“三孩”來(lái)襲，HR怎么破

劉鳳嬌

隨著社會(huì)發(fā)展，女性的社會(huì)地位逐步提高。然而據(jù)某機(jī)構(gòu)的《2022中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，職場(chǎng)中性別不公仍然存在。這主要體現(xiàn)在女性生育方面。61.2%的女性在求職中被問(wèn)婚育，高于上一年的55.8%，也遠(yuǎn)高于男性的32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影響職場(chǎng)前景，遠(yuǎn)高于男性的17.9%。數(shù)據(jù)顯示，11.9%的女性因性別升職加薪不順，高于男性的10.3%。這意味著，和職場(chǎng)男性相比，婚育、性別問(wèn)題為女性的職場(chǎng)發(fā)展帶來(lái)更多困擾。

2021年5月31日，新華社發(fā)布消息稱，國(guó)家進(jìn)一步優(yōu)化生育政策，實(shí)施“一對(duì)夫妻可以生育三個(gè)子女”政策及配套支持措施，這將有利于改善我國(guó)人口結(jié)構(gòu)，落實(shí)積極應(yīng)對(duì)人口老齡化國(guó)家戰(zhàn)略，保持我國(guó)人力資源稟賦優(yōu)勢(shì)。2022年兩會(huì)，有關(guān)三孩、生育和教育的話題也多次被提起，引發(fā)了輿論熱議?！吧鐣?huì)是否已提供了良好的生育環(huán)境、安全的成長(zhǎng)環(huán)境？”“教育支出、房?jī)r(jià)等高昂的養(yǎng)育成本如何承擔(dān)？”“女性的職場(chǎng)權(quán)益又是否能得到有效保障？”此起彼伏的聲音背后，涉及諸多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。國(guó)家開(kāi)放三孩政策，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)也不是一個(gè)輕松的話題，它從多維度考驗(yàn)著HR與企業(yè)的制度建設(shè)與文化管理。

由于人口結(jié)構(gòu)性失衡，傳統(tǒng)行業(yè)缺工現(xiàn)象在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都將存在，企業(yè)本就招人難。隨著三孩政策的出臺(tái)，部分企業(yè)HR開(kāi)始擔(dān)心聘用女性員工的隱性成本會(huì)更大?！皼](méi)結(jié)婚的，HR會(huì)擔(dān)心是不是要來(lái)休婚假；結(jié)婚沒(méi)孩子的，HR會(huì)擔(dān)心是不是要來(lái)休產(chǎn)假；結(jié)婚一個(gè)孩子的，HR會(huì)擔(dān)心是不是來(lái)要二孩；結(jié)婚倆孩子的，HR會(huì)擔(dān)心是不是來(lái)要三孩；結(jié)婚仨孩子的，HR會(huì)擔(dān)心都仨孩子還能不能顧工作?！?/p>

以廣東地區(qū)為例，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條以及《廣東省實(shí)施〈女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定〉辦法》第十一條規(guī)定，女職工生育享受的產(chǎn)假為178天，其中包括98天的基本產(chǎn)假以及80天的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假。女職工生育時(shí)難產(chǎn)的，再在上述基礎(chǔ)上增加30天。如果三孩合法化，一名女職工在一家企業(yè)連生三胎，那么需要的產(chǎn)假至少為534天。而產(chǎn)假的這段時(shí)間，不能降低待遇，不能解聘，不能為女職工布置需要操勞的工作任務(wù)，除此之外，三期女職工還有產(chǎn)檢假、哺乳時(shí)間等法定的假期……付出的幾乎都是沉沒(méi)成本。

此外，企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)員工入職沒(méi)多久就懷孕、休完產(chǎn)假就離職等特殊情況，使得HR前期的招聘、培訓(xùn)、管理工作化為無(wú)用功。因此部分HR在招聘流程中對(duì)育齡女性員工有一些顧慮也是情有可原。甚至有公司內(nèi)部直接下達(dá)命令不招已婚未育的女員工，這樣也導(dǎo)致了人才匹配存量減少，HR招聘難度進(jìn)一步加大。

生育高峰期單位下令“排隊(duì)?wèi)言小?，入職時(shí)要求寫“一旦懷孕就自己辭職”的書(shū)面保證……這些現(xiàn)象的背后，都是生育帶來(lái)的不確定因素，成為用人單位的負(fù)擔(dān)，從而加劇男女不平等的職場(chǎng)環(huán)境。因?yàn)閺漠a(chǎn)檢、生育到產(chǎn)假期間，員工的時(shí)間、體力、精力都被分化。工作投入度、效率、產(chǎn)出等都很難保持平時(shí)一貫水準(zhǔn)，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)給公司帶來(lái)影響。另外，在員工生育期間，崗位長(zhǎng)期空置，公司需要重置崗位，承擔(dān)額外的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，另外還要考慮產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等一系列問(wèn)題，在三孩生育潮面前，企業(yè)的人力成本被進(jìn)一步放大。因此，很多企業(yè)會(huì)因?yàn)槌袚?dān)不起巨大的成本，在招聘過(guò)程中對(duì)女性員工望而卻步，無(wú)形之中招聘難度也加大了。女性就業(yè)的困境也會(huì)讓職場(chǎng)女性主動(dòng)選擇回歸家庭，從而增加勞動(dòng)力市場(chǎng)遷移的傾斜度。如果女性員工將重心轉(zhuǎn)移到生育上，那么勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才存有量肯定會(huì)降低，招聘難度肯定會(huì)進(jìn)一步升級(jí)。

●遵守國(guó)家政策

HR首先要確保的是，公司制定的涉及生育的制度與對(duì)外招聘內(nèi)容，需符合國(guó)家的政策規(guī)定。無(wú)論是招聘的非歧視女性規(guī)定，還是產(chǎn)假規(guī)定、生育工資與津貼發(fā)放等等，都需要符合國(guó)家與各地政策的法規(guī)要求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。如孕檢假，用人單位應(yīng)承擔(dān)女性員工的正常工作工資；社保、公積金；在產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)承擔(dān)女性員工正常工作工資與生育津貼差額、社保、公積金；替代員工人力成本。在履行勞動(dòng)合同方面，用人單位與三期女工非經(jīng)協(xié)商一致不得調(diào)整崗位；不得安排禁忌性崗位；非經(jīng)協(xié)商一致不得降低薪酬；懷孕7個(gè)月以上，哺乳期不得安排夜班、加班等等。

●完善病假制度

女員工生三胎是支持國(guó)家的生育政策，單位應(yīng)給予鼓勵(lì)，并給予一定的人文關(guān)懷，但總有人會(huì)惡意利用政策的善意，即使身體不存在任何特殊狀況，一懷孕即開(kāi)始請(qǐng)病假，一直到哺乳期結(jié)束，沒(méi)有任何職業(yè)操守，實(shí)在令人唏噓汗顏。為規(guī)制員工泡病假，需要建立和完善單位的規(guī)章制度。病假制度可要求病假單由三甲、市級(jí)等一定級(jí)別醫(yī)院開(kāi)具方為有效，要求員工到指定醫(yī)院復(fù)查；在病假申請(qǐng)制度中要求員工提交一整套就醫(yī)憑證，如掛號(hào)單、病歷、診斷證明、病假單、醫(yī)藥費(fèi)發(fā)票等，同時(shí)規(guī)定需要合理定期將原件快遞或送至公司進(jìn)行復(fù)核無(wú)異。

公司可規(guī)定，向公司提交的假單等就醫(yī)記錄存在虛假、偽造的，屬于提交虛假或偽造憑證，行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司可予直接無(wú)償解除；病假期間應(yīng)遵照醫(yī)囑治療或休息，若病假期間有兼職、外出旅游等活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)視為病假憑證虛假并認(rèn)定未出勤期間為曠工，公司可予直接無(wú)償解除。HR可以與員工溝通請(qǐng)病假的事宜，建議員工只要不是身體有特殊情況，還是要繼續(xù)上班，如果懷孕女員工不愿意上班，也可以雙方通過(guò)協(xié)商方式確定不上班期間的待遇問(wèn)題。

●多些人文關(guān)懷

在女員工處于三期的特殊時(shí)期，公司需要從人性化的角度來(lái)考慮和處理特殊時(shí)期女員工的管理工作。三期女員工可能出現(xiàn)最多的情況就是效能低下，HR可以通過(guò)同事、直屬領(lǐng)導(dǎo)，或者直接與該員工面談了解其效能低下的原因。通過(guò)同事和領(lǐng)導(dǎo)的了解，能夠清楚該員工的實(shí)際工作情況和狀態(tài)，能夠通過(guò)面談的內(nèi)容，讓員工感受到不是指責(zé)她效能低下，而是關(guān)心工作量是否太多，領(lǐng)導(dǎo)有無(wú)故意為難等。公司對(duì)孕期女員工主動(dòng)進(jìn)行關(guān)懷和照顧，有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系，符合老板和企業(yè)的共同長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。雙方要換位思考，多些理解和溝通，圓滿處理和解決好三期的工作問(wèn)題。

●人才梯隊(duì)建設(shè)

HR在招聘新人時(shí)一定要重視年齡結(jié)構(gòu)，注意員工年齡結(jié)構(gòu)的“老、中、青”比例，同時(shí)把控好團(tuán)隊(duì)中員工性別比例，有效避免一個(gè)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)多人同時(shí)段休產(chǎn)假的尷尬場(chǎng)面。此外，還要從各種渠道提前做好人才儲(chǔ)備。

摸底調(diào)查員工的生育意愿，對(duì)于具有生育計(jì)劃的員工，需要提前做好規(guī)劃，避免扎堆生娃導(dǎo)致部門癱瘓。對(duì)于存在扎堆生娃且無(wú)法調(diào)節(jié)的部門，HR有必要會(huì)同各部門做好應(yīng)對(duì)預(yù)案。

企業(yè)日?？梢蚤_(kāi)展崗位輪轉(zhuǎn)式培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)其他崗位的技能，這樣不僅能在出現(xiàn)臨時(shí)性空缺時(shí)及時(shí)補(bǔ)位，還能促進(jìn)員工全面發(fā)展，提高綜合能力，為后續(xù)的員工發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

當(dāng)企業(yè)遇到因女性員工休產(chǎn)假而產(chǎn)生的臨時(shí)性崗位空缺時(shí)，就可以采用靈活用工模式快速引入與企業(yè)用人需求匹配的人才。靈活用工“用完即退”的模式可以真正為企業(yè)構(gòu)建能進(jìn)、能退、能上、能下的高效人員體系。

對(duì)于公司而言，要尊重員工的生育意愿。女性在職場(chǎng)和家庭中都負(fù)擔(dān)著較大的壓力，公司一定要給予更多的人文關(guān)懷，考慮三期女員工的難處，也可以在公司設(shè)置母嬰室，解決哺乳媽媽的尷尬。當(dāng)然也要避免沒(méi)有職業(yè)操守的員工利用公司及國(guó)家政策的善意，只享受關(guān)懷不給予付出。

對(duì)于育齡女員工來(lái)說(shuō)，除了靠HR、企業(yè)的必要關(guān)懷之外，更重要的是國(guó)家的支持，希望國(guó)家能夠給予更多相應(yīng)配套措施，從教育、醫(yī)療、房?jī)r(jià)等多角度鼓勵(lì)生育，減輕女員工及三孩家庭的壓力，而不僅僅只是把生育壓力增加到公司身上，如此才能將政策落到實(shí)處。