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    疫期勞資糾紛多發(fā) 理性處理可致雙贏

    2022-06-28 08:47:38王相波張兆利
    農(nóng)業(yè)知識 2022年6期
    關(guān)鍵詞:仲裁委李師傅周某

    王相波 張兆利

    在新冠疫情防控形勢依然復(fù)雜嚴(yán)峻的當(dāng)下,企業(yè)用工管理勢必面臨不少新情況、新問題。在此特殊時(shí)期,勞動者和用人單位雖各有難處,但更應(yīng)相互體諒,共渡難關(guān)。那么,勞資雙方應(yīng)如何化解疫期易發(fā)糾紛、確保勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定呢?

    一、隔離無法到崗,解雇不可“任性”

    案例:工齡已有八年的李師傅在一家建筑公司擔(dān)任砂漿攪拌工。2021年國慶節(jié)假期,李師傅離企返鄉(xiāng)期間疫情突發(fā),當(dāng)?shù)卣畣恿司o急防控措施,李師傅為此滯留老家不能出門,所預(yù)訂的車票也被迫退票。事后,李師傅被公司以“曠工多日,嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的理由辭退。李師傅遂向仲裁委申請仲裁維權(quán)。仲裁委認(rèn)為,申請人在度假期間先后兩次購買返崗火車票和客車票,但均受疫情的客觀因素制約未能成行,表明其并無拖延返崗的主觀故意。因此,仲裁委認(rèn)定用人單位以曠工為由解除勞動合同系違法,裁決支付李師傅經(jīng)濟(jì)賠償金5.6萬元。

    說法:新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件,屬于不能預(yù)見、不能避免且不能克服的不可抗力。我國《勞動合同法》第三十九條對因勞動者過失,用人單位可單方解除勞動合同的情形進(jìn)行了明確:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的?!庇杀緱l規(guī)定可知,只有符合法定理由企業(yè)才可解雇勞動者。鑒于用人單位單方解除勞動合同是一種嚴(yán)厲的、帶有懲罰性質(zhì)的行為,將使勞動者失去工作機(jī)會,故實(shí)踐中應(yīng)從嚴(yán)掌握。在勞動者有過錯的情況下,用人單位須證明勞動者的行為已經(jīng)符合了六個法定理由之一的,方可行使過錯性解除勞動合同的權(quán)利,即該規(guī)定作為過失性辭退條款,用人單位適用該規(guī)定時(shí)須以勞動者有嚴(yán)重過失為前提。本案中,李師傅未能按時(shí)返崗系其所在地區(qū)因疫情防控采取緊急措施導(dǎo)致,不能因此歸責(zé)于勞動者本人。對于疫情防控期間未按期返崗的勞動者,用人單位應(yīng)詳細(xì)了解客觀原因,并積極與員工溝通協(xié)商解決,不宜貿(mào)然以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同,否則可能被認(rèn)定為違法解除。

    二、出差滯留異地,工資正常計(jì)付

    案例:應(yīng)客戶培訓(xùn)之約,趙先生一個月前被單位派往外地,原計(jì)劃培訓(xùn)10個工作日后返回,但就在培訓(xùn)結(jié)束前夕,其出差所在的地區(qū)被列為疫情風(fēng)險(xiǎn)地區(qū),實(shí)行封閉管理,導(dǎo)致無法按時(shí)返崗。為此,趙先生擔(dān)心滯留異地期間單位是否計(jì)付正常工資?所發(fā)生的食宿等費(fèi)用能否報(bào)銷?

    說法:由于疫情封控措施具有突發(fā)性,任何人都難以預(yù)料。在這一特殊情形下,應(yīng)綜合考慮勞動關(guān)系的人身從屬性、依附性特點(diǎn),即勞動者的勞動以用人單位安排為前提,如因工作原因?qū)е聹暨M(jìn)而無法提供正常勞動的,要充分考慮無法提供勞動的正當(dāng)性,并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區(qū)分。人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)〔2020〕17號)規(guī)定:“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形,導(dǎo)致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動者不能返崗的,區(qū)分不同情況處理……三是對企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的,企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商……”本案中,趙先生雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動,但其系因用人單位安排出差而滯留異地,該滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容所導(dǎo)致,應(yīng)視為提供了正常勞動,故公司應(yīng)視同正常出勤向其發(fā)放工資,并按相關(guān)規(guī)定報(bào)銷該期間差旅費(fèi)。

    三、違反防控要求,解除合同合法

    案例:受疫情影響,周某就職的娛樂中心下發(fā)疫情防控期間停工待崗工作安排的通知,要求所有員工不準(zhǔn)離開駐地,不得聚會聚餐,否則出現(xiàn)問題后果自負(fù)。通知發(fā)出后,周某擅自赴外地參加好友婚禮,次日下午返回。事后,洗浴中心以“未履行請假報(bào)備手續(xù)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由,決定解除與周某的勞動關(guān)系。周某認(rèn)為單位的行為違法,要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。法院經(jīng)審理,認(rèn)定被告決定符合法律規(guī)定,判決駁回周某的訴訟請求。

    說法:最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條規(guī)定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任?!北景钢校?、被告雙方均認(rèn)可單位發(fā)出疫情防控通知文件。周某作為勞動者,應(yīng)當(dāng)服從用人單位的用工管理,遵守勞動紀(jì)律。尤其在疫情防控背景下,嚴(yán)格執(zhí)行所在地及用人單位關(guān)于跨省、跨縣出行規(guī)定,既是對自己和他人生命安全的負(fù)責(zé),也是執(zhí)行《傳染病防治法》的相關(guān)防控規(guī)定。周某明知單位待崗期間的明確要求,仍然違反規(guī)定跨縣外出,有悖勞動者應(yīng)當(dāng)履行的基本義務(wù),干擾了防控工作大局,故單位按照法定程序解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。

    四、因“疫”停工停產(chǎn),薪資可以調(diào)整

    案例:宮女士在一家外貿(mào)童裝公司工作。2021年11月和12月,該公司部分車間(包括宮女士所在工序)因疫情原因停工停產(chǎn)。公司按照勞動合同約定支付了宮女士11月份工資,但12月的工資待遇按照生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以支付。對此,宮女士認(rèn)為單位這是以停工為由惡意降薪,遂向仲裁委申請仲裁,要求公司支付工資差額。仲裁委經(jīng)審查裁決駁回了申請人的仲裁請求。

    說法:疫情防控不同程度地影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者正常勞動。在這種情況下,企業(yè)通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費(fèi)的方式,既可降低生產(chǎn)成本,又能穩(wěn)定勞動關(guān)系。人力資源和社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)規(guī)定:“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi),生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?!北景钢?,宮女士所在單位適用以上規(guī)定支付其工資待遇并無不當(dāng)。

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