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    全方位解讀藍領薪酬現(xiàn)狀

    2022-07-05 17:27:44何嘉偉
    人力資源 2022年6期
    關鍵詞:藍領津貼用工

    何嘉偉

    近年來,常常有管理者感嘆,工廠里的工人都是60后、70后的人在撐,年輕人都不愿進廠上班,等現(xiàn)在這一批人退休以后可能就要陷入無工可用的窘境。公開數(shù)據(jù)表明,目前我國制造業(yè)的人才缺口已達1600萬人,到2025年該缺口或將接近3000萬人,勞動力短缺和就業(yè)難問題并存。面對諸多復雜的不確定因素,今年的《政府工作報告》中再次提出了“保用工促就業(yè)、保產業(yè)鏈供應鏈穩(wěn)定”的總目標,一線藍領的用工和技能人才培養(yǎng)備受關注,推動創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng),鼓勵發(fā)展職業(yè)教育,促進產教融合等成為制造業(yè)企業(yè)格外關注的話題。

    今年4月,中智咨詢發(fā)布《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》,意在為企業(yè)管理者和HR提供一線藍領用工的最新信息,為廣大決策者提供數(shù)據(jù)參考。本文是報告內容詳情解讀,將從企業(yè)發(fā)展布局與智能制造進程、用工荒背景下的藍領招聘與用工管理、藍領人員薪酬激勵策略三個角度進行分享。

    ●經營發(fā)展情況

    從企業(yè)整體的經營布局看,2022年44%的企業(yè)呈現(xiàn)擴張態(tài)勢,包括增設機構、人員增編等。42%的企業(yè)基本沒有變化,處于維持現(xiàn)狀階段,另外少部分企業(yè)(14%)處于戰(zhàn)略收縮或業(yè)務戰(zhàn)略轉型狀態(tài)。但3月以來的疫情打亂了部分企業(yè)的生產和供應鏈節(jié)奏,一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展布局和經營規(guī)劃。

    ●智能制造發(fā)展進程

    生產自動化/智能化是產業(yè)升級的必經之路,頭部企業(yè)已經在享受提前布局智能制造的紅利,而更多的企業(yè)處于轉型過程之中。調研結果顯示,僅16%的企業(yè)以自動化/智能化生產為主,人工為輔,近六成(58%)已引入生產自動化/智能化,但仍需人工操作。未來自動化/智能化轉型之路仍有很長的路要走。

    從企業(yè)端的預期效果來看,自動化/智能化實施后人工成本平均降低15.9%,勞動生產率提升15.3%,并且生產自動化/智能化的收回成本時間預計為4.2年。

    調研結果顯示,對于已經實施或計劃實施生產自動化/智能化的制造企業(yè),其對普通藍領數(shù)量的需求呈下降趨勢,而對技能藍領的需求有所增加。從具體比例來看,46%的企業(yè)表示將減少普通藍領數(shù)量,平均預計減少20%左右。與此同時,45%的企業(yè)將增加技能藍領數(shù)量,人員增幅平均為12.3%。

    在產業(yè)升級和智能制造趨勢下,企業(yè)除了面臨技能藍領數(shù)量短缺的問題,還面臨技能缺口加大的挑戰(zhàn)。為順應智能制造的大趨勢,企業(yè)的用工需求有所變化,新的崗位不斷涌現(xiàn)。調研結果顯示,52%的制造企業(yè)將增加新設備監(jiān)控人員,四成左右的企業(yè)將增加工藝優(yōu)化人員(44%)和智能機器人操作人員(38%)。MES系統(tǒng)運維、安全檢測、操作編程、ERP系統(tǒng)運維人員的需求也有不同程度的增加。

    另外,企業(yè)對藍領人員的能力要求變得更高,技術門檻不斷提升。69%的制造企業(yè)期望藍領人員具備技術設備作業(yè)能力,38%的企業(yè)期望藍領人員具備數(shù)字化工具與技術應用能力,數(shù)據(jù)分析、編程編碼等也是企業(yè)需要的技能。

    調研發(fā)現(xiàn),企業(yè)一方面通過搭建技能人才培養(yǎng)體系和晉升發(fā)展通道、完善任職能力標準等方式,提升一線藍領的技能水平;另一方面通過校企聯(lián)合培養(yǎng)、共建實訓基地、企校雙師帶徒等深化產教融合的方式實現(xiàn)規(guī)?;娜瞬排囵B(yǎng),為企業(yè)批量輸送符合需求的技能人才,一些標桿企業(yè)如中石油、奇瑞汽車、東南汽車、立邦中國等已經開展實踐。預計在政策引導和鼓勵下,更多的企業(yè)將加入職業(yè)教育的行列,和高職院校一起加速合力培養(yǎng)技能人才,助力藍領技能人員的“質”“量”齊升,推進中國制造業(yè)的高質量發(fā)展。

    ●用工荒挑戰(zhàn)

    調研結果顯示,83%的制造企業(yè)有不同程度的藍領用工荒問題,其中32%的企業(yè)常年存在用工荒及用工短缺問題,42%的企業(yè)特定時期會遭遇用工荒(如生產旺季)。其中高科技制造、能源化工企業(yè)更多面臨常年的用工荒挑戰(zhàn),而汽車制造、機械設備、消費品制造企業(yè)以特定時期如生產旺季的用工荒挑戰(zhàn)為主。

    整體而言,一線城市企業(yè)面臨常年的用工荒挑戰(zhàn),二、三線城市企業(yè)則以特定時期的用工荒為主。二、三線城市企業(yè)的用工缺口規(guī)模通常大于一線城市,這和二、三線城市制造企業(yè)的員工規(guī)模整體較大有關。

    從藍領用工缺口來看,近七成企業(yè)平均缺工人數(shù)50人以內,有一些大型的制造工廠常年缺工人數(shù)可達萬人。企業(yè)用工缺口占一線藍領員工總量的比例一般在10%—30%之間,平均值為18.7%,少數(shù)企業(yè)缺工比例高達40%—50%。

    從具體崗位來看,企業(yè)缺工的一線藍領崗位主要有普工、機修工、設備技術員、自動化技術、CNC操作、DCS操作、測量工、鑄造工、切割工、焊工、裝配工、叉車工、理貨員等。

    調研結果顯示,用工荒的原因主要來自三個方面。

    第一,年輕人從事一線藍領工作的意愿降低,而且中西部及二、三線城市的發(fā)展也導致外出務工意愿持續(xù)降低;

    第二,企業(yè)缺乏競爭力,薪酬福利不及預期,而且一線藍領的工作條件和工作環(huán)境較差;

    第三,市場供需不平衡,藍領用工的時節(jié)波動性大,技術升級又激化了用工的結構化矛盾,技能人才短缺。

    面對這三方面的挑戰(zhàn),企業(yè)的應對舉措也有三點。首先是增加吸引力,通過增加關懷與認可、優(yōu)化晉升發(fā)展體系來提升企業(yè)吸引人才的能力;其次是提升待遇,優(yōu)化薪酬福利待遇和藍領激勵方案,增強對藍領人才的保留能力;最后是擴大渠道,借助線上線下等多種方式進行招聘,同時拓展藍領用工形式,靈活應對波動性的生產節(jié)奏。

    ●藍領人才的流動與招聘

    調研結果顯示,2021年藍領人員主動離職率平均值為31.5%,被動離職率平均值為5.5%。2022年有32%的企業(yè)預計藍領人員的主動離職率將下降,近半數(shù)企業(yè)預計離職率與2021年持平。

    兩年對比發(fā)現(xiàn),薪酬水平和返鄉(xiāng)/家庭原因仍是藍領人員離職的主要原因。相比于去年,2021年離職原因里的工作環(huán)境和工作強度占比明顯提高,增長在15個百分點以上;而個人職業(yè)發(fā)展占比同比下降了12個百分點。

    為了應對藍領用工荒挑戰(zhàn),企業(yè)拓寬招聘渠道,采用多種招聘方式,六成以上企業(yè)采用員工內部推薦和勞務中介機構兩種方式,使用工廠直招、在線招聘網站的企業(yè)占比也在半數(shù)左右。

    針對員工內部推薦,有三分之二的企業(yè)都設置了相關獎勵政策,每成功推薦一名藍領員工入職,企業(yè)一般提供給推薦人500—1500元的獎金激勵,平均值為1293元/人,部分企業(yè)的獎金額度甚至高達2000—3000元,推薦獎勵額度相比去年有明顯提升,反映出在藍領缺工的背景下企業(yè)的招聘成本不斷上漲的現(xiàn)實。

    除了拓寬招聘渠道,企業(yè)還采用勞務派遣、崗位外包、學生工/實習生等多種靈活用工方式來應對缺工難題。調研結果顯示,2022年有58%的企業(yè)采用靈活用工形式,相比去年四成多的企業(yè)比例提升明顯。

    ●藍領用工管理

    調研顯示,四成企業(yè)生產有淡旺季的區(qū)別,受企業(yè)生產周期性的影響,淡季和旺季的加班工時變化較大。

    在不區(qū)分淡旺季的企業(yè)中,37%的企業(yè)表示其藍領人員的平均每周加班工時在20小時以上。區(qū)分淡旺季的企業(yè)加班工時差異則十分明顯,淡季有一半的企業(yè)表示藍領人員的平均每周加班工時不足5小時;而在旺季有32%的企業(yè)表示加班工時在20小時以上。

    從藍領人員的翻班制度來看,56%的企業(yè)采用兩班倒制度,早班津貼平均15.2元,晚班津貼平均39.3元。22%的企業(yè)選擇三班倒制度,晚班津貼最高(37.6元)但稍低于兩班倒的晚班津貼。

    從藍領人員的翻班制度來看,56%的企業(yè)采用兩班倒制度,早班津貼平均15.2元,晚班津貼平均39.3元。22%的企業(yè)選擇三班倒制度,晚班津貼最高(37.6元)但稍低于兩班倒的晚班津貼。

    ●藍領人員薪酬設置

    2022年,三分之二的企業(yè)對藍領人員有明確的調薪計劃,調薪率平均值為6.7%,一線藍領的差異化調薪趨勢明顯,技工的調薪率高于普工,關鍵/績優(yōu)人員的調薪率高于一般人員。部分關鍵績優(yōu)的藍領技能人員調薪率在10%—15%之間,少數(shù)企業(yè)可達20%。

    從薪酬水平來看,2022年普通藍領(普工)年薪為8萬,市場高位水平在9萬—11萬之間;技能藍領(技工)年薪為10.6萬,市場高位水平在12萬—15萬之間。從固定薪資發(fā)放月數(shù)來看,四分之三的企業(yè)選擇發(fā)放12個月和13個月薪酬。

    藍領的薪酬水平與行業(yè)的發(fā)展有很大關聯(lián),例如高科技制造或自動化程度較高的企業(yè)對藍領的技能水平要求較高,疊加該類人員總量稀缺等因素,高技能藍領人員年薪可達15萬—20萬。

    ●獎金激勵

    從績效考核指標來看,無論對普通藍領還是技能藍領,半數(shù)以上企業(yè)表示工作成果是首要績效考核指標。其次,質量、操作規(guī)范性和精益生產執(zhí)行也是企業(yè)的重點考核指標。

    類型豐富的獎金可以極大地提高藍領的工作積極性,也有利于提升企業(yè)保留人才的能力,因此恰當?shù)卦O置獎金逐漸成為企業(yè)用工管理的重點工作。

    目前,藍領員工獎金形式呈現(xiàn)多元化特點,獎金類型排名前三的分別為年終獎、績效獎金和全勤獎,其中,績效獎金大多按月發(fā)放。另外,質量獎、個人先進模范、超產獎、精益生產獎、創(chuàng)新獎、團隊績效獎、節(jié)約獎也是企業(yè)常用的獎金類型,除物質激勵作用外,多元的獎金激勵貫穿于生產運營的全過程中,也起到了規(guī)范和引導員工行為的作用。

    ●津貼福利

    從藍領人員的津貼福利來看,60%以上的企業(yè)提供高溫津貼和膳食津貼,40%以上的企業(yè)提供崗位津貼和交通津貼,其次為住宿津貼、技能津貼和現(xiàn)場津貼。

    企業(yè)通過技能津貼的設置鼓勵員工不斷提升技能水平,技能津貼平均為361元/月,根據(jù)技能等級的不同,技能津貼的差距較大,例如初級技工的技能津貼平均值為235元/人/月,而高級技師的津貼水平可達1025元/人/月。另外,膳食津貼、住宿津貼、現(xiàn)場津貼的平均值也超過了300元/月。

    從藍領人員的福利項目來看,九成左右的企業(yè)會提供社會保險和住房公積金,提供體檢、節(jié)日假日禮品/禮金、餐飲福利、公司福利年假的企業(yè)占比在四分之三左右。半數(shù)以上的企業(yè)提供生日禮物/禮品、旅游、團建等福利,而提供子女教育福利、EAP、補充公積金等福利的企業(yè)占比則均在15%以下。

    在藍領用工荒的背景下,企業(yè)不僅通過提升一線藍領的現(xiàn)金薪酬收入來增加吸引力,還通過多元化的福利和激勵策略來加強對藍領員工的吸引和保留。

    本文數(shù)據(jù)來源:中智咨詢《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》

    作者 中智管理咨詢有限公司 研究顧問

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