全流程管理構(gòu)建員工心理契約

王頌佩

心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合”。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足自己的需求與愿望。在全球經(jīng)濟(jì)從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才競爭進(jìn)一步加劇，和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系成為人力資源管理的重要內(nèi)容，而構(gòu)建良好的心理契約，可激發(fā)員工對組織的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入，將自我價值實現(xiàn)與組織發(fā)展有機(jī)融合。

在新時期，如何充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，通過以員工為中心的有效管理，建立組織與員工、員工與員工之間積極和諧的員工關(guān)系等問題，都面臨著挑戰(zhàn)。國家勞動用工政策的不斷變化，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，用工關(guān)系的判斷，無固定的裁判標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)基數(shù)，病假工資，女職工“三期”等問題給員工關(guān)系管理提出了更大的挑戰(zhàn)。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著社交平臺、信息傳播平臺及創(chuàng)業(yè)類平臺的不斷發(fā)展，部分員工開始發(fā)展副業(yè)，比如做微商、開網(wǎng)店、做直播，這些必然會分散主業(yè)的精力，給管理工作帶來阻礙。

對于知識型人員聚集的組織，員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價值的實現(xiàn)；同時，員工的工作自主性和專業(yè)性較強(qiáng)，工作的過程和結(jié)果都難以直接監(jiān)控和衡量；另外，知識型員工成長周期較長，完成本科、碩士及博士學(xué)業(yè)就需要十來年的努力，要想成為一個課題組長、學(xué)科帶頭人、領(lǐng)軍人才則還需要不斷的鉆研。隨著95后、00后員工步入職場，他們自身精力旺盛，適應(yīng)力強(qiáng)，受到中國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型和外來文化的影響，較之70后、80后，他們的思維更活躍，更富有創(chuàng)新意識，勇于挑戰(zhàn)新事物，價值取向、思想觀念、行為方式等呈現(xiàn)多元化趨勢。這些都給管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。

如上所講，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合” 。作為科技創(chuàng)新的主體，如何使知識型員工為組織發(fā)展服務(wù)，是組織管理者的重要課題，而構(gòu)建良好的心理契約是組織健康持續(xù)發(fā)展的無形動力。良好心理契約構(gòu)建的過程，也是充分發(fā)揮知識型員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程。

心理契約主要關(guān)系到員工的敬業(yè)度，而員工的敬業(yè)度會隨著員工心態(tài)和外部條件的變化而改變。維持和鞏固好心理契約，組織管理者必須把握心理契約，全面介入心理契約的E（建立Establishing，E）、A（調(diào)整Adjusting，A）、R（實現(xiàn)Realization，R）循環(huán)管理，關(guān)注員工在組織中的心理變化，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn) 心理契約的動態(tài)平衡，提高員工的滿意度，使員工增強(qiáng)對組織的信任和為組織發(fā)展而努力工作的信念，構(gòu)建基于心理契約的員工關(guān)系管理。

●把好招聘關(guān)，形成合理的心理契約。招聘階段是員工心理契約形成的重要時期，人力資源部門應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的信息及明確的崗位職責(zé)，崗位要求盡可能具體，如學(xué)歷、職稱、從事研究方向等，也要向應(yīng)聘者詳盡地說明工資福利待遇及個人發(fā)展規(guī)劃等，使應(yīng)聘者構(gòu)建初步的心理契約；同時應(yīng)聘者應(yīng)該在學(xué)歷、專長、能力特點、期望等方面給出明確信息，避免新員工在入職后與心理預(yù)期不一致而出現(xiàn)短期內(nèi)離職現(xiàn)象以及由此導(dǎo)致的員工關(guān)系惡化。另外，招聘部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源部門一起參與招聘過程，這樣會使新員工形成的心理契約明確合理，雙方在招聘的過程中構(gòu)建符合實際的心理契約。

●幫助新進(jìn)員工順利度過適應(yīng)期。員工入職之后，組織應(yīng)該做好新員工培訓(xùn)，創(chuàng)造各種機(jī)會讓其盡快融入集體，建立良好的人際關(guān)系。新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)要保持和新員工的經(jīng)常有效溝通，使雙方清楚對彼此的責(zé)任和義務(wù)，當(dāng)新員工對組織長期一貫的準(zhǔn)則、信念產(chǎn)生認(rèn)同時，心理契約就會自然而然地建立。

●營造以人為本的文化氛圍。為員工提供適度良好的工作環(huán)境，可以增加其工作積極性，提高效率，同時可以確保員工的身心健康。心理契約的維持還需要組織營造以人為本的文化氛圍，以組織中的優(yōu)秀團(tuán)隊為典范，重視并創(chuàng)造“開拓求實，勤奮嚴(yán)謹(jǐn)”的良好氛圍，為員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，為達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)良好的氛圍。

●建立合理的晉升通道和薪酬激勵體系。心理契約在很大程度上受到晉升通道和薪酬激勵體系的影響。薪酬激勵是一種最直接、最有效的激勵員工的方法，薪酬不僅是對其工作努力的肯定，還在一定程度上代表了組織對其工作的認(rèn)同，也體現(xiàn)出員工的個人價值，員工的薪酬激勵機(jī)制須建立在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，具有公平性、激勵性和開放性，短期激勵與長期激勵相結(jié)合。另外，要為每位員工提供平等的職稱、職務(wù)晉升機(jī)會，公平公正的晉升通道，更好地激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的滿意度。

●關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。要知道，員工的職業(yè)選擇不僅只追求物質(zhì)利益，還需要良好的職業(yè)發(fā)展，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)有著密切的聯(lián)系。完善人才培養(yǎng)機(jī)制，建立相對系統(tǒng)完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，通過分析不同類型及不同成長期的員工參與培訓(xùn)的動機(jī)、期望值等，從全局出發(fā)，確定培訓(xùn)規(guī)劃。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性，同時要把握培訓(xùn)規(guī)劃的系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性、普遍性等要求。

●建立有效的溝通機(jī)制。利用心理契約關(guān)系進(jìn)行員工關(guān)系管理過程中，加強(qiáng)與員工的有效溝通，消除信息不對稱導(dǎo)致的理解不一致，對員工關(guān)系有著重要影響。可以通過職代會建言獻(xiàn)策、領(lǐng)導(dǎo)信箱、QQ群、微信群、定期面談等溝通交流方式保證員工有多種渠道表達(dá)對單位的看法，同時也保證員工的意見和建議能得到及時反饋。通過有效溝通，員工能感受到組織對個人的關(guān)心和關(guān)注，強(qiáng)化與組織的互相認(rèn)同，增強(qiáng)歸屬感。

●加強(qiáng)離職人員的管理。員工離職的原因各有不同，不管離開組織的原因是什么，他們都是組織的宣傳者。離職前，做好離職溝通，鼓勵他們在新的崗位努力學(xué)習(xí)和工作，和他們保持聯(lián)系。

組織留住了核心員工有如保留了企業(yè)的核心資產(chǎn)，掌握了組織的關(guān)鍵命脈。而心理契約就是緊緊牢系組織與核心員工的唯一紐帶。組織只有根據(jù)現(xiàn)階段的環(huán)境特點和時代要求，認(rèn)清員工的真正需求，遵循心理契約的發(fā)展規(guī)律，在動態(tài)變化的環(huán)境中及時結(jié)合員工的心理期望，不斷調(diào)整人力資源管理策略，滿足他們的心理需求，從根源上杜絕核心員工心理契約違背行為的發(fā)生，防患未然，才能真正做到留住人才，為己所用。

作者單位 江蘇省原子醫(yī)學(xué)研究所 組織人事科