智能化背景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究
——心理授權(quán)與情緒耗竭的中介作用

蔣元琦，劉 寧

（1.東南大學(xué) 附屬中大醫(yī)院，江蘇 南京 210000；2.南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210000）

一、引言

近年來，在大數(shù)據(jù)、傳感網(wǎng)、超級計算、腦科學(xué)等新理論新技術(shù)的共同驅(qū)動下，企業(yè)管理數(shù)字智能化將進入加速發(fā)展的新階段，其發(fā)展的不確定性將會給企業(yè)管理者帶來系統(tǒng)性、多層次的深遠影響。這就要求企業(yè)管理者充分利用好大數(shù)據(jù)工具對員工工作行為進行有效管理?，F(xiàn)階段企業(yè)面對全球智能高科技的不斷發(fā)展進步，創(chuàng)新行為被當(dāng)作是企業(yè)在市場中立足的重要行為方式，而其中一種特殊的創(chuàng)新行為—越軌創(chuàng)新正在企業(yè)中悄然盛行，其將會是企業(yè)破除創(chuàng)新壁壘、擺脫創(chuàng)新窘境的有效手段，也會是新時代創(chuàng)新的重要方式。但由于其目的的合理性以及手段的偏離性，越軌創(chuàng)新行為一直飽受爭議，且多數(shù)企業(yè)無法準確處理以及科學(xué)引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為。

隨著企業(yè)管理辦公系統(tǒng)的智能化，管理者能夠通過人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段對員工創(chuàng)新行為進行更加合理的規(guī)范和引導(dǎo)。本文基于我國社會文化背景，采用誕生于我國傳統(tǒng)儒家文化的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—差序式領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為進行研究，并引入員工心理授權(quán)和情緒耗竭兩個中介變量，探討數(shù)字智能化背景下我國企業(yè)內(nèi)部差序式領(lǐng)導(dǎo)者對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)。差序式領(lǐng)導(dǎo)（Differential Leadership）是指領(lǐng)導(dǎo)者對不同的下屬實施差異化管理，并對偏愛下屬給予更多優(yōu)待的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]。

早期關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究可以追溯到1948年費孝通的差序格局理論，他認為中國人對待他人的方式取決于距離自己“圈子”的遠近，離中心越近，兩個人之間產(chǎn)生的關(guān)系就越好，從而就能夠形成高質(zhì)量的相處關(guān)系[2]。Zheng X（1995）[3]基于費孝通先生的差序格局理論首次提出了差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念，提出我國領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)下屬的才能、關(guān)系和忠誠這三方面，將其劃分為“自己人”和“局外人”，并對其實施不同的管理方式。

2.越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新（bootlegging）是指個體在沒有組織正式支持的情況下，自發(fā)秘密進行預(yù)期對組織有利的創(chuàng)新行為[4]。目前學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新的研究可以劃分為以下兩種研究視角：

Augsdorfer 等一派研究者于2005 年對Knight 在1967 年對企業(yè)中存在的員工非官方創(chuàng)新行為進行深入研究，并將該行為定義為“越軌創(chuàng)新”，表述為“bootlegging”，即個體私下采取行動，進行認為對組織有益的創(chuàng)新行為[5]。

以Mainemelis 為代表的另一派研究者依據(jù)Merton 的緊張理論將其表述為“creative deviance”，他們認為當(dāng)下屬的創(chuàng)新想法被上級拒絕的情況時，可能會繼續(xù)堅持實施該創(chuàng)新想法，并尋找合適的機會將此創(chuàng)意再次上報給組織[6]。這種定義更加突出強調(diào)的是越軌創(chuàng)新是具有對抗性的違背組織命令的創(chuàng)新行為[7]。

3.心理授權(quán)與情緒耗竭。心理授權(quán)（Psychological Empowerment）是指個體從組織中獲得信息、資源、機會和支持后產(chǎn)生的對所從事工作的意義、影響力、自主性以及自我效能感的一種心理感知[8]。情緒耗竭（Emotional Exhaustion）是指情緒資源持續(xù)耗竭后的一種疲勞狀態(tài)[9]。

（二）研究假設(shè)

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新。相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的處事風(fēng)格以及對下屬在工作上的支持程度能夠很大程度影響員工的創(chuàng)新行為[10]。與傳統(tǒng)的管理方式不同，智能化下的企業(yè)管理者管理理念更為靈活，采用柔性化的管理方式，注重以人為本，能夠充分發(fā)揮員工們的主動性和創(chuàng)造性。對于“圈內(nèi)”下屬來說，差序式領(lǐng)導(dǎo)可以利用企業(yè)數(shù)字化平臺與員工在工作中或私下充分保持聯(lián)系，為“圈內(nèi)”下屬的靈活性辦公提供了更多的選擇，從而激勵他們發(fā)揮自己的創(chuàng)新工作能力。同時，數(shù)字化管理也會促使差序式領(lǐng)導(dǎo)“去中心化”，并與“圈內(nèi)”下屬間形成更加協(xié)同的工作關(guān)系，使每位有創(chuàng)新想法的“圈內(nèi)”下屬都可以擁有充分的資源開展創(chuàng)新。

依據(jù)社會交換理論，差序式領(lǐng)導(dǎo)在工作中給予“圈內(nèi)”下屬相關(guān)資源上一定的偏私，進而會促使“圈內(nèi)”下屬產(chǎn)生出一種對領(lǐng)導(dǎo)和組織的感恩之心與奉獻精神，不僅表現(xiàn)在工作職責(zé)范圍內(nèi)，在工作職責(zé)范圍外也會積極探索努力創(chuàng)新以提高組織的競爭力。即使最終創(chuàng)新失敗，“圈內(nèi)”下屬與上級的親密聯(lián)系以及領(lǐng)導(dǎo)者寬容犯錯的偏私態(tài)度，都使得“圈內(nèi)”下屬敢冒著創(chuàng)新失敗的風(fēng)險將自己的創(chuàng)新想法賦予實踐[11]。因此，提出如下假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈內(nèi)”下屬越軌創(chuàng)新行為有正向影響。

對于“圈外”下屬，當(dāng)其認為差序式領(lǐng)導(dǎo)對他們的評價缺乏可信度時，會產(chǎn)生糾錯心理，進而使他們更加積極努力地工作，通過創(chuàng)新使組織領(lǐng)導(dǎo)獲益以此證明自身的價值[12]。同時，相關(guān)研究指出相較于“圈外”下屬，領(lǐng)導(dǎo)者對“圈內(nèi)”下屬給予更多的情感工作資源，會使“圈外”下屬產(chǎn)生想要獲得偏私對待的一個重要動機，這樣的工作動機越高就越會產(chǎn)生角色外的創(chuàng)新行為[13]。與此同時，在創(chuàng)新氛圍較為濃厚的組織中，備受領(lǐng)導(dǎo)者青睞的“圈內(nèi)”下屬的創(chuàng)新行為會作為榜樣，激勵“圈外”下屬學(xué)習(xí)他們的創(chuàng)新行為主動提高其創(chuàng)新能力。但由于組織創(chuàng)新資源的有限性，資源受限的“圈外”下屬更容易實施越軌創(chuàng)新行為[14]。因此，提出如下假設(shè)：

H2：差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外”下屬越軌創(chuàng)新行為有正向影響。

2.心理授權(quán)的中介作用。差序式領(lǐng)導(dǎo)利用大數(shù)據(jù)信息開展對“圈內(nèi)”下屬個性化培訓(xùn)，以適應(yīng)市場上不斷發(fā)展的技術(shù)和產(chǎn)品需求，提高自主創(chuàng)新能力并提升承擔(dān)這種創(chuàng)新責(zé)任的能力[15]。相較于其他員工，“圈內(nèi)”下屬會認為自己處于資源與權(quán)力的中心，自己的工作與成就是十分重要且有意義的進而增強對工作任務(wù)的興趣，使他們在遇到問題時能夠花更多精力，不斷尋求新的更好的解決方案，產(chǎn)生高水平創(chuàng)造力[16]。

基于社會交換理論，具備高心理授權(quán)的“圈內(nèi)”下屬會產(chǎn)生出更高水平的創(chuàng)造力，并且會以更加積極努力的態(tài)度利用手中豐富的資源和工作自主權(quán)以正式或非正式的途徑長久專注于開展各項對組織有益的創(chuàng)新活動，以實現(xiàn)其自我價值。因此，提出如下假設(shè)：

H3：心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”下屬越軌創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

3.情緒耗竭的中介作用。雖然目前差序式領(lǐng)導(dǎo)常被當(dāng)作一種激勵機制進行研究，但也有相關(guān)研究表明差序式領(lǐng)導(dǎo)可能會對“圈外”下屬帶來一定的消極影響[17]。差序式領(lǐng)導(dǎo)很容易會偏離組織正常規(guī)范秩序，導(dǎo)致“過度關(guān)系化”行為，同時差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外”下屬的潛在或顯著的排斥行為也會促使“圈內(nèi)”下屬效仿對其產(chǎn)生排斥心理。已有研究認為排斥是對個人所占有資源的重大挑戰(zhàn)[18]，在嚴重的排斥情境下，員工與員工，員工與上級之間的關(guān)系失調(diào)，很容易造成“圈外”下屬的心理上的壓力，導(dǎo)致情緒資源的耗竭。

因此，對于“圈外”下屬，根據(jù)資源保存理論，遭遇情緒耗竭的個體會盡最大可能獲取、保存自己手中的資源，使自己的損失降到最小，并且會隨著資源的不斷消耗而更加謹慎地分配手中持有的資源，即采取墨守成規(guī)的工作方式、減少創(chuàng)新想法的推行實施等[19]。因此本文提出如下假設(shè)：

H4：情緒耗竭在差序式領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”下屬越軌創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

綜上，繪制理論模型，如圖1 所示：

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

本文調(diào)研采用電子問卷發(fā)放的形式，調(diào)研對象為杭州華為等7 家國內(nèi)企業(yè)中的員工，樣本發(fā)放地涵蓋江蘇、浙江、上海。本次調(diào)研共發(fā)放問卷423份，排除87 份無效問卷，有效問卷共計336 份，有效回收率為79.43%。其中“圈內(nèi)”下屬問卷171 份，“圈外”下屬問卷165 份。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度檢驗

通過SPSS 25.0 進行信度檢驗，結(jié)果顯示各量表標準化Cronbach's Alpha 系數(shù)分別為0.943、0.892、0.938、0.909，說明本研究使用的這些量表均具有較高的可靠性。

效度檢驗之前先進行探索性因子分析，結(jié)果顯示各量表KMO 值分別為0.937、0.860、0.901、0.858，均大于0.8，說明本研究數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析。在驗證性因子分析階段，使用AMOS 24.0 軟件對本研究設(shè)計的四個變量進行檢驗，得到各項擬合指標數(shù)值：χ2/df 均小于5，RMR 值均小于0.08，NFI、GFI、CFI 均大于0.9，RMSEA 值均小于或接近0.8，說明差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、情緒耗竭、越軌創(chuàng)新這4 個變量的調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的效度。

（二）描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

進行回歸分析前，對本文模型中的變量進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析。結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”“圈外”下屬越軌創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（β=0.643，P<0.01；β=0.172，P<0.05），與中介變量心理授權(quán)、情緒耗竭顯著正相關(guān)（β=0.685，P<0.01；β=0.522，P<0.01），心理授權(quán)與“圈內(nèi)”下屬越軌創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（β=0.806，P<0.01），情緒耗竭與“圈外”越軌創(chuàng)新行為呈顯著負相關(guān)（β=-0.168，P<0.05）。該結(jié)果初步支持了本文假設(shè)。

（三）假設(shè)檢驗

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬越軌創(chuàng)新行為影響的回歸分析。下面進行回歸分析，模型1 是控制變量對因變量回歸的基礎(chǔ)模型，模型2 是控制變量、自變量對因變量回歸的主效應(yīng)模型。模型2 中，將差序式領(lǐng)導(dǎo)這一自變量對越軌創(chuàng)新進行回歸檢驗，檢驗結(jié)果顯示差序式領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.649，P<0.001），假設(shè)H1 得到驗證。同樣對圈外下屬模型進行回歸分析，檢驗結(jié)果顯示差序式領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.146，P<0.05），假設(shè)H2 得到驗證，說明具有差序領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)“圈外”下屬的越軌創(chuàng)新行為。

2.差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬越軌創(chuàng)新行為影響的中介效應(yīng)檢驗。本文運用SPSS 25.0 軟件所包含的Process插件，模型選用MODEL 4，Bootstrap 樣本量選擇5 000，在95%的置信區(qū)間內(nèi)進行運行，得出結(jié)果如表1、表2 所示。

表1 “圈內(nèi)”下屬：差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新中介效應(yīng)檢驗

表2 “圈外”下屬：差序式領(lǐng)導(dǎo)、情緒耗竭與越軌創(chuàng)新中介效應(yīng)檢驗

如表1 所示，總效應(yīng)為顯著，回歸系數(shù)a*b=0.430，檢驗區(qū)間不包括0，間接效應(yīng)顯著為0.430。而回歸系數(shù)c'=0.146，檢驗區(qū)間不包括0，直接效應(yīng)顯著，即存在部分中介作用，效益值為0.146，且中介效應(yīng)占總效應(yīng)比值為74.65%，假設(shè)H3 成立。

由表2 所示總效應(yīng)為顯著，回歸系數(shù)a*b=-0.120，檢驗區(qū)間不包括0，間接效應(yīng)顯著為-0.120。而回歸系數(shù)c'=0.267，檢驗區(qū)間不包括0，說明直接效應(yīng)顯著為0.267。本文a*b*c'小于零即存在遮掩效應(yīng)，且|a*b/c'| 值為44.94%，H4 不成立。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）[20]對中介效應(yīng)的研究，其結(jié)果仍具有統(tǒng)計學(xué)意義[12]，該結(jié)果證明了差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外”下屬越軌創(chuàng)新行為的間接影響，即情緒耗竭的遮掩效應(yīng)抑制了差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外”下屬越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，此結(jié)果為研究差序式領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬越軌創(chuàng)新提供了新視角。

五、研究局限與展望

本文在檢驗數(shù)據(jù)時，采用橫向研究法僅以員工主觀感知為標準來劃分差序式領(lǐng)導(dǎo)下的“圈內(nèi)”下屬和“圈外”下屬，并完成問卷的填寫，缺乏一定的客觀依據(jù)，可能會造成調(diào)研結(jié)果受到樣本主觀作用的影響。未來在研究中還可以嘗試采用領(lǐng)導(dǎo)—成員配對方式發(fā)放問卷，或進行動態(tài)的跟蹤調(diào)查研究，提高研究的可靠性。

同時，本文在中介檢驗環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)構(gòu)建的理論模型中存在部分中介與遮掩效應(yīng)。未來研究可著眼于此，在“圈內(nèi)”下屬、“圈外”下屬兩條路徑中進一步補充新的中介變量，不斷完善當(dāng)前模型，幫助構(gòu)建出差序式領(lǐng)導(dǎo)分別對“圈內(nèi)”“圈外”下屬越軌創(chuàng)新行為影響的更加完整的作用機制，提升模型的解釋力度。