基于行業(yè)互補的共享員工模式探討*

南京審計大學(xué) 王新月，阮維清，張麗梅

2019年底，突如其來的新冠疫情擾亂了我們的生產(chǎn)生活。為抗擊疫情，各地開啟了封城模式，導(dǎo)致支持“線上購買，線下配送”的新零售企業(yè)的訂單激增。年關(guān)將至，新零售企業(yè)的員工大多返鄉(xiāng)，且因疫情無法返崗，疫情下的企業(yè)運營壓力倍增。與此同時，為難的不僅是企業(yè)，更是被迫失去收入來源的員工，首當(dāng)其沖的是餐飲行業(yè)。

在此狀況下，企業(yè)間選擇報團取暖，西貝、云海肴等餐飲企業(yè)，將滯留在工作地的員工“共享”到盒馬鮮生，企業(yè)攜手共渡難關(guān)。這種在疫情特殊背景下企業(yè)間相互“借用”人力資源的方式，便是我們所熟知的共享員工模式。如今，我們已經(jīng)來到后疫情時代，國內(nèi)疫情多點頻發(fā)，部分社區(qū)因疫情被封控，線上訂單壓力又一次增大，而一些餐飲、娛樂企業(yè)卻因疫情不得不停止營業(yè)。盒馬鮮生、叮咚買菜、美團外賣等企業(yè)，再次啟用共享員工模式召集大量員工。

后疫情時代對企業(yè)用工的靈活性提出了更高要求，共享員工在解決特殊背景下企業(yè)用工需求不平衡方面有獨特作用。外賣行業(yè)作為零工經(jīng)濟的主力軍，其就業(yè)的靈活性為社會創(chuàng)造了巨大的活力。疫情期間線上訂單量的增加，使得該行業(yè)的規(guī)模進一步擴大。而我國一些傳統(tǒng)行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、制造業(yè)等，也因外界環(huán)境、員工求職需求不斷變化，面臨著用工模式轉(zhuǎn)換的挑戰(zhàn)。

一、共享員工模式文獻綜述

“共享員工”一詞并非全新概念。何江等（2020）研究表明，20世紀90年代提出的HR三支柱模型中的人力資源共享服務(wù)中心，可被視為某種程度上集團組織內(nèi)部員工資源共享。2018年美團外賣、閃送、UU跑腿等多家平臺共同成立的“共享外賣聯(lián)盟”，這些都是“共享員工”的早期形態(tài)。國內(nèi)外普遍存在的如靈活用工、零工經(jīng)濟、借調(diào)用工、勞務(wù)派遣等用工模式，都與共享員工有很多相似之處，只是共享員工模式更強調(diào)企業(yè)間的員工“共享”與“借用”。朱艷秋（2020）認為，共享員工源于西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家實行的“工作共享(WorkSharing)”，與“以減少人均工作時間為核心”的共享工作不同。我國的共享員工，以“不同企業(yè)之間的員工出借”為核心。共享員工模式的表現(xiàn)形式有三種：企業(yè)間簽訂協(xié)議進行員工共享，接收方與勞動者簽訂勞務(wù)合同，第三方介入促成員工共享（呂晨凱，2021）。

共享員工模式的主要優(yōu)勢在于：在短時間內(nèi)召集大量員工，幫助用工緊缺企業(yè)緩解營業(yè)壓力，減輕員工富余企業(yè)的工資壓力，為大量因企業(yè)無法正常復(fù)工復(fù)產(chǎn)而失去收入來源的勞動者解決了就業(yè)問題（趙紅梅，賈潔，2021）。有利于促進人力資源充分流動，提高社會資源配置效率（李丹，2021）。

二、外賣行業(yè)與我國傳統(tǒng)行業(yè)用工現(xiàn)狀

外賣行業(yè):我國外賣平臺的配送模式，主要為眾包模式與專送模式。根據(jù)北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心發(fā)布的《外賣平臺用工模式法律研究報告》，在眾包模式下，平臺或自主招募眾包騎手，與眾包騎手簽訂合作協(xié)議，并為其購買意外險。或由眾包服務(wù)公司招募騎手，通過第三方服務(wù)公司向眾包騎手支付報酬并購買保險。在專送模式下，外賣平臺通過配送商招募專送騎手，由配送商負責(zé)騎手管理。而部分配送商由于自身規(guī)模等各方面原因，又將配送業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)和個人，由此形成網(wǎng)絡(luò)狀外包模式。更有甚者，配送商與靈活用工平臺合作，由靈活用工平臺將外賣騎手注冊成為個體工商戶，外賣企業(yè)、配送商和靈活用工平臺由此避免騎手社保和用工風(fēng)險等問題。

餐飲行業(yè)：餐飲行業(yè)的工作具有密集型、高強度和重復(fù)性的特點。我國餐飲行業(yè)一直面臨招工難題，尤其是年輕人不愿意從事餐飲行業(yè)。司南大數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，近幾年來餐飲行業(yè)的離職率均大于20%，員工離職率高。此外，餐飲企業(yè)每日營業(yè)時間長，店面員工多。隨著各地區(qū)最低工資標準不斷上調(diào)，用工成本也隨之上升，給企業(yè)造成壓力。

建筑行業(yè)：建筑行業(yè)為我國傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)。除管理人員及關(guān)鍵技術(shù)工人由施工總承包企業(yè)直接雇傭外，其他普通建筑勞務(wù)工人，一般采取勞務(wù)分包、勞務(wù)派遣等形式，工人與中間企業(yè)簽訂勞動合同（孫繼德，2014）。建筑行業(yè)表現(xiàn)出很強的項目性，工人通常以一個建筑工程項目為一個工作區(qū)間，人員流動性較強。伴隨著我國人口紅利逐漸下降，越來越多的年輕人不愿意從事體力勞動，建筑行業(yè)用工面臨更大挑戰(zhàn)。

制造企業(yè)：制造類企業(yè)同樣是勞動密集型產(chǎn)業(yè)。該類企業(yè)由于臨時增加訂單以及季節(jié)性用工，對員工需求彈性較大，企業(yè)被迫陷入“招人—離職—招人”的惡性循環(huán)，導(dǎo)致招聘成本不斷上升（趙鳳君，2022）。此外，求職者對于薪酬的期望較高與地區(qū)工資水平差異過大，工資缺乏吸引力也是造成制造類企業(yè)用工荒的原因。

三、共享員工模式現(xiàn)存不足

（一）對于共享員工輸出方企業(yè)

共享員工與勞務(wù)派遣存在一定的相似性，員工輸出方存在被認定為違法勞務(wù)派遣行為的風(fēng)險（曾裕，2021）。通常輸出方企業(yè)無勞動派遣資質(zhì)，國家政策規(guī)定禁止輸出方企業(yè)利用“共享員工”名義從中收取費用。然而在一些特殊狀況下，輸出方仍有可能因借助“共享”降低人力成本，間接獲得利益而被視為非法勞務(wù)派遣受到處罰。輸出方除了承擔(dān)法律風(fēng)險，還可能存在共享員工流失、員工的忠誠度降低等風(fēng)險。

（二）對于共享員工接收方企業(yè)

接收方企業(yè)在與共享員工的勞動關(guān)系認定方面存在法律風(fēng)險。在最高院與人社部聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例中，與共享員工有關(guān)的案例赫然在列。接收方與輸出方企業(yè)簽訂共享員工協(xié)議，接收方企業(yè)在輸出方破產(chǎn)后仍為共享員工安排工作并支付薪酬。共享員工申請勞動仲裁，由此產(chǎn)生糾紛對共享員工以及接收方企業(yè)都有不利影響。接收方企業(yè)還承擔(dān)共享員工工傷賠償問題帶來的風(fēng)險。一般情況下，接收方企業(yè)會為共享員工購買商業(yè)保險，而僅靠商業(yè)保險難以完全覆蓋共享員工發(fā)生意外后的醫(yī)療需求。如果在共享協(xié)議中未明確企業(yè)的責(zé)任范圍，則接收方企業(yè)又可能陷入法律糾紛。此外，接收方企業(yè)還承擔(dān)著共享員工素質(zhì)良莠不齊、為企業(yè)名譽或經(jīng)濟方面造成損失的風(fēng)險。

（三）對于共享員工

共享員工的職業(yè)安全感以及個人價值實現(xiàn)難以保證。筆者曾聯(lián)系到一名南京地區(qū)在疫情期間被共享的餐飲企業(yè)員工，其表示雖然接收方企業(yè)給予了薪酬等各方面保障，但與其一同參與共享其他員工在共享后的一周內(nèi)便選擇離開。一方面由于疫情的不確定性，一方面是因為人力資源服務(wù)公司涌入，直接與共享員工簽訂共享合同，使得“共享”更偏向于外包，大大降低了共享員工的職業(yè)安全感。此外，共享員工的“共享”工作大多技術(shù)含量不高，缺少接觸更深層次業(yè)務(wù)的機會，職業(yè)晉升空間有限，使其存在“兼職”“打零工”的工作認知，工作內(nèi)容難以滿足其對實現(xiàn)個人價值的追求。

（四）對于共享員工模式運行

輸出方與接收方企業(yè)來自不同行業(yè)，選擇與滿足本企業(yè)共享需求的企業(yè)，需要考慮共享員工人數(shù)能否匹配，員工的職業(yè)技能能否勝任共享工作，共享時長是否合理等問題。為解決這些問題，使得共享順利進行，需要耗費時間和精力，從而降低了接收方和輸出方企業(yè)間匹配的效率。而在疫情頻發(fā)的現(xiàn)狀下，接收方花費時間尋求共享員工的方式，難以在短時間內(nèi)滿足對員工的大量需求。另外，共享員工上崗后雖進行培訓(xùn)，但在緊急狀況下，接收方企業(yè)難以考核共享員工工作質(zhì)量，培訓(xùn)效果難以保障。

四、基于行業(yè)互補的共享員工模式

在基于行業(yè)互補的共享員工模式中（圖1），外賣企業(yè)與餐飲、建筑、制造企業(yè)進行聯(lián)合，形成長期穩(wěn)定的共享員工模式。這類企業(yè)作為共享員工的輸出方，在正常生產(chǎn)經(jīng)營中，選擇在經(jīng)營的淡季或者約定的時間，將富余的勞動力“共享”至接收方外賣企業(yè)。共享員工在外賣企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)、考核后，可上崗參與外賣企業(yè)工作。在疫情突發(fā)時，外賣行業(yè)面臨較大配送壓力，輸出方企業(yè)大多無法營業(yè)，外賣企業(yè)可以向與之存在共享員工合作關(guān)系的企業(yè)發(fā)出邀請，直接召集員工上崗。免去了招聘及篩選環(huán)節(jié)的同時，由于這部分員工在以往有過共享經(jīng)歷，熟悉外賣企業(yè)工作內(nèi)容，可以減輕接收方企業(yè)進行員工培訓(xùn)的壓力。

圖1 基于行業(yè)互補的共享員工模式圖

（一）共享前的企業(yè)間“雙向選擇”

共享員工輸出方、接受方企業(yè)屬于雙向需要、攜手共贏的平等地位。在該模式運營過程中，雙方企業(yè)都應(yīng)該有所行動，主動尋求并對接合適的企業(yè)。

對于輸出方企業(yè)來說，首先需要了解本企業(yè)員工參與共享的意愿，在充分尊重員工勞動意愿的前提下，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況確認可共享員工數(shù)目、工種及時間，制定企業(yè)內(nèi)部的共享員工管理政策，并積極與當(dāng)?shù)氐耐赓u企業(yè)進行對接。

外賣企業(yè)根據(jù)自身需求制定本企業(yè)共享員工需求計劃，包含共享員工人數(shù)、共享時長以及對員工的技能、學(xué)歷等方面的內(nèi)容。編制共享員工的崗位說明書，闡明共享員工的崗位名稱、工作內(nèi)容及要求、企業(yè)崗位的層級架構(gòu)。同時制定科學(xué)合理的共享員工管理制度。聯(lián)系本地有共享員工意愿的餐飲、建筑、制造企業(yè)，了解其是否能滿足本企業(yè)的共享員工需求，選擇一家或多家企業(yè)簽訂共享員工協(xié)議。必要時，雙方可以協(xié)商進行試用工活動，選擇能勝任崗位的員工。

在企業(yè)“雙向選擇”過程中，可以借助共享員工平臺的力量。該平臺可由社會機構(gòu)自主搭建，也可由當(dāng)?shù)卣虻刂埔嗽O(shè)立。平臺端的存在，使得共享關(guān)系更為多樣化，增強了共享員工模式的穩(wěn)定性和活力，打破企業(yè)之間共享信息的屏障，提高溝通的效率。

（二）共享中的共享員工管理問題

在該模式下，參與共享的員工依舊屬于輸出方，只是被暫時“借入”外賣行業(yè)。在實際運營中，需重點把握員工培訓(xùn)、薪酬以及員工安全感這幾個關(guān)鍵點，采取一定措施防止問題出現(xiàn)。

在培訓(xùn)方面，共享員工來自不同行業(yè)，其對外賣配送行業(yè)的認知有所差異。在共享員工首次上崗時，外賣企業(yè)有必要對共享員工進行詳盡的企業(yè)文化、工作流程的培訓(xùn)。在此后的員工共享活動中，對于多次參與共享的員工，企業(yè)可以簡化培訓(xùn)流程。而在突發(fā)用工增加的狀況下，外賣企業(yè)可以直接省略培訓(xùn)步驟，快速召集員工上崗。

薪酬方面，不同企業(yè)的薪酬計算方式有差異。企業(yè)雙方應(yīng)進行協(xié)商，使共享員工在外賣企業(yè)的薪酬處于合理區(qū)間，避免因共享前后薪酬差異過大導(dǎo)致員工流失。外賣企業(yè)可將共享員工在共享期間的薪酬匯入輸出方企業(yè)，由輸出方統(tǒng)一發(fā)放給共享員工。共享員工的社會保險由輸出方負責(zé)繳納，共享期間員工的社保由外賣企業(yè)承擔(dān)，或雙方協(xié)議共同承擔(dān)。外賣企業(yè)應(yīng)為員工購買商業(yè)保險，進一步加強共享員工安全保障?？梢灾谱饔∮薪邮辗脚c輸出方企業(yè)名稱的工牌、工服，增強共享員工的歸屬感與職業(yè)榮譽感。此外，對于多次共享、在接收方企業(yè)工作表現(xiàn)認真負責(zé)的共享員工，輸出方與接收方企業(yè)可以協(xié)商給予員工物質(zhì)或精神獎勵，使共享員工在工作中有成就感、獲得感。

（三）共享后的模式鞏固與完善

為使該模式能夠長期發(fā)展下去，成為常態(tài)化的用工模式，在員工結(jié)束共享后，參與共享的各個主體都應(yīng)對整個共享過程進行回顧，總結(jié)實踐中的不足與寶貴經(jīng)驗，使該模式不斷完善。

輸出方企業(yè)應(yīng)派專人聯(lián)系接收方外賣企業(yè)，獲取員工在共享期間的表現(xiàn)情況，傾聽員工在工作中的心得體會，形成共享員工工作總結(jié)。可以在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)協(xié)會中進行經(jīng)驗分享，擴大該模式的社會影響力。在企業(yè)內(nèi)部，公司可為參與共享的員工提供分享平臺，如企業(yè)內(nèi)部刊物、內(nèi)線廣播等，邀請員工分享共享工作經(jīng)歷。這一舉動，不僅體現(xiàn)出企業(yè)對共享員工的關(guān)愛，還能夠使其他員工更了解共享員工模式，鼓舞更多員工加入共享員工模式中。

對于外賣企業(yè)，可以建立共享員工管理檔案，管理共享員工在共享期間的工作表現(xiàn)。在每次共享工作結(jié)束后，外賣企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)異的共享員工，可以與其所在企業(yè)建立長期共享合作關(guān)系，定期接收這些員工來企業(yè)工作。而對于在工作表現(xiàn)消極的員工，外賣企業(yè)應(yīng)向員工輸出方企業(yè)反饋問題，必要時可以在簽訂的共享協(xié)議到期后不再與該企業(yè)續(xù)約。對員工個人來說，應(yīng)保持良好的職業(yè)道德，保守商業(yè)秘密，尊重不同企業(yè)文化，維持與輸出方、接收方企業(yè)良好的關(guān)系。轉(zhuǎn)換思想，客觀合理評價共享員工模式的優(yōu)點與不足，主動與有關(guān)企業(yè)部門反饋自己的共享感受。對于在外賣企業(yè)學(xué)到的工作技能，要進行復(fù)盤與整理，使其真正成為個人工作技能，在以后的共享中更高效地完成在外賣企業(yè)的工作。

五、基于行業(yè)互補的共享員工模式可行性分析

根據(jù)華中師范大學(xué)社會學(xué)院鄭廣懷研究團隊發(fā)布的《武漢市快遞員外賣員群體調(diào)查（上）：疫情前后的工作與生活》（2020），外賣行業(yè)人員流動率較高，參與調(diào)查問卷的一部分騎手并不認為外賣騎手是一份正式工作，僅僅是作為一份兼職在短時間內(nèi)維持生計，作為過渡以便未來找一份更有保障的工作。而有24.70%的騎手是在退出外賣配送行業(yè)后，又再度回到該行業(yè)的。這一現(xiàn)象與外賣配送行業(yè)就業(yè)的靈活性有很大關(guān)系。調(diào)查還表明：外賣騎手兼職現(xiàn)象突出，騎手多來自商業(yè)服務(wù)業(yè)，占比18.75%，職業(yè)是建筑工人和制造行業(yè)工人的騎手占比分別為8.33%與7.29%。這一事實便為基于行業(yè)互補的共享員工模式的實現(xiàn)提供了可能。騎手退出外賣行業(yè)進入其他行業(yè)，不久又回到外賣行業(yè)，形成職業(yè)角色定期轉(zhuǎn)變的閉環(huán)。被約束在閉環(huán)內(nèi)的員工可以以輸出方員工為單位，在正常生產(chǎn)經(jīng)營的共享活動中，按照企業(yè)間的約定進行集體調(diào)動。

兩年前新冠疫情暴發(fā)，共享員工模式在這一背景下應(yīng)運而生，為復(fù)工復(fù)產(chǎn)增添了一份動力。處在后疫情時代，我們思考如何利用共享員工模式轉(zhuǎn)變企業(yè)現(xiàn)有的用工模式，并將共享員工概念與外賣行業(yè)相結(jié)合，形成基于行業(yè)互補的用工模式。該模式中，企業(yè)可以在輸出方經(jīng)營淡季進行規(guī)律性的員工共享。在突發(fā)疫情時期，該模式可以在短時間內(nèi)召集員工，并節(jié)省招聘、培訓(xùn)成本。該模式框架在實際運行中的共享員工關(guān)系管理、績效考核標準以及可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險問題，仍需要業(yè)內(nèi)專業(yè)人士探討研究。