基于知識圖譜的工作績效研究可視化分析

劉芳 劉長秋

摘 要：本文借助CiteSpaceV統(tǒng)計CNKI核心期刊中關(guān)于工作績效的研究文獻并制作知識圖譜以進行可視化分析。研究結(jié)果顯示：研究群體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已形成一批核心學(xué)者;研究機構(gòu)集中在高校管理學(xué)院和商學(xué)院，合作較為廣泛，但強度不高，幾乎不存在跨學(xué)科合作;組織認同、創(chuàng)新績效、工作投入等是近年來工作績效研究中的熱點內(nèi)容;對于工作績效的研究已邁過萌芽期和爆發(fā)期，進入瓶頸期;變革情境、新生代員工特征是未來研究的方向。

關(guān)鍵詞：工作績效;研究熱點;組織變革;CiteSpace;可視化

本文索引：劉芳，劉長秋.<變量 2>[J].中國商論，2022（12）：-132.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）06（b）--04

進入知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)時代，實現(xiàn)管理的協(xié)同化、扁平化、柔性化、去中心化成為重大難題，組織紛紛進行變革以應(yīng)對環(huán)境變化?；鸨ヂ?lián)網(wǎng)的熱詞“躺平”獲得很多年輕人的認同，如何呼吁員工為組織做出貢獻成為管理者的困擾。作為一種衡量員工工作表現(xiàn)的方式，工作績效是一種具有積極意義的反饋信號，有助于降低員工無力感，幫助員工自我實現(xiàn)[1]。它不僅是組織心理學(xué)關(guān)注的焦點，還是人力資源管理實踐研究的重點[2]。在商業(yè)競爭愈演愈烈的今天，組織變革對工作績效的影響更是意義非凡。

學(xué)者通常從行為觀、結(jié)果觀、綜合觀角度對工作績效的含義進行闡述。在西方工業(yè)組織心理學(xué)中，工作績效是一個動態(tài)、多維的變量，被定義為一種與組織目的有關(guān)的可觀測行為[3]。楊杰等（2001）[4]認為，以某些方式在單位時間內(nèi)完成的工作結(jié)果可以用來衡量個體層面的工作績效水平。Michael（1998）[5]則認為，工作績效是員工腦力與體力勞動在工作任務(wù)實踐中的綜合表現(xiàn)，不僅包含員工的行為，還包含其工作結(jié)果。1998年我國引入工作績效概念以來，國內(nèi)學(xué)者對其開展了廣泛研究，探究維度、進行本土化遷移、作為不同變量引入模型，但從文獻計量視角對整體趨勢的考察鮮有出現(xiàn)。

借助美籍華人陳超美博士（2006）[6]開發(fā)的CiteSpace可視化軟件，對國內(nèi)工作績效相關(guān)文獻進行數(shù)據(jù)挖掘、梳理和分析，得到工作績效研究的發(fā)展脈絡(luò)、核心作者、重要研究機構(gòu)和研究熱點，為學(xué)者提供資料以探究現(xiàn)狀及趨勢，根據(jù)人力資源實踐中遇到的問題提出展望，以期同行參考。

1 研究方法和數(shù)據(jù)來源

2021年6月1日，利用中國知網(wǎng)，借助CiteSpaceV軟件，以“工作績效”為主題詞，文獻年度包括1998—2021年，選擇CSSCI核心期刊，對所有文獻分類進行檢索，共得文獻1514篇，去除不合適和不相關(guān)文獻96篇，實際分析1418篇。

2 文獻數(shù)據(jù)的計量分析

2.1 發(fā)文量分析

結(jié)合圖1研究文獻的時間軸分析可知，1998—2021年發(fā)文量呈波動趨勢，研究熱度呈現(xiàn)“興起—上升—爆發(fā)—趨緩”的變化軌跡。最早于1998年開始出現(xiàn)有關(guān)工作績效的文獻11篇，2003年開始工作績效發(fā)文量迅速增加，表明國內(nèi)對工作績效研究的關(guān)注度猛增。發(fā)文量于2010年達到峰值120篇，之后呈螺旋下降趨勢，至2020年跌至54篇?？傮w而言，直接研究工作績效的核心文獻量雖有下降，但經(jīng)久不衰，仍持續(xù)受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，如何找到新的研究突破點成為學(xué)者需要思考的問題。結(jié)合人力資源管理實踐，受時代變遷、疫情等不穩(wěn)定因素的影響，組織或主動或被動進行變革。在新的變革情境下，代表員工表現(xiàn)的工作績效必然再次煥發(fā)生機，呈現(xiàn)全新的發(fā)展態(tài)勢。

2.2 重要作者及合作網(wǎng)絡(luò)分析

依據(jù)普萊斯定律（）確定核心作者，其中表示核心作者最低發(fā)文量，代表最多發(fā)文量。經(jīng)統(tǒng)計，發(fā)文最多的作者為劉軍，共發(fā)表30篇，則，故發(fā)文量超4篇的作者即為工作績效研究領(lǐng)域的核心作者，導(dǎo)出的作者數(shù)據(jù)如表1所示。從共現(xiàn)頻次來看，排行前2位的高產(chǎn)作者分別是劉軍和劉國欣，共現(xiàn)頻次分別為30次和25次，其次是凌文輇、吳士健等20人，共現(xiàn)頻次均在4次以上，他們的發(fā)文量占論文總數(shù)的15.16%，是工作績效研究的核心作者，奠定了該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。從合作來看，研究總體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已經(jīng)形成數(shù)個核心團隊，發(fā)文量較多的作者呈現(xiàn)出明顯的網(wǎng)絡(luò)特征，已初步形成了3大核心研究團隊，即以劉軍、陳春花、蘇濤、陳冰玲為核心的研究團隊，以劉國欣、吳士健、聶國棟為核心的研究團隊，以凌文輇、龍立榮、方俐洛、廖建橋、張軍偉等為核心的研究團隊。從合作強度視角看，核心研究團隊內(nèi)部合作緊密，但缺少跨團隊合作，仍處于“各美其美”階段，長期來看不利于工作績效研究的可持續(xù)發(fā)展，如圖2所示。

2.3 研究機構(gòu)統(tǒng)計分析

由圖3可知，研究的中堅力量在高校，研究所、研究院等機構(gòu)作為補充，與高校交相輝映。從共現(xiàn)頻次來看，共現(xiàn)頻次在10以上的發(fā)文機構(gòu)有18個，除中國科學(xué)院心理研究所外，其余全部為高校機構(gòu)。其中，中國人民大學(xué)商學(xué)院以39篇的發(fā)文量居于榜首，其次是南京大學(xué)商學(xué)院、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和華中科技大學(xué)管理學(xué)院等，這些院校共同構(gòu)成了工作績效研究的中國學(xué)術(shù)圈落。從節(jié)點連接強度來看，不同高校間的管理學(xué)院或商學(xué)院的連接強度較強，如中國人民大學(xué)商學(xué)院與北京大學(xué)國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院，南京大學(xué)商學(xué)院與東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，華中科技大學(xué)管理學(xué)院與清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院等。從合作關(guān)系來看，幾大主流研究機構(gòu)間存在直接或間接合作，如北京大學(xué)國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院—中國人民大學(xué)商學(xué)院—中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院—中國人民大學(xué)人事學(xué)院—清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院—華中科技大學(xué)管理學(xué)院?？傮w來看，合作寬泛而不深入，學(xué)緣關(guān)系主導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)的形成，幾乎沒有跨學(xué)科合作。

3 工作績效研究熱點與趨勢分析

3.1 關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

借助CiteSpaceV軟件，以關(guān)鍵詞為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，時間切片選取為2年，并選取每個時間切片中前50位高被引關(guān)鍵詞，表2為關(guān)鍵詞詞頻前20位，按照出現(xiàn)頻率，十大關(guān)鍵詞依序為：工作績效、工作滿意度、任務(wù)績效、績效、組織承諾、心理資本、組織公民行為、工作投入、績效評價和人力資源管理，涵蓋了工作績效研究的幾個主要領(lǐng)域。因此，工作滿意度、任務(wù)績效、組織承諾、工作投入、組織認同等構(gòu)成了我國當前工作績效研究領(lǐng)域的熱點。

3.2 研究的發(fā)展路徑和前沿分析

利用 CiteSpaceV的突現(xiàn)詞探測原理進一步探索研究工作績效的前沿動態(tài)，主要指標采用關(guān)鍵詞的突現(xiàn)值大小、時間分布與變動趨勢，得到結(jié)果如圖4所示。

（1）從時間分布來看，“工作績效”在2000年的關(guān)注度猛增，是研究的興起點。2001—2003年無突變詞出現(xiàn);2004—2016年的突變詞有“組織承諾”“人力資源管理”“管理者”“勝任力模型”“預(yù)測效度”“績效”“中介效應(yīng)”“工作投入”和“組織認同”，但在2016年以后新出現(xiàn)的關(guān)注詞匯變少;2016—2021年出現(xiàn)的突變詞僅有“組織認同”“創(chuàng)新績效”和“工作投入”，多數(shù)是對前人研究的賡續(xù)及對該領(lǐng)域研究的深化。

（2）從影響周期來看，“組織認同”的影響時間最長（8年），表明組織認同“在此階段受到廣泛關(guān)注，組織認同”對員工幸福感與員工正念之間的關(guān)系具有顯著正向影響，同時幸福感作為一種健康的心理機制，會隨著積極心理學(xué)的發(fā)展成為組織行為學(xué)領(lǐng)域解釋績效實現(xiàn)和員工行為態(tài)度的重要前因要素。已有研究文獻表明，員工幸福感可以顯著提高員工的工作滿意度，從而促進其創(chuàng)新績效和工作績效的提高[7]。

（3）從突變率來看，“組織認同”的突變率最高，達到7.03，說明近年來學(xué)者認為“組織認同”是工作績效的重要影響因素，并對其進行了多元化研究。有研究文獻表明，員工的組織認同對自身工作績效具有積極影響[8]，隨著組織認同水平的提升，同事的合作頻率越發(fā)增長，合作關(guān)系得到增強，具有創(chuàng)意的想法和改進產(chǎn)品的策略在彼此間得到分享和討論，這些想法在交流中成熟并應(yīng)用到實踐中，從而提高工作績效。

3.3 時區(qū)分布分析

圖5中Q值為0.8469，S值為0.9681，表明參數(shù)設(shè)置合理，聚類結(jié)果可信。根據(jù)圖5分析，可以把我國工作績效研究劃分為萌芽期、爆發(fā)期和瓶頸期三個時期。

（1）第一時期：萌芽期（1998—2003年），國內(nèi)開始出現(xiàn)工作績效的研究概念，并開始早期的系列研究。徐榮成（1984）[9]結(jié)合成績和效率，提出一種評價科研績效的綜合方法。馮明（1999）[10]發(fā)現(xiàn)，工作績效的測量在人力資源管理的理論和實踐中發(fā)揮著重要作用。從理論上來看，這些早期研究為學(xué)者引入工作績效的概念并提出量化指標，便于實證研究的開展，為工作績效的后續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。從實踐上來看，這些早期研究為人力資源實踐提供了有力的理論指導(dǎo)，便于管理人員對員工進行量化考核，從而激勵員工不斷努力。

（2）第二時期：爆發(fā)期（2004—2016年），節(jié)點分布密集，表明研究者對工作績效領(lǐng)域廣泛關(guān)注。研究熱點由人力資源管理、心理資本、績效評價、組織公民行為到組織認同、職業(yè)幸福感、角色內(nèi)績效和組織公平[11]，同時出現(xiàn)了對特定群體如研發(fā)人員、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究。其中，包含許多小的節(jié)點，如知識分享、職業(yè)生涯發(fā)展等，較多聚焦組織與員工之間的關(guān)系、兩者之間的互動作用。這些變化表明員工主張的演變，即從行為到認知、感情的轉(zhuǎn)移，員工更加注重自身的感知和與同事、組織的交互。部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同群體在工作績效上的表現(xiàn)存在差異，推動人口統(tǒng)計學(xué)與工作績效的交互研究。

（3）第三時期：瓶頸期（2017年至今），隨著時代和經(jīng)濟的發(fā)展，新生代員工自我實現(xiàn)的需求日益突出，更加注重個性發(fā)展、人際關(guān)系，管理學(xué)實踐中出現(xiàn)了新的問題，因此學(xué)界涌現(xiàn)了許多適應(yīng)社會熱點的研究方向，例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、情感敬業(yè)、主觀幸福感和正念等個體態(tài)度和情緒，研究更偏向員工特質(zhì)層面。總體來說，對工作績效的直接研究有所減少，因此國內(nèi)有關(guān)工作績效的研究已經(jīng)步入了瓶頸期。

4 結(jié)語

本文基于CiteSpace可視化軟件，采用知識圖譜與文獻計量相結(jié)合的方法，對該領(lǐng)域的研究熱點及文獻特征進行分析，直觀地展示了我國工作績效的研究現(xiàn)狀，得出如下結(jié)論：無論從數(shù)量還是質(zhì)量上看，研究都實現(xiàn)了脫胎換骨的變化，表明工作績效的重要性得到學(xué)者的認可，研究有了一定的深化。該研究領(lǐng)域的學(xué)者隊伍正在逐步壯大，但合作次數(shù)和強度都不高，合作網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，幾乎沒有跨學(xué)科合作。工作績效研究隨時代發(fā)展加入了正念、主觀幸福感和角色內(nèi)績效等新元素進行研究。

隨著時代的變化、新生代員工逐漸成為職場主力軍，未來應(yīng)重點關(guān)注變革情境下新生代員工的工作績效提高機制，如何選用激勵方式來增強員工變革準備以提高工作績效是企業(yè)亟待解決的重要問題。結(jié)合組織變革，探索新生代員工個體特征對工作績效的影響機制仍處于初級階段，這對突破工作績效的研究瓶頸具有較強的現(xiàn)實意義，后續(xù)研究可以朝著這個方向進行。

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