薪酬績效管理，在公平中創(chuàng)新

秦巧云

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，企業(yè)間的競爭歸根究底是對優(yōu)秀人才的競爭。員工是企業(yè)發(fā)展的動力，員工的工作態(tài)度與工作能力會直接決定企業(yè)的市場競爭能力。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，就要通過公平合理的薪酬機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，在激烈的市場競爭中為企業(yè)發(fā)展注入活力。

公平性原則是企業(yè)薪酬管理最為重要的原則，如果企業(yè)的薪酬機(jī)制脫離了公平的原則，無法實(shí)現(xiàn)按勞分配，就會導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，使得優(yōu)秀人才流失，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響；此外，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，薪酬管理也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)地進(jìn)行更新和調(diào)整，本著公平合理的原則不斷完善薪酬管理機(jī)制，達(dá)到薪酬管理的預(yù)期目標(biāo)。具體而言，薪酬管理的公平性主要包括以下三個(gè)方面：

●結(jié)果公平

薪酬結(jié)果的公平是指對員工的工作付出與所得的報(bào)酬之間的匹配性進(jìn)行公平的判斷和評價(jià)，以此來評判企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是否合理，雖然企業(yè)的薪酬管理機(jī)制構(gòu)成比較復(fù)雜，公平并不是判定員工薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但是薪酬結(jié)果的公平性仍舊是評估企業(yè)薪酬管理水平的基礎(chǔ)指標(biāo)。

●程序公平

程序公平也可以稱之為過程公平，是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬的分配以及實(shí)施薪酬管理的過程中所采取的程序及方法的公平。程序公平需要秉持平等一致的原則，并在實(shí)施薪酬管理機(jī)制的過程中及時(shí)進(jìn)行糾錯，保持薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，確保薪酬管理結(jié)果的準(zhǔn)確性。

●交往公平

交往公平是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬評定及薪酬管理的過程中能夠與員工真誠、平等地進(jìn)行交流和溝通；企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)能夠從員工的角度出發(fā)，考慮員工的實(shí)際需求，提高薪酬管理機(jī)制的有效性；企業(yè)開展薪酬管理工作時(shí)能夠根據(jù)員工的評價(jià)及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整與糾錯，確保薪酬管理制度能夠跟上企業(yè)的發(fā)展速度，并滿足大部分員工的需求，體現(xiàn)出公平、公正的原則。

薪酬管理與績效管理都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)通過開展公平合理的薪酬管理，可以確保員工勞有所得，激發(fā)出員工的工作熱情和工作積極性，繼而實(shí)現(xiàn)工作績效的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？紤]到薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系，企業(yè)需要制定合理的績效考核及薪酬分配機(jī)制。

一方面，企業(yè)要通過績效考核對員工的工作績效進(jìn)行量化評估，在考核當(dāng)中既要對員工的專業(yè)技能進(jìn)行評估，同時(shí)還需要了解員工對企業(yè)的評價(jià)以及員工對薪酬制度的滿意度，在薪酬管理機(jī)制的執(zhí)行層面，需要考慮員工的實(shí)際需求，通過提高員工的滿意度激發(fā)員工的工作熱情，在本職工作中創(chuàng)造出更高的績效；另一方面，企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益離不開每一位員工的共同努力，企業(yè)需要通過合理的績效管理與公平的薪酬制度提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，形成向心力與凝聚力，激發(fā)員工在本職工作中發(fā)揮自身的主觀能動性，通過構(gòu)建企業(yè)與員工的利益共同體，借助于薪酬激勵，達(dá)到提高績效管理水平的目的。

企業(yè)的薪酬管理涉及各個(gè)層級的員工，薪酬管理的公平性要求企業(yè)對所有員工一視同仁，根據(jù)員工的工作能力與工作貢獻(xiàn)量化考核員工的績效，從而確保員工的勞動付出與所得之間的匹配。薪酬管理的公平性必然會影響員工的績效執(zhí)行力，合理的薪酬管理制度會激發(fā)出員工的創(chuàng)造力，激勵員工積極完成工作任務(wù)。

●完善企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理制度的完善是保障企業(yè)薪酬管理的公平性的重要舉措。2011年，華為組織了專門的討論。任正非提出，華為的員工可以分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。華為要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮斗者分享，因?yàn)樗麄兪侨A為的中堅(jiān)力量。“向奮斗者傾斜”是華為薪酬管理思想的主要基調(diào)。其實(shí)，華為從創(chuàng)立初期在薪酬方面就很“大方”，這種大方體現(xiàn)在，對“優(yōu)秀的奮斗者”的薪酬激勵從不吝嗇。華為在初創(chuàng)期采用了適合企業(yè)的非現(xiàn)金形式的員工激勵方式。針對優(yōu)秀的員工，華為不論其年齡大小和資歷深淺，只要對公司有貢獻(xiàn)，就會提拔重用。這對員工而言是非常好的激勵方式。同時(shí)，華為開始建立全員的股權(quán)激勵制度，將員工和企業(yè)的命運(yùn)緊緊地綁在一起，形成利益共同體。

●提高績效管理水平

傳統(tǒng)的績效考核應(yīng)該怎么做？大部分公司仍在沿襲一種唯指標(biāo)論：既然企業(yè)的經(jīng)營活動是圍繞目標(biāo)展開的，那么績效就該考核目標(biāo)的達(dá)成率。比如年初定的營收目標(biāo)是100萬，年底完成80萬，完成率是80%，績效得分就是80分。但到了當(dāng)下，企業(yè)面臨的外部環(huán)境開始迅速變化，考核目標(biāo)完成率的績效模式開始顯露出弊端。其中尤為顯著的問題是，企業(yè)越來越難以預(yù)測未來業(yè)務(wù)的變化方向，也越來越難以預(yù)設(shè)一個(gè)“正確”的目標(biāo)，很容易出現(xiàn)績效目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)脫鉤、偏離等問題。僅僅靠設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，年底再去看看完成情況，這樣的績效管理科學(xué)嗎？答案顯然是否定的。為了應(yīng)對這個(gè)問題，一種新的績效管理辦法開始被越來越多的現(xiàn)代公司采用，即通過搜集關(guān)于員工的全方位信息（如工作產(chǎn)出總結(jié)、目標(biāo)完成情況、協(xié)作同事的評價(jià)等）對人才進(jìn)行綜合判斷，更真實(shí)地反映出員工實(shí)際產(chǎn)出對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)。

從 2017 年至今，字節(jié)跳動的員工從幾千人迅速增長至十幾萬人?？梢灶A(yù)見的是，如果沒有好的績效評價(jià)體系，那么管理能力的規(guī)?；瘜⒊蔀槭旨值膯栴}。字節(jié)跳動的績效評價(jià)不完全參照KPI或OKR目標(biāo)。如果績效評價(jià)要考核目標(biāo)，員工自然就不敢設(shè)置高目標(biāo)，自然也不會鞭策自己去追求高產(chǎn)出了。因此，字節(jié)的績效評估只看員工的實(shí)際產(chǎn)出有多少。這里既包含一些量化數(shù)據(jù)，比如產(chǎn)品的DAU、營收額，也包含一些不太容易量化的產(chǎn)出，比如推動一個(gè)重要項(xiàng)目落地的各種付出，但一定不是簡單的OKR完成率。

●建立良性的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制

企業(yè)的薪酬管理面向全體員工，與每一位員工的切身利益息息相關(guān)，企業(yè)要提高薪酬管理的公平性，就要注重提高薪酬管理的透明度，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男畔⑴?，與員工之間形成良好的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部建立高效的工作機(jī)制，以達(dá)到提高員工工作績效的目的。首先，薪酬的分配應(yīng)當(dāng)具備明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在發(fā)放薪酬時(shí)向員工提供完整真實(shí)的薪酬發(fā)放信息，將員工的基本工資、獎金、保險(xiǎn)、補(bǔ)助等薪酬的構(gòu)成進(jìn)行清晰的體現(xiàn)，幫助員工了解薪酬情況；其次，針對員工在薪酬發(fā)放中存在的疑慮和問題，應(yīng)當(dāng)深入了解情況，給予員工明確的解釋，打消員工的疑慮，讓員工能更好地開展工作；再次，要本著一視同仁的原則，在薪酬管理中不搞特殊，尊重和肯定每一位員工的付出，耐心解決員工在薪酬方面的問題，為薪酬管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

企業(yè)薪酬管理的公平性直接決定了員工的工作績效，同時(shí)也影響著企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少優(yōu)秀人才的流失，才能夠保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須清醒認(rèn)識到薪酬管理公平性與員工工作績效之間的關(guān)系，通過科學(xué)合理的績效考核與薪酬管理機(jī)制為企業(yè)發(fā)展助力。

作者單位 大慶油田有限責(zé)任公司第十采油廠