創(chuàng)新型企業(yè)組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究

黃 昊，杜柏潤(rùn)

（大連理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116024）

1 引言

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展既是時(shí)代的重要背景，也是國(guó)家的重大戰(zhàn)略。創(chuàng)新型企業(yè)作為創(chuàng)新活動(dòng)的重要主體之一，其創(chuàng)新活動(dòng)與效果對(duì)于使企業(yè)自身獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入動(dòng)力、響應(yīng)國(guó)家發(fā)展的重大需求等都顯得尤為重要。而創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)與效果離不開(kāi)員工的創(chuàng)新行為與投入。如何有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界共同關(guān)心的重要問(wèn)題。在有關(guān)員工創(chuàng)新行為的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)同組織氛圍是影響員工創(chuàng)新行為的一個(gè)重要因素。其中，現(xiàn)有研究較多關(guān)注諸如組織公平氛圍、組織創(chuàng)新氛圍等對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而對(duì)于組織政治氛圍的研究尚處于起步階段。作為一種消極的組織氛圍，組織政治氛圍會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生極強(qiáng)的負(fù)面影響。因此，探明組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，進(jìn)而采取應(yīng)對(duì)措施保障與促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，成為一項(xiàng)兼具前瞻性與實(shí)踐性的研究課題。

進(jìn)一步聚焦組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究，不難發(fā)現(xiàn)，既有研究大多基于社會(huì)交換理論和自我決定理論等視角，探討諸如知識(shí)分享、自我決定動(dòng)機(jī)等因素的作用機(jī)制。然而，需要給予更多關(guān)注的是，創(chuàng)新型企業(yè)的員工在實(shí)施創(chuàng)新行為的過(guò)程中，往往會(huì)預(yù)先根據(jù)所處組織環(huán)境中的信息對(duì)創(chuàng)新的結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行綜合判斷。換言之，員工會(huì)基于對(duì)環(huán)境信息的認(rèn)知來(lái)調(diào)整自身的行為。那么，如何捕捉與衡量員工創(chuàng)新行為中對(duì)于環(huán)境信息的心理感知呢？社會(huì)信息加工理論（Social Information Processing Theory）提供了獨(dú)特的研究視角：一方面，心理安全感是員工對(duì)所處組織環(huán)境中的信息的一種特殊判斷與反饋，心理安全感的匱乏會(huì)減弱員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)或阻礙員工的創(chuàng)新行為，心理安全感可能是組織政治氛圍影響個(gè)體創(chuàng)新行為的重要因素；另一方面，個(gè)體對(duì)于所獲取信息的解讀受限于自身的價(jià)值觀和認(rèn)知能力，即員工的內(nèi)在因素也會(huì)影響自身對(duì)信息的加工。正因如此，作為個(gè)體的一種心理特質(zhì)，心理韌性不僅可以改變個(gè)體對(duì)消極事件的感知和理解，而且可以幫助個(gè)體積極、快速地從困境、失敗等負(fù)向事件中恢復(fù)到原有狀態(tài)。其為深入探究組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供了頗有價(jià)值的切入視角。綜上，將心理安全感與心理韌性納入研究框架，有助于打開(kāi)組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的“黑箱”。

鑒于此，本研究基于社會(huì)信息加工理論，系統(tǒng)探討組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響以及心理安全感在兩者之間所起的中介作用，并從員工個(gè)體特質(zhì)的角度分析心理韌性對(duì)以上作用關(guān)系的權(quán)變影響，從而揭示組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制，最后從組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為雙重視角為企業(yè)管理者提供理論參考與決策借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為

組織政治氛圍（Organizational Political Cli?mate）是組織成員對(duì)自利且違背組織正式規(guī)則行為的共同感知，濃厚的組織政治氛圍往往是由組織中過(guò)多的政治行為而引發(fā)的。組織中之所以存在政治行為，多數(shù)是因?yàn)樵摻M織環(huán)境中的資源稀缺性與利益多元性交錯(cuò)共存。這會(huì)引致個(gè)體或團(tuán)體通過(guò)一些違背組織正式規(guī)則的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人或團(tuán)體的利益，通常表現(xiàn)為組織成員或繞過(guò)正式程序向與其存在“人情關(guān)系”的資源掌握者尋求幫助，或利用組織規(guī)則的漏洞來(lái)給自己或自己的利益相關(guān)者謀求幫助等。盡管組織政治氛圍對(duì)個(gè)人和組織的影響并不總是消極的，但資源的稀缺性和組織規(guī)則的模糊性可能會(huì)導(dǎo)致組織成員之間的消極競(jìng)爭(zhēng)和利己行為。組織的政治氛圍越濃厚，往往表明組織資源的配置和相關(guān)決策越可能更多地受到組織政治而非公平或能力的影響。對(duì)員工個(gè)體而言，組織政治氛圍可能會(huì)減少員工的組織承諾，增加員工的職業(yè)倦怠感和疏離感；對(duì)組織整體而言，組織政治氛圍會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新和組織績(jī)效產(chǎn)生一定程度的消極影響。

創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）通常包括新觀念和新構(gòu)想的產(chǎn)生、為創(chuàng)新構(gòu)想尋求支持以及將創(chuàng)新構(gòu)想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品等3個(gè)階段。在企業(yè)的組織情境中，員工創(chuàng)新行為往往與員工所就職的崗位密切相關(guān)，并受到個(gè)體特質(zhì)和組織環(huán)境的雙重影響，如員工的創(chuàng)新自我效能感、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等。社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)，具有社會(huì)屬性的個(gè)體傾向于依據(jù)社會(huì)環(huán)境信息形成感知、態(tài)度和行為。組織氛圍作為員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵信息來(lái)源，往往會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為產(chǎn)生持續(xù)性作用。在組織政治氛圍較為濃厚的環(huán)境中，由于缺乏公開(kāi)透明的資源分配和權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，組織的運(yùn)作易受到如權(quán)力、人情和關(guān)系等因素的影響。這會(huì)在一定程度上破壞員工與組織之間的契約關(guān)系，甚至影響組織成員之間的溝通以及組織共同價(jià)值觀的建立，從而抑制員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為?？梢?jiàn)，作為一種具有負(fù)向?qū)傩缘慕M織氛圍，組織政治氛圍可能會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生一定的消極影響。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體在面對(duì)負(fù)面情境時(shí)，往往會(huì)過(guò)多消耗自身的心理和物質(zhì)資源，這迫使個(gè)體潛意識(shí)里傾向于保存和維持現(xiàn)有資源以減少資源損耗。于是，當(dāng)員工感知到濃厚的組織政治氛圍時(shí)，其會(huì)投入更多的時(shí)間和精力來(lái)提高自身的政治技能以保護(hù)個(gè)體的資源和利益不受侵害，這直接或間接地影響或減少了員工本應(yīng)投入到創(chuàng)新性構(gòu)想、創(chuàng)新性建議以及創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中的時(shí)間與精力，從而抑制了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與持續(xù)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織政治氛圍負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感（Psychological Safety）是對(duì)所處環(huán)境的主觀認(rèn)知，通常包含個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織等層面的內(nèi)涵，本文聚焦研究的是個(gè)體層面。從個(gè)體層面來(lái)看，心理安全感是指?jìng)€(gè)體敢于表達(dá)自身看法而不懼怕自我形象或地位發(fā)生改變的心理感受，是與同事和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期人際交往后形成的感知。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織成員往往會(huì)將組織氛圍視為信息線索的來(lái)源，并據(jù)此調(diào)整自身的心理狀態(tài)。而組織政治氛圍往往是員工調(diào)整自身心理安全感的重要緣由。在組織政治氛圍濃厚的環(huán)境中，該組織政治往往具有不確定性和高度模糊性的特點(diǎn)，致使組織的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)規(guī)則在實(shí)施的過(guò)程與結(jié)果方面也存在不確定性和模糊性。如此，員工不確定自己的利益和資源能否得到保證，這在一定程度上促使員工產(chǎn)生不安或緊張的感覺(jué)。與此同時(shí)，已有研究發(fā)現(xiàn)，基于支持和互信的人際關(guān)系能夠提高員工的個(gè)體心理安全感，進(jìn)而使員工在表現(xiàn)自我時(shí)不必?fù)?dān)心可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。具有負(fù)向?qū)傩缘慕M織政治氛圍使組織成員無(wú)法在工作場(chǎng)所中獲得充足的組織支持與和諧的人際關(guān)系，從而導(dǎo)致員工心理安全感的缺失或匱乏?？梢?jiàn)，組織政治氛圍可能會(huì)降低員工的心理安全感。

心理安全感不僅反映了個(gè)體對(duì)組織氛圍的情境感知，也為個(gè)體如何將感知轉(zhuǎn)化成具體行為提供了解釋機(jī)制。心理安全感可以激發(fā)員工更多的工作活力，這些活力背后蘊(yùn)含的能量可以使員工更充分地投入到創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。員工在創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中的努力程度越高，其在創(chuàng)新性行為上所展現(xiàn)出的能力就越強(qiáng)。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織政治氛圍向員工傳遞的負(fù)面信息使員工在自由表達(dá)想法時(shí)的安全信念降低，致使其害怕由冒險(xiǎn)創(chuàng)新帶來(lái)的后果和不確定性對(duì)自我形象、地位和聲譽(yù)等方面造成威脅，于是員工傾向于對(duì)創(chuàng)新行為采取消極的態(tài)度。與此同時(shí)，已有研究表明，心理安全感是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)變量。綜上所述，組織政治氛圍作為一種負(fù)向的組織情境，會(huì)通過(guò)影響員工個(gè)體的心理安全感，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

2.3 心理韌性的調(diào)節(jié)作用

心理韌性（Psychological Resilience），也被譯為心理彈性，是指?jìng)€(gè)體在經(jīng)歷困境、沖突或失敗等應(yīng)激事件后，能夠幫助個(gè)體從消極事件中快速恢復(fù)，并以積極心態(tài)投入到新的工作中的能力。現(xiàn)有關(guān)于心理韌性的研究多聚焦于心理學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域。其中，組織行為學(xué)研究表明，作為一種積極的心理特質(zhì)，心理韌性能夠正向影響員工對(duì)組織的情感承諾和規(guī)則承諾，不僅對(duì)個(gè)體工作態(tài)度有一定的預(yù)測(cè)作用，也與個(gè)體所在組織的績(jī)效和生產(chǎn)效率密切相關(guān)。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論的基本假設(shè)，員工感知和行為的形成不僅受到社會(huì)環(huán)境信息特征的影響，也受制于員工的個(gè)體特質(zhì)。心理韌性作為一種個(gè)體特質(zhì)，不僅影響著個(gè)體對(duì)外界環(huán)境信息的判斷與解讀，也反映了個(gè)體情緒調(diào)節(jié)能力的高低。高心理韌性水平的個(gè)體傾向于對(duì)環(huán)境信息做出積極解讀并對(duì)消極情緒有著較強(qiáng)的忍耐力，而低心理韌性水平的個(gè)體易對(duì)負(fù)面事件做出消極解讀并表現(xiàn)出消極情緒和消極感知。組織政治氛圍作為一種具有負(fù)面屬性的組織情境，其影響程度取決于員工的感知，而心理韌性水平不同的員工對(duì)于負(fù)面組織情境有著不同的敏感程度和應(yīng)對(duì)方式。由此可知，相較于低心理韌性水平的個(gè)體而言，高心理韌性水平的個(gè)體在感知到組織政治氛圍時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較低程度的負(fù)面情緒和負(fù)面感知，在工作態(tài)度方面易表現(xiàn)出積極的一面，從而削弱組織政治氛圍對(duì)個(gè)體心理安全感的負(fù)面影響；而不善于應(yīng)對(duì)壓力的低心理韌性水平的個(gè)體在感知到自認(rèn)為不安全的組織氛圍時(shí)，更易產(chǎn)生情緒耗竭感和心理契約違背感，由此會(huì)加深組織政治氛圍對(duì)心理安全感的抑制作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。員工的心理韌性越弱，組織政治氛圍對(duì)員工心理安全感的負(fù)向影響越強(qiáng)。

綜合H2和H3，本研究進(jìn)一步推斷，心理韌性能夠調(diào)節(jié)心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，善于從消極事件中恢復(fù)的高心理韌性水平的個(gè)體，在面對(duì)組織政治氛圍時(shí)能夠在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)自己的心理狀況進(jìn)行調(diào)整，弱化組織政治氛圍對(duì)自身心理安全感的負(fù)面影響，故而組織政治氛圍通過(guò)心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)就會(huì)較小。反之，易于受消極事件或氛圍影響的低心理韌性水平的個(gè)體，往往難以化解組織政治氛圍帶來(lái)的消極情緒和不安全的心理感知，從而表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新性構(gòu)想和創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。換言之，個(gè)體心理韌性水平越低，經(jīng)由心理安全感傳導(dǎo)的組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)就會(huì)越強(qiáng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：心理韌性調(diào)節(jié)了心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，而且當(dāng)員工的心理韌性水平較低時(shí)，其中介作用會(huì)更加顯著。

本研究構(gòu)建的組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

創(chuàng)新型企業(yè)是指擁有持續(xù)創(chuàng)新機(jī)制、能夠系統(tǒng)地將資源要素轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績(jī)效，以獲取穩(wěn)定、長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì)的企業(yè)。本研究選取位于大連、鞍山、沈陽(yáng)、蘇州等城市的共計(jì)12家創(chuàng)新型企業(yè)作為調(diào)研對(duì)象，這些企業(yè)分別屬于3D鑄造砂型打印、光伏發(fā)電、鈉離子儲(chǔ)能研制、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)服務(wù)等行業(yè)。采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷與電子問(wèn)卷相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問(wèn)卷的采集時(shí)間為2021年6月至2022年1月。運(yùn)用配對(duì)數(shù)據(jù)收集方法，分別從員工與其直接上級(jí)主管處進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以降低同源方法偏差的影響。其中，組織政治氛圍、心理韌性、心理安全感和個(gè)人信息等題項(xiàng)由員工本人填寫(xiě)，而員工創(chuàng)新行為由其直接上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定。

本研究共向目標(biāo)企業(yè)的員工與其直接上級(jí)主管發(fā)放問(wèn)卷500套，實(shí)際員工問(wèn)卷回收423份，主管問(wèn)卷回收96份。去除存在作答不規(guī)范、數(shù)據(jù)缺失等問(wèn)題的無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效配對(duì)問(wèn)卷316套，問(wèn)卷有效回收率為63.2%。研究樣本中，在性別結(jié)構(gòu)方面，男性樣本與女性樣本分別占樣本總量的57.6%與42.4%；在年齡結(jié)構(gòu)方面，26～35歲的員工占比最多，達(dá)到39.8%，其次是36～45歲的員工，占比30.4%；在工作年限方面，工作4～6年的員工占比最高，達(dá)到43.04%，其次是工作1～3年的員工，占比25.63%。

3.2 變量測(cè)度

本研究借鑒國(guó)內(nèi)外已有的關(guān)于組織政治氛圍、員工創(chuàng)新行為、心理安全感以及心理韌性的測(cè)量題項(xiàng)，并結(jié)合中國(guó)企業(yè)的組織情境進(jìn)行情境化修改；同時(shí)遵循規(guī)范的問(wèn)卷設(shè)計(jì)流程與量表預(yù)調(diào)研規(guī)則，邀請(qǐng)研究人員與企業(yè)員工對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)試，根據(jù)評(píng)價(jià)反饋意見(jiàn)與預(yù)調(diào)研的反饋情況對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修訂并形成最終問(wèn)卷。本研究采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，計(jì)分從1到5，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。變量測(cè)度的具體情況如下。

①組織政治氛圍。本研究借鑒并選用Drory等開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.899，共包括9個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，代表性題目如“在本公司內(nèi)，員工的利益分配主要受到組織政治而非技術(shù)和專(zhuān)業(yè)規(guī)范的影響”“在本公司內(nèi)，晉升決策主要受到組織政治而非技術(shù)和專(zhuān)業(yè)規(guī)范的影響”等。

②創(chuàng)新行為。本研究借鑒并選用Scott等編制的量表進(jìn)行測(cè)量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.898，共包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，代表性題目如“我總是愿意尋求應(yīng)用新的技術(shù)、流程與方法”“我總是愿意提出創(chuàng)新性想法”等。

③心理安全感。本研究借鑒并選用Edmond?son等編制的量表進(jìn)行測(cè)量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.876，共包括7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，代表性題目如“在我們單位能夠自由地提出問(wèn)題并表達(dá)觀點(diǎn)”“在團(tuán)隊(duì)中，我的技能和才能會(huì)受到上級(jí)的重視”等。

④心理韌性。本研究借鑒并選用Smith等開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，在本研究中該變量的信度系數(shù)Cronbach's為0.873，共包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，代表性題目如“我不需要很長(zhǎng)時(shí)間就能從壓力事件中恢復(fù)過(guò)來(lái)”“我很快就能克服生活中的困難”等。

⑤控制變量?；谝酝芯?，本研究認(rèn)同員工性別、年齡和工作年限等因素可能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的觀點(diǎn)，故選取以上3個(gè)變量作為控制變量。在性別上，1表示男性，2表示女性；在年齡上，1表示25歲以下，2表示26～35歲，3表示36～45歲，4表示46歲及以上；在工作年限上，由低到高依次是1～3年、4～6年、7～9年、10年及以上。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用無(wú)旋轉(zhuǎn)的主成分分析法，即Har?man單因子檢驗(yàn)法來(lái)評(píng)估共同方法偏差的影響。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的最大的因子方差解釋率為35.686%，低于50%，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)組織政治氛圍、心理安全感、心理韌性和創(chuàng)新行為之間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。從分析結(jié)果可以看到，四因子模型的各擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他備選模型，并且該模型的各指標(biāo)（/=2.168，=0.914，=0.900，=0.058）均符合學(xué)者們所建議的標(biāo)準(zhǔn)。這表明組織政治氛圍、心理安全感、心理韌性和創(chuàng)新行為等4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究進(jìn)一步對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，分析結(jié)果如表2所示。從分析結(jié)果可以看到，組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為（=-0.400，<0.01）、心理安全感（=-0.423，<0.01）以及心理韌性（=-0.238，<0.01）均為顯著負(fù)相關(guān)。同時(shí)，創(chuàng)新行為與心理安全感（=0.453，<0.01）、心理韌性（=0.466，<0.01）均為顯著正相關(guān)。由此可知，本研究的假設(shè)得到了初步驗(yàn)證。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用層次回歸法對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體分析結(jié)果如表3所示。在表3中，從模型5可以看到，組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（=-0.460，<0.001）。因此，H1得到驗(yàn)證。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究借鑒Baron和Kenny的方法對(duì)心理安全感的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)步驟具體如下：首先，檢驗(yàn)自變量組織政治氛圍對(duì)結(jié)果變量員工創(chuàng)新行為是否有顯著影響；其次，檢驗(yàn)自變量組織政治氛圍對(duì)中介變量心理安全感是否有顯著影響；最后，將自變量和中介變量同時(shí)納入研究模型，檢驗(yàn)自變量對(duì)結(jié)果變量的影響是否減弱或消失。

在表3中，從模型5可以看到，組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（=-0.460，<0.001）；從模型1可以看到，組織政治氛圍對(duì)心理安全感有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（=-0.449，<0.001）；進(jìn)一步地，將組織政治氛圍和心理安全感同時(shí)納入回歸方程后，心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響（=0.376，<0.001），而組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響雖有所減弱但仍顯著（=-0.291，<0.001）。上述結(jié)果表明，心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。

4.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。依次將自變量組織政治氛圍、調(diào)節(jié)變量心理韌性以及兩者的交互項(xiàng)納入回歸方程，以檢驗(yàn)心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在表3中，從模型1可以看到，組織政治氛圍對(duì)心理安全感有顯著的負(fù)向影響（=-0.449，<0.001）；而模型2表明心理韌性對(duì)心理安全感有顯著的正向影響（=0.346，<0.001）；從模型3可以看到，組織政治氛圍和心理韌性之間的交互會(huì)對(duì)心理安全感產(chǎn)生顯著的正向影響（=0.239，<0.001）。因此，心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，H3得到驗(yàn)證。

為了更加直觀地展現(xiàn)心理韌性在組織政治氛圍和心理安全感之間所起到的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù) Aiken 和 West提出的方法，進(jìn)一步繪制出不同心理韌性水平下組織政治氛圍對(duì)心理安全感的調(diào)節(jié)作用，如圖2所示。由圖2可知，在心理韌性高分組中（高于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），組織政治氛圍對(duì)員工心理安全感的負(fù)向影響不顯著（=-0.042，>0.05）；在心理韌性低分組中（低于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），組織政治氛圍對(duì)員工心理安全感的負(fù)向影響顯著（=-0.204，<0.05）。

圖2 心理韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

4.4.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究利用SPSS軟件中的PROCESS程序，對(duì)假設(shè)4所提出的心理韌性在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表4所示。由表4可知，當(dāng)員工心理韌性水平較高時(shí)，組織政治氛圍通過(guò)心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)并不顯著（95%=[-0.094，0.009]，包含0）；當(dāng)員工心理韌性水平較低時(shí)，組織政治氛圍通過(guò)心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著（95%=[-0.297，-0.122]，不包含0）；同時(shí)，這種間接效應(yīng)的差異也很顯著（95%=[0.076，0.268]，不包含0）。因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證，即心理韌性在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到了調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

5 研究結(jié)論與研究意義

本研究基于社會(huì)信息加工理論，通過(guò)12家創(chuàng)新型企業(yè)的316套員工—主管配對(duì)調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)證分析了組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制，并驗(yàn)證了心理安全感和心理韌性在其中的中介作用和調(diào)節(jié)作用。實(shí)證結(jié)果表明：組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；心理安全感在組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用；心理韌性不僅調(diào)節(jié)了組織政治氛圍對(duì)員工心理安全感的作用，也調(diào)節(jié)了心理安全感在組織政治氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

5.1 理論意義

第一，本研究闡明了組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，豐富了組織政治氛圍的相關(guān)研究。組織政治氛圍作為一種消極的組織氛圍，得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越多的關(guān)注。其中，組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制成為熱點(diǎn)課題。針對(duì)這一研究關(guān)注，本研究從個(gè)體因素與情境因素雙重視角切入，實(shí)證檢驗(yàn)了組織政治氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響，呼應(yīng)了陳夢(mèng)媛與吳隆增等學(xué)者有關(guān)組織政治氛圍的研究，加深了對(duì)社會(huì)信息加工理論視角下組織政治氛圍和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解，為圍繞組織政治氛圍的相關(guān)研究作出了貢獻(xiàn)。

第二，本研究揭示了組織政治氛圍通過(guò)心理安全感間接影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，拓展了社會(huì)信息加工理論的情境化應(yīng)用?，F(xiàn)有研究對(duì)于組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”的探討較為缺乏。針對(duì)這一研究不足，本研究基于已有文獻(xiàn)資料，將組織政治氛圍視為一種重要的社會(huì)信息來(lái)源，援引社會(huì)信息加工理論這一獨(dú)特的研究視角，打開(kāi)了組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”，構(gòu)建了“組織政治氛圍—個(gè)體心理安全感—員工創(chuàng)新行為”的理論框架，從而拓展了社會(huì)信息加工理論在組織政治氛圍研究中的情境化應(yīng)用。

第三，本研究闡釋了心理韌性在組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了對(duì)員工創(chuàng)新行為的前因及其作用機(jī)制的理解。現(xiàn)有研究更多聚焦于心理韌性的直接效應(yīng)，對(duì)于心理韌性與組織環(huán)境要素之間的交互作用未能給予足夠的關(guān)注。針對(duì)這一研究缺口，本研究在探討組織政治氛圍影響員工創(chuàng)新行為以及心理安全感于其中的中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究并實(shí)證檢驗(yàn)了心理韌性在組織政治氛圍、心理安全感與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗(yàn)證了“情境—認(rèn)知—行為”的理論框架，呼應(yīng)并豐富了心理韌性視角下創(chuàng)新行為的前因研究，搭建了個(gè)體層面的心理韌性與創(chuàng)新行為之間的理論銜接。

5.2 實(shí)踐意義

首先，為激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，公司管理者應(yīng)著重避免在公司內(nèi)部形成濃厚的組織政治氛圍。在現(xiàn)實(shí)中，由于人治主義、偏私主義、權(quán)力本位、重人情重關(guān)系等現(xiàn)象普遍存在，組織政治氛圍有著豐富、適宜的生存土壤。因此，企業(yè)管理者應(yīng)注重采取適當(dāng)?shù)拇胧┦菇M織氛圍更加風(fēng)清氣正。具體而言，企業(yè)管理者尤其是一把手要注重建設(shè)和諧、友好、積極向上的組織文化氛圍，優(yōu)化上下級(jí)和同級(jí)之間的溝通機(jī)制，改善組織內(nèi)部的溝通交流環(huán)境，鼓勵(lì)員工積極建言并認(rèn)真聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)等。這些都將有助于形成良好的組織與管理氛圍，進(jìn)而提高成員對(duì)各項(xiàng)決策的滿(mǎn)意度和理解度。

其次，為促進(jìn)員工的創(chuàng)新實(shí)踐，公司管理者應(yīng)重視組織成員心理安全感的提升。企業(yè)管理者應(yīng)秉承并貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，在日常管理活動(dòng)中關(guān)心和體恤員工，了解員工在生活工作中遇到的困難并幫助其渡過(guò)難關(guān)，使其感受到來(lái)自組織的關(guān)愛(ài)，增強(qiáng)組織成員的歸屬感和幸福感，從而提升團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感。與此同時(shí)，企業(yè)管理者還應(yīng)充分利用諸如晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)等相關(guān)制度與機(jī)制，向員工有益的創(chuàng)新實(shí)踐發(fā)出積極信號(hào)，進(jìn)而創(chuàng)造理解、安全、信任的創(chuàng)新氛圍，使員工可以自如地表達(dá)創(chuàng)新想法或?qū)嵤﹦?chuàng)新行動(dòng)。

最后，提高員工的心理韌性水平。創(chuàng)新行為的實(shí)施和創(chuàng)新績(jī)效的提升在一定程度上取決于員工的心理韌性水平。因此，企業(yè)應(yīng)注重提升員工的心理韌性水平，為員工創(chuàng)新行為奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)在招聘員工時(shí)可以將心理韌性水平作為錄用的考慮因素之一，選拔那些心理韌性水平高的員工，從源頭上降低組織政治氛圍給企業(yè)帶來(lái)的消極影響。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，不僅要關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，也需要提升員工對(duì)待消極事件時(shí)的心理韌性水平，例如開(kāi)展一系列有針對(duì)性和計(jì)劃性的心理韌性訓(xùn)練，包括認(rèn)知重建干預(yù)和情景模擬實(shí)驗(yàn)等。尤其是新入職員工，可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，從而幫助他們減輕心理壓力和提高心理韌性水平。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究仍存在以下不足：首先，本研究更多聚焦于創(chuàng)新型企業(yè)中的員工創(chuàng)新行為，特定的行業(yè)或企業(yè)性質(zhì)限制了本研究結(jié)論的通則性，未來(lái)研究可以更廣泛地對(duì)諸如高校、科研院所、新型研發(fā)機(jī)構(gòu)等具有創(chuàng)新性質(zhì)的單位或組織進(jìn)行研究，以拓展研究結(jié)論的適用范圍；其次，本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)僅來(lái)自個(gè)別城市的創(chuàng)新型企業(yè)的員工，未來(lái)研究可以擴(kuò)大調(diào)研區(qū)域和調(diào)研對(duì)象的范圍，以便得到更具說(shuō)服力與適用性的研究結(jié)論；最后，本研究?jī)H探討了組織政治氛圍、心理安全感和心理韌性對(duì)于員工創(chuàng)新行為的凈效應(yīng)，對(duì)于其中可能存在的組態(tài)影響以及如何影響的內(nèi)在過(guò)程未有涉及，未來(lái)可以開(kāi)展質(zhì)性研究以回答“如何”的問(wèn)題，以及開(kāi)展組態(tài)分析，進(jìn)一步闡明個(gè)體因素與組織情境因素組態(tài)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。