由難做易，人力資源的成本控制

殷曉麗

隨著人口紅利的消失，越來越多的企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。降低人力成本幾乎是每一個(gè)人力資源工作者（以下簡稱“HR”）必須要交的考卷。然而許多時(shí)候，控制人力成本并不是一個(gè)部門的事情。企業(yè)需要在年初預(yù)算時(shí)，對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行人力成本分析，再制定有效的政策控制人力成本。

●入職成本

員工入職那一刻就產(chǎn)生了成本，即直接成本和間接成本，直接成本包含入職前的招聘成本、培訓(xùn)成本、試用期成本；而間接成本則包含企業(yè)日常的管理費(fèi)用，如水電物業(yè)等公共費(fèi)用。企業(yè)在制訂招聘計(jì)劃后，也會(huì)產(chǎn)生一系列的費(fèi)用，如招聘廣告費(fèi)，不同的渠道產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用也不同，例如在招聘平臺(tái)上打廣告，需要向平臺(tái)支付費(fèi)用，如舉辦招聘會(huì)，還會(huì)涉及場地費(fèi)用，內(nèi)部推薦涉及內(nèi)推費(fèi)用，校園招聘涉及招待費(fèi)與差旅費(fèi)；如若選擇與獵頭合作則會(huì)涉及獵頭傭金。這些都應(yīng)納入人力成本。

●在職成本

企業(yè)員工轉(zhuǎn)正之后產(chǎn)生的成本就要更多，主要分為培養(yǎng)成本與使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包含培訓(xùn)費(fèi)用以及相關(guān)費(fèi)用；而使用成本則包含薪資、社保公積金、各種獎(jiǎng)金福利以及補(bǔ)貼。

1.薪資：支付員工薪資是企業(yè)的基本法定義務(wù)，是必須的硬性支出，企業(yè)為員工支付的薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹托劫Y標(biāo)準(zhǔn)，此外，不同企業(yè)制定的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)也不相同，如基礎(chǔ)薪資、職務(wù)薪資、職稱薪資、績效薪資等。就像格力的董明珠談薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)說，給員工年薪20萬，一定不要一次性支付給他。要分基礎(chǔ)工資、績效工資、管理工資，完不成業(yè)績要扣工資，這樣的薪資體系既有利于吸引能作為的員工，也能有效控制薪資成本。

2.福利：員工福利按廣義上大體分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利主要指的是社保公積金，企業(yè)要依法為員工繳納社保公積金。企業(yè)福利是員工的間接報(bào)酬，如帶薪休假、員工旅游、員工體檢、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、食宿補(bǔ)貼等。

3.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：這項(xiàng)成本大多產(chǎn)生于特殊工種的員工身上，如高溫補(bǔ)貼、外派補(bǔ)貼等。

4.獎(jiǎng)金：這部分成本是企業(yè)為了更好地激勵(lì)員工，設(shè)置的崗位補(bǔ)貼以及各種獎(jiǎng)金，如業(yè)績提成、年終獎(jiǎng)、股權(quán)等等。

●離職成本

員工離職，分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。企業(yè)辭退員工屬被動(dòng)離職，其中涉及離職補(bǔ)償，屬于直接成本，此外，如若還涉及競業(yè)限制以及競業(yè)限制補(bǔ)償金的支出，涉及勞動(dòng)仲裁還會(huì)發(fā)生各種仲裁費(fèi)用，間接成本則主要體現(xiàn)在管理費(fèi)用公攤上。

這些便是人力資源成本的主要分類，企業(yè)想要降低人力資源成本，對(duì)人力資源成本有一個(gè)合理的認(rèn)知是很必要的。

鼓勵(lì)一個(gè)家庭生三胎成為今年兩會(huì)熱議的話題，一些專家、企業(yè)管理者都在呼吁“給雇傭女職工較多的企業(yè)減稅”。相關(guān)部門也表示，要統(tǒng)籌考慮政策可操作性、不同企業(yè)間的稅收公平等方面因素，積極研究相關(guān)儲(chǔ)備政策措施。雖然還未落實(shí)，但卻得到員工和企業(yè)的一致期待，這項(xiàng)政策不僅是保障著勞動(dòng)者平等工作的權(quán)益，同時(shí)也在為企業(yè)降低人力成本，尤其是雇傭較多女性員工的企業(yè)。那么，減稅到底會(huì)為企業(yè)減少多少人力成本？這筆賬不是嘴上說說就能算清的，這個(gè)時(shí)候，人力成本分析就變得非常重要。

企業(yè)如果沒有準(zhǔn)確的人力成本分析，盲目增加或減少員工薪資與福利，可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難或人才的流失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員需要了解企業(yè)發(fā)展過程中真正耗費(fèi)的費(fèi)用，并將產(chǎn)出與投入進(jìn)行比較，從而找到需要調(diào)整的問題并及時(shí)改進(jìn)，達(dá)到降本增效的目的。這樣既能保障員工權(quán)益，也能保障企業(yè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)、良性發(fā)展。

以A企業(yè)為例，去年上半年員工流失率很高，于是便有了老板與HR的一段對(duì)話：

老板：“HR的工作就是招人、用人、留人、育人，人都不能留下，要你們做什么呢？”

HR：“在做員工離職訪談時(shí)，他們都表示工資太低了?！?/p>

老板：“工資如果確實(shí)低，我們就加工資?！?/p>

HR：“加多少，還是老板看著辦吧?！?/p>

老板：“應(yīng)該給哪些崗位加工資呢？”

HR：“還是老板決定吧?！?/p>

老板：“什么都是我決定，我看著辦，你的存在還有什么價(jià)值呢？”

從這段對(duì)話中我們可以看出，老板該拿出多少錢或拿出多少比例的錢來支付員工的報(bào)酬，才能留住員工，并且實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，需要做人力成本分析。HR有責(zé)任幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力成本進(jìn)行分析，提出合理的數(shù)據(jù)化的建議，否則，就會(huì)降低HR的崗位能力，降低企業(yè)對(duì)該崗位的期望。具體來說HR為什么要做人力成本分析。

影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個(gè)：

●外部因素

1.物價(jià)上漲。比如員工每個(gè)月的汽油補(bǔ)貼是500元，那么隨著汽油價(jià)格的上漲，或者企業(yè)搬遷至更遠(yuǎn)的辦公地點(diǎn)導(dǎo)致多數(shù)員工上下班距離變遠(yuǎn)，就要考慮是否給員工增加汽油補(bǔ)貼。

2.人力資源的供給狀況發(fā)生變化。比如在杭州這樣的城市，十年前招聘一個(gè)寫字樓的保潔員，薪水大概是三千元，而如今，需要五千或六千元。隨著勞動(dòng)力的減少，人力成本只會(huì)越來越高。

●內(nèi)部因素

1.企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模越大，人力成本是越高還是越小呢？這個(gè)要做邊際人力成本分析，不能一概而論。但有一點(diǎn)是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無效人力成本增多的可能性大。比如會(huì)議成本、團(tuán)建成本、溝通成本等等。

2.銷售額。銷售額也會(huì)影響到人力成本。因?yàn)樵谌肆Τ杀纠?，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額2000萬，總經(jīng)理年薪是60萬。如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長20%。相對(duì)來講，銷售額的增大，對(duì)人力成本率的降低是有幫助作用的。

3.利潤狀況。在講人力成本的時(shí)候，盡量避免用利潤的概念，因?yàn)槿肆Τ杀颈旧砀麧欔P(guān)聯(lián)不大。當(dāng)然也有關(guān)聯(lián)的時(shí)候，舉個(gè)例子，企業(yè)老板從利潤里拿出一部分和員工來分享，發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給股權(quán)，此時(shí)，就要看利潤多少，才能決定這部分成本是多少。

到底多少人力成本才算合適呢？企業(yè)又應(yīng)該如何控制人力成本呢？對(duì)于減人、增產(chǎn)、漲工資如何做好成本費(fèi)用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學(xué)合理的成本費(fèi)用控制方法，企業(yè)就處在生死關(guān)頭，全體員工都要?jiǎng)訂T起來優(yōu)化管理，要減人、增產(chǎn)、漲工資。我們可以分析一下這句話：第一，控制成本對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，在產(chǎn)品品質(zhì)、品牌溢價(jià)都相似的情況下，誰能把成本控制好，誰有更具有市場競爭力；第二，成本控制無外乎三點(diǎn)：減人、增產(chǎn)、漲工資。華為員工高工資與華為公司高利潤是成正比的，用任正非的話說，三個(gè)人干五個(gè)人的活，掙四個(gè)人的工資（員工高工資是自己掙出來的）；增加一個(gè)干部，前端先要減少兩個(gè)干部（避免機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事）；給的錢多了，不是人才也變成了人才（激發(fā)出員工的潛能）；減人、增產(chǎn)、漲工資（淘汰低產(chǎn)出員工，提高人均產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏）。

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的成本控制與人才戰(zhàn)略密不可分。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小、品牌知名度較低時(shí)，沒有實(shí)力高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀的人才，為了控制成本，只能從內(nèi)部培養(yǎng)人才。當(dāng)企業(yè)做大做強(qiáng)時(shí)，就可以外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合。因此，此時(shí)企業(yè)有比較充足的成本和預(yù)算去實(shí)行人才戰(zhàn)略。

坊間有一句土話：吃不窮喝不窮，算計(jì)不到受大窮。我們會(huì)看到許多企業(yè)，表面上轟轟烈烈、熱熱鬧鬧。員工很多，能干活的卻很少；辦公室很漂亮，能出業(yè)績的沒幾間；賬面上流水很多，結(jié)算時(shí)卻沒有盈余。誠然，控制成本一項(xiàng)復(fù)雜的工作，但企業(yè)應(yīng)由難做易，從最基本的底層邏輯做起。因此，最終的目的還是那句老話，提升效率、降低成本。

課題號(hào)：遼寧省民辦教育協(xié)會(huì)教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2021年度立項(xiàng)課題《基于價(jià)值共創(chuàng)的民辦高校現(xiàn)代化治理創(chuàng)新研究》，LMJX2021219

作者單位 大連財(cái)經(jīng)學(xué)院