、要求高，使得很多成熟人才望而卻步。即便入職一段時間后，也始終持觀望態(tài)度，尋找其他待遇更加優(yōu)秀的企業(yè)。

2.3?人才結(jié)構(gòu)不合理

隨著成熟人才的大量流失，使得企業(yè)中能擔(dān)重任的員工偏少，人才結(jié)構(gòu)存在不合理的現(xiàn)象，公司員工平均年齡不足30歲。無論是培養(yǎng)年輕員工還是外部招聘成熟人才，都存在時間成本的問題。年輕員工需要時間歷練，外部招聘的成熟人才也需要時間適應(yīng)新公司環(huán)境。

3?人才流失的不利影響

3.1?拔苗助長

為填補空缺，企業(yè)可能會有“拔苗助長”的情況出現(xiàn)，員工入職時間不長，工作經(jīng)驗并不豐富，基本功欠缺，卻被提升到關(guān)鍵崗位工作。一方面，對組織來說，風(fēng)險較大。遇到突發(fā)狀況或棘手的問題，員工因為經(jīng)驗不足，無法給予及時有效的處理，可能會延誤重要時機;另一方面，對員工來說，長時間處于壓力過大的環(huán)境中，可能出現(xiàn)自我否定等各種消極情緒，無法維持高績效水平。

3.2?增加員工成本

人才的流失必然會造成員工招聘、員工培訓(xùn)等相應(yīng)成本的增加。同時，新入職員工在適應(yīng)新工作的同時，也會增加相應(yīng)的時間成本等。這種無形成本的增加，使得企業(yè)的利潤降低。

3.3?引起連鎖反應(yīng)

建筑企業(yè)是項目團隊式的工作方式。員工在這樣的團隊中工作，極容易受到其他員工的影響。團隊中一人離職了，對企業(yè)的不滿浮出水面，降低在崗員工對企業(yè)的認同感，引起辭職的連鎖反應(yīng)。甚至有的員工在沒有找到下一份工作的情況下，也選擇了離職。

3.4?破壞企業(yè)文化

企業(yè)文化對組織成員來說，具有激勵、凝聚等積極的作用。但員工離職率高，使得企業(yè)文化無法得到有效的傳播和繼承，無法對員工行為起到導(dǎo)向、約束等作用，再加上企業(yè)忽視對文化的宣傳工作，使得企業(yè)文化形同虛設(shè)，甚至遭到了一定程度的破壞。

4?人才流失的原因

4.1?外部環(huán)境影響

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2020》的相關(guān)數(shù)據(jù)，東北地區(qū)的人口2008—2013年期間始終呈現(xiàn)上升的趨勢，但自2014年、2015年起呈現(xiàn)逐年下降的趨勢。其中，以黑龍江省的人員流失現(xiàn)象最為嚴重。此種現(xiàn)象與東北地區(qū)的天氣環(huán)境不無關(guān)系，也與東北地區(qū)經(jīng)濟呈現(xiàn)逐年下降的情況有很大關(guān)系。東三省各省份的人口占全國人口比重較十年前均有不同程度的下降。

根據(jù)全國第七次人口普查數(shù)據(jù)，東三省的60歲及以上人員比重均遠高于全國平均水平，遼寧省更是超出平均數(shù)7.02%，說明東三省地區(qū)目前已進入深度老齡化階段。人口老齡化嚴重的情況下，必然會引起退休年齡的延長，進而導(dǎo)致沒有足夠的空缺崗位留給年輕人，導(dǎo)致年輕人的大量流失。

4.2?文化落地困難

現(xiàn)如今，各大企業(yè)均有一套本企業(yè)的文化理論。但如何真正落地，在制定相關(guān)制度時如何真正與文化理念層相一致，是很多企業(yè)面臨的問題，建筑企業(yè)也同樣面臨這樣的困擾，文化已經(jīng)“上墻”，卻沒有?“走心”。在多次培訓(xùn)過程中，并未提起對文化培訓(xùn)的重視程度，甚至工作多年的老員工，在提及企業(yè)文化的基本問題時無法給出正確答案，更無法產(chǎn)生共鳴。可見，W公司對企業(yè)文化的培訓(xùn)及落地工作的缺失。

4.3?員工幸福感偏低

影響員工幸福感的因素可分為三類：人格特質(zhì)因素、外部激勵因素和工作特性因素。針對外部激勵因素來說，收入在很大程度上影響員工的幸福感。同時，相對于絕對收入水平，相對收入水平的影響要更大。在對比了我國其他地區(qū)，尤其是南方的建筑企業(yè)中同崗位的收入后，員工的幸福感明顯偏低。

另外，建筑單位的工作性質(zhì)也使得員工的休息時間較少，居無定所。員工的工作與家庭沖突明顯，大部分員工忙于工作，無暇顧及家庭，使得矛盾突出，幸福感降低。

4.4?缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

隨著企業(yè)的發(fā)展，高學(xué)歷員工所占比重逐年增加。對于高學(xué)歷員工來說，對工作的要求不僅是養(yǎng)家糊口，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更是不容忽視。但公司常年來對人才的管理向招聘和培訓(xùn)方向傾斜，對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并未給予足夠重視。員工沒有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向，沒有具體的目標，無法給予員工足夠的激勵。

4.5?企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

東北地區(qū)受經(jīng)濟環(huán)境的影響，大部分建筑企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與南方地區(qū)企業(yè)業(yè)績差距較大，很多企業(yè)選擇在南方設(shè)立分公司，并逐步將工作重心向南方轉(zhuǎn)移。員工在選擇工作時，都會以發(fā)展的眼光來看待問題，企業(yè)這種“南遷”的發(fā)展方向無疑會使部分想留在東北的員工選擇在適當(dāng)?shù)臅r候離開。

4.6?分工不明確

建筑企業(yè)中的項目團隊?wèi)?yīng)配備生產(chǎn)部、技術(shù)部、預(yù)算部、安全部等各個職能部門。但在實際工作中經(jīng)常有兼職的情況出現(xiàn)，甚至一個項目的預(yù)算員要負責(zé)幾個項目的預(yù)算工作，員工工作任務(wù)繁重，長時間處于壓力較大的情況，導(dǎo)致人員流失。

4.7?管理者水平低

在國有企業(yè)中，因為管理者水平的落后導(dǎo)致員工流失的情況普遍存在。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)洛普公司的調(diào)查表明，75%的人辭職是離開他們的領(lǐng)導(dǎo)而不是離開國有企業(yè)。員工在離職期間，對外公開的離職理由是個人原因或家庭原因，但對離職3～6個月的員工進行跟蹤訪談后發(fā)現(xiàn)，大部分員工離職的真正原因與自己的直接上級有很大關(guān)系。

國有企業(yè)中，論資排輩現(xiàn)象較為明顯，人情關(guān)系較為復(fù)雜，有些管理者很少尊重下屬的想法，多是采用自我中心式的管理方法。員工可能會由對上級領(lǐng)導(dǎo)有意見進一步發(fā)展到對企業(yè)價值觀的不認同，久而久之，主動離職。

5?人才流失問題的對策

5.1?政府層面

李克強同志曾指出，實現(xiàn)東北全面振興，關(guān)鍵靠改革開放創(chuàng)新，要優(yōu)化營商環(huán)境聚人氣，既留住本地人才，也吸引全國人才“再闖關(guān)東”來創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。東北地區(qū)應(yīng)借鑒西部地區(qū)的優(yōu)惠政策，降低落地條件，給予購房補貼，優(yōu)惠個人所得稅，優(yōu)先保障子女入學(xué)，協(xié)助保障配偶就業(yè)，提供高質(zhì)量醫(yī)療保障等。同時，注重加強黨政及國有領(lǐng)導(dǎo)干部、高校領(lǐng)導(dǎo)引進及交流的力度。重塑營商環(huán)境，減少行政干預(yù)，杜絕官本位思想，引資與引智并舉。

5.2?企業(yè)層面

（1）加強文化宣傳，促進文化落地。①善用文化傳播的媒介及載體。企業(yè)中，文化傳播媒介多種多樣，無論是產(chǎn)品、服務(wù)還是大眾傳播媒介，都可以作為文化宣傳的良好途徑，無論是企業(yè)故事、文化手冊，還是企業(yè)報紙雜志，都是文化宣傳的重要載體，幫助企業(yè)文化深入人心，真正做到鼓舞人、凝聚人。②企業(yè)文化宣傳具有長期性。企業(yè)文化的傳播工作不是簡單的對一事一物發(fā)生作用，需要長期的演化過程，從口頭文化逐步演進到行為文化，再從行為文化逐步演進到企業(yè)文化。因此，對企業(yè)文化的宣傳不是一朝一夕就能完成的任務(wù)，要做好打持久戰(zhàn)的準備。針對W公司的實際情況，應(yīng)注意時刻利用公司的各種重要傳播載體，善用各種媒介傳播渠道，把握時機，堅持長期的文化宣傳教育，幫助文化落地，真正走入人心。

（2）提升員工幸福感。①增加員工收入。制定薪酬激勵政策時，除了考察本地同行業(yè)的工資水平外，更要重視其他地區(qū)同行業(yè)的工資水平。對員工來說，除了每個月的工資外，年底的績效獎金也尤為重要，可在適當(dāng)范圍內(nèi)適量增加獎金標準。同時，可以適當(dāng)增加報銷標準，提高食宿標準，降低認知失調(diào)，減輕壓力。②增加休息時間。對一線員工規(guī)定強制休息時間，如無特殊情況，不得讓員工在休息時間到現(xiàn)場工作。如存在應(yīng)休未休情況，應(yīng)及時補休，調(diào)整員工工作情緒。③屬地化管理。為解決員工居無定所的情況，應(yīng)對員工進行屬地化管理，選擇就近項目工作。對無法就近工作的員工，應(yīng)在合適的時機，盡快完成工作的調(diào)動。目前，很多建筑企業(yè)與當(dāng)?shù)鼗蚋浇髮W(xué)開展了校企合作，實行校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，東北地區(qū)有著非常豐富的高校資源，建筑類專業(yè)的相關(guān)高校眾多，東北籍學(xué)生眾多，這為企業(yè)的人才儲備提供了良好的基礎(chǔ)。校企合作將企業(yè)的實際需求與高校的人才培養(yǎng)計劃直接對接，既提升了學(xué)校的就業(yè)率、優(yōu)化其人才培養(yǎng)方案，也使得應(yīng)屆畢業(yè)生提高了工作的適應(yīng)效率，降低了企業(yè)成本。對企業(yè)、對學(xué)校是雙贏的舉措，對東北地區(qū)的人才流失情況更是具有積極且深遠的意義。④明確分工。員工精力有限，即便有兼職津貼，員工也不愿身兼數(shù)職。企業(yè)可以在考慮實際情況和員工個人意愿后，適量增加員工工作量，但不應(yīng)使員工承受過高壓力。

（3）制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。①不同崗位具有不同的特點，建筑企業(yè)中不同崗位員工的發(fā)展路徑也各不相同。為員工制定發(fā)展路徑時，要結(jié)合崗位情況及個人實際情況，開展有針對性的短期、中期、長期規(guī)劃。同時，職業(yè)生涯的發(fā)展是動態(tài)的變化過程，人力資源部應(yīng)定期根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，適當(dāng)調(diào)整員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。②針對人員流失問題，應(yīng)在公司內(nèi)部針對重要崗位開展人才儲備的接班人計劃，不至于在重要人才流失時使管理層措手不及，打亂原有的工作計劃以及工作程序等。一旦關(guān)鍵人才流失，可以迅速找到后備接班人填補空位。對后備接班人的管理要給予足夠的重視。一方面，定期對接班人進行公平公正的考察;另一方面，可以在條件允許的情況下，開展頂崗實習(xí)工作，使接班人親身感受目標崗位的工作情況，方便日后快速上崗。

（4）打造學(xué)習(xí)型組織。①意識引領(lǐng)。全公司上下增強學(xué)習(xí)意識。從領(lǐng)導(dǎo)層開始重視學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)的重要性，在全公司上下形成學(xué)習(xí)的良好氛圍。根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)政策，明確發(fā)展目標，推進各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。強化人才教育培訓(xùn)戰(zhàn)略目標，優(yōu)化人才教育培訓(xùn)機制，并制定具體的實施方案，狠抓員工的技術(shù)理論水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)。把不斷提高公司員工尤其是中高層管理人員的綜合能力作為企業(yè)一項長期的發(fā)展戰(zhàn)略。②加大培訓(xùn)力度，大力開發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。W公司應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有員工知識層次、崗位、年齡、閱歷的不同特點，全面考慮和規(guī)劃創(chuàng)新教育的內(nèi)容安排，采用“內(nèi)培外訓(xùn)”等多種形式，開展“多層次，多內(nèi)容”的培訓(xùn)教育活動，力爭做到人才各得其所、各盡其能。③加強對考取崗位相關(guān)證件的獎勵力度，鼓勵員工考取相應(yīng)證書，在企業(yè)中營造良好的學(xué)習(xí)考證的氛圍。既提高了崗位持證率，又能使員工始終保持積極學(xué)習(xí)、奮勇爭先的狀態(tài)，將學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中，幫助員工成長。

6?結(jié)論

文章對處于東北地區(qū)的建筑企業(yè)W公司的人才流失問題進行了一系列研究，分析其存在的原因，除了與東北地區(qū)的經(jīng)濟萎靡相關(guān)之外，企業(yè)在管理過程中也存在一定問題。在政府和企業(yè)兩個層面提出改進對策，加強文化宣傳、提升員工幸福感、制定職業(yè)生涯規(guī)劃以及打造學(xué)習(xí)型組織。東北振興是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)解決人員流失問題更是任重而道遠。

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