影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略

石峰

摘 要：企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源是員工，企業(yè)的生產(chǎn)效率與員工滿意度緊密相關(guān)。所以，企業(yè)重視的問題是如何提升員工滿意度。在企業(yè)管理中，員工滿意度是重要指標(biāo)之一，對(duì)于企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展，有著直接的影響?；诖?，本文對(duì)影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略，進(jìn)行深入研究與分析，便具有一定的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;滿意度;企業(yè)管理;改善策略

一、前言

在人力資源管理指標(biāo)因素中，衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的是員工的滿意度，在一家企業(yè)，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，則說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)越忠誠(chéng)，員工工作的幸福感也有所提升，員工愿意站在企業(yè)角度思考問題，希望為企業(yè)付出，將工作看作為自己的事業(yè)。哈佛商業(yè)周刊調(diào)查顯示：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生影響的是顧客和員工，如果員工對(duì)企業(yè)的滿意度提升，顧客也會(huì)對(duì)企業(yè)的滿意度提升。員工是為企業(yè)創(chuàng)造效益和價(jià)值，只有員工對(duì)企業(yè)滿意，在企業(yè)工作有超強(qiáng)的幸福感，才能在工作中付出自己的熱情，除此之外，員工與員工之間關(guān)系融洽，也能夠提升企業(yè)凝聚力，促使企業(yè)效益逐步提升。

二、企業(yè)員工滿意度的重要性概述

員工與顧客決定企業(yè)的效益，員工是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益，而顧客是為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生直接影響的就是員工是否對(duì)企業(yè)滿意。法國(guó)企業(yè)界有一句著名的名言：“愛你的員工吧，他會(huì)百倍地愛你的企業(yè)”。管理員工屬于哲學(xué)性技術(shù)，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的內(nèi)容。員工基本素養(yǎng)和能力，以及員工對(duì)企業(yè)付出的情感等，都會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生影響，現(xiàn)如今大部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工的重要性，企業(yè)管理者將管理重心逐步向員工轉(zhuǎn)移，目的是提升員工滿意度，讓員工心甘情愿為企業(yè)付出。員工對(duì)企業(yè)的期望值和實(shí)際滿意程度就是員工的滿意度。能夠反映出員工在工作階段，了解自我能力，對(duì)工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也能夠觀察到自己的付出，是否與自己得到的有所差距，因此企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，需要滲入員工滿意度?？傊?，提高企業(yè)管理中員工的滿意度，才能真正讓員工竭盡所能為企業(yè)效力，進(jìn)而幫助企業(yè)在人力資本競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)更有利的戰(zhàn)略地位，全面提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

三、影響企業(yè)員工滿意度的因素分析

國(guó)外學(xué)者依據(jù)馬斯洛需求層次理論、公平理論、雙因素理論等研究影響員工滿意度的因素。如波特（1961）從滿足需求角度指出5個(gè)因素：報(bào)酬、安全、社交、自尊、個(gè)人實(shí)現(xiàn)。后來(lái)學(xué)者發(fā)現(xiàn)年齡、性別、婚姻、工齡、學(xué)歷等人口學(xué)因素也影響著滿意度，即滿意度這一概念的主觀性較強(qiáng)，不同的人對(duì)同一工作看法亦有差別。隨著社會(huì)變遷和研究深入，工作滿意度這一概念也會(huì)隨之?dāng)U展，新的變量也會(huì)加入，也會(huì)和社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科交叉，在細(xì)分領(lǐng)域由組織到個(gè)人擴(kuò)散，隨著研究角度和內(nèi)容的細(xì)致展開，提升滿意度的策略不斷迭代，這對(duì)組織的人力資源管理有積極指導(dǎo)意義。

1.職業(yè)發(fā)展

員工如今從事的行業(yè)，以及對(duì)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展是指職業(yè)發(fā)展空間，有調(diào)查分析表明，員工更為重視工作能否有晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工不僅關(guān)注職位晉升，同時(shí)還關(guān)注橫向發(fā)展內(nèi)容，其中包含職責(zé)調(diào)整等方面，部分員工非常重視自己職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)為如今多吃苦，為企業(yè)多做事，是一種好事，部分員工甚至?xí)鲃?dòng)申請(qǐng)其他工作，如果員工在某一方面做出成績(jī)，員工會(huì)分析企業(yè)是否能夠給自己更大的發(fā)展空間，在企業(yè)能否繼續(xù)晉升，如果企業(yè)無(wú)法滿足員工此種需求，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿，嚴(yán)重情況下會(huì)離開企業(yè)。

2.工作環(huán)境

工作環(huán)境主要包含軟環(huán)境和硬環(huán)境，硬環(huán)境是指工作過程中是否存在噪音、氣味，工作空間溫度濕度等是否良好，對(duì)于所有員工而言，舒適的工作環(huán)境最為重要;在達(dá)到物質(zhì)基礎(chǔ)上，部分員工對(duì)舒適環(huán)境，以及對(duì)健康的追求更為關(guān)注。軟環(huán)境是指工作氛圍，指在工作過程中，長(zhǎng)期形成的辦公氛圍，這種氛圍對(duì)員工有很大影響，其中涉及企業(yè)的管理風(fēng)格和文化，還包含同事之間相處關(guān)系。良好的氛圍可以促使企業(yè)員工滿意度提升，但是如果企業(yè)的硬環(huán)境和軟環(huán)境存在問題，會(huì)嚴(yán)重削減員工對(duì)企業(yè)的滿意度，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3.人際關(guān)系

在企業(yè)工作過程中，企業(yè)員工最為重視的是人際關(guān)系，公司中包含同事之間，上級(jí)與下級(jí)之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)工作效率和情緒有直接影響。雖然部分企業(yè)需要開很多會(huì)議，會(huì)議包含各種層面，部分企業(yè)的管理者會(huì)抱怨，每日都需要開會(huì)，但是想要解決上述問題，就需要管理者的自身能力，以及與員工之間的關(guān)系。在企業(yè)溝通過程中，經(jīng)常存在信息內(nèi)容不確定，不明信息流向等方式，有時(shí)員工并不知道向什么人傳遞信息，傳遞怎樣的信息，在信息傳遞處于混亂狀態(tài)下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的調(diào)節(jié)受到限制，成為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)問題。

4.薪資待遇

首先，薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位，如企業(yè)員工的薪水標(biāo)準(zhǔn)，僅在中檔水平左右，高層管理人員不論貢獻(xiàn)度多大，都會(huì)拿到獎(jiǎng)金，至于發(fā)給員工的可以說(shuō)是少之又少;但企業(yè)過分地看重短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，雖然會(huì)增加企業(yè)的長(zhǎng)期利益，并將其作為一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，但很容易使企業(yè)的高層管理人員出現(xiàn)目光短淺的行為，進(jìn)而放棄那些對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著決定作用的工作，如拓寬市場(chǎng)渠道、引進(jìn)新技術(shù)、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)與變革管理等;其次，在薪酬設(shè)計(jì)方面，并未形成統(tǒng)一的指導(dǎo)意見。企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)劃制定時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人不會(huì)優(yōu)先考慮制定薪酬體系，需要達(dá)到某種目的，指導(dǎo)意見有哪些，而是在一開始便深深陷入到實(shí)際的設(shè)計(jì)中，反復(fù)考慮薪酬的構(gòu)成，以及水平的差異等問題，進(jìn)而出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的現(xiàn)象，并未形成統(tǒng)一的指導(dǎo)意見和方法。將薪酬體系的理論直接套用，或是借鑒其他企事業(yè)單位的做法，使薪酬體系結(jié)構(gòu)不具有自身的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的社會(huì)地位等問題，除此之外，有時(shí)薪酬體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)來(lái)自于員工的不滿，而他們不滿的內(nèi)容也是各不相同，主要圍繞學(xué)歷、資歷，以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等方面。體系結(jié)構(gòu)不合理在一定程度上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，企業(yè)每年的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)目十分的龐大，而對(duì)于員工的薪酬卻不是很多，當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬相對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，相對(duì)較高，但也正是這種差異化的存在，使得他們的付出與收獲不成正比，進(jìn)而出現(xiàn)員工工作滿意度較差的情況。

四、基于企業(yè)員工滿意度的企業(yè)管理改善策略

1.做好員工的職業(yè)規(guī)劃

為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與學(xué)習(xí)時(shí)間，為其創(chuàng)設(shè)較好的深造環(huán)境。在選擇工作時(shí)，有無(wú)更好發(fā)展機(jī)遇，是員工首要考慮的因素。此種發(fā)展機(jī)遇，不僅是指企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┒嗌倥嘤?xùn)機(jī)會(huì)與學(xué)習(xí)時(shí)間，還涵蓋著企業(yè)對(duì)其信任程度與委派工作強(qiáng)度。故而，針對(duì)員工提出此項(xiàng)要求，作為企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合管理，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將重要工作任務(wù)交付給員工處理，不斷提升其業(yè)務(wù)能力，營(yíng)造出與人才共同成長(zhǎng)的企業(yè)互動(dòng)氛圍。

在員工新入職之際，將在企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑讓其展示，并且傳達(dá)每一個(gè)職位對(duì)應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，例如，在中層員工中勝任高層員工所需要的任命條件，讓其能夠提前對(duì)自己做出職業(yè)規(guī)劃，設(shè)定好目標(biāo)，提升其工作積極性。無(wú)論是短期工作內(nèi)的回饋，還是長(zhǎng)期工作內(nèi)的回饋，其均能夠感到滿意。一是，輔助員工將自身發(fā)展方向明確出來(lái)。在調(diào)查員工發(fā)展方向過程中，為其選擇比較符合其任職的崗位。經(jīng)過應(yīng)聘崗位面試之后，輔助員工提升自我綜合素養(yǎng)，并且明確自身職業(yè)發(fā)展方式，建立員工檔案，為能夠動(dòng)態(tài)管理其職業(yè)發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)。二是，確定職業(yè)目標(biāo)。依據(jù)員工對(duì)職業(yè)興趣點(diǎn)、自我工作能力，輔助其在企業(yè)內(nèi)部能夠?qū)ふ业竭m合的職位，讓其對(duì)工作前景與價(jià)值認(rèn)識(shí)清楚，提供與本職工作相關(guān)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，為其提供展示自我能力的機(jī)遇。除此之外，依據(jù)其工作能力，讓其承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任，對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效管理，給予其成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，員工會(huì)比較滿意。三是，為員工提供成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展空間，實(shí)施多級(jí)雙軌晉升制度，并且依據(jù)每位員工不同工作能力，調(diào)配崗位，各盡其才，揚(yáng)其長(zhǎng)，補(bǔ)其短。通過規(guī)劃職業(yè)生涯之后，設(shè)立適合員工發(fā)展的職業(yè)軌道等。

2.營(yíng)造良好的工作環(huán)境

良好的溝通交流關(guān)系，是營(yíng)造辦公氛圍的前提條件。改善人際關(guān)系，能夠提升員工滿意度。上級(jí)與下級(jí)之間的想法互動(dòng)，可以通過有效的溝通交流，使得雙方都能夠互相體諒，讓員工能夠在工作期間，保持著較為愉悅的心情完成每一項(xiàng)任務(wù)。站在企業(yè)角度來(lái)講，可以為組織員工文體活動(dòng)，多方位實(shí)施能夠加強(qiáng)員工之間緊密交流的方法。例如企業(yè)設(shè)立俱樂部，包含羽毛球、跑步、游泳、健身等活動(dòng)。通過俱樂部，將員工集聚在一起，不僅豐富其業(yè)余時(shí)間生活，讓其身心得到放松，還能讓彼此之間了解程度更深，感情得以增進(jìn)，避免今后人際交往中矛盾的產(chǎn)生。

同時(shí)，針對(duì)當(dāng)下該公司內(nèi)部出現(xiàn)的工作環(huán)境問題，企業(yè)應(yīng)該重視完善內(nèi)部工作環(huán)境，為員工提供一個(gè)舒適的工作空間，通過投入適當(dāng)?shù)馁Y金，為員工創(chuàng)建一個(gè)舒適和優(yōu)雅的環(huán)境，提高員工體驗(yàn)感，使員工在工作的過程中變成一種享受。中小型企業(yè)需要從以下幾個(gè)方面入手，第一，企業(yè)要結(jié)合現(xiàn)代化辦公環(huán)境設(shè)計(jì)模式，對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，加入更多現(xiàn)代化元素，賦予工作環(huán)境新鮮感，使員工可以更好地享受其中。第二，在進(jìn)行設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，企業(yè)還要重視使用綠色無(wú)公害的原材料產(chǎn)品，為員工提供一個(gè)健康而舒適的工作氛圍，保障員工的身心健康。第三，在重視硬件環(huán)境的同時(shí)，還應(yīng)該重視打造一個(gè)良好的人際關(guān)系和氛圍，這就需要在日常工作中，重視在員工中間塑造良好的人際關(guān)系，形成企業(yè)文化，增強(qiáng)員工之間的文化認(rèn)同感，從而形成共同的奮斗目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化而共同努力。企業(yè)通過建立良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，才能夠真正地提升本企業(yè)的環(huán)境質(zhì)量。

3.構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

在建立融洽人際關(guān)系中，需要思考以及解決的問題，大體有兩方面。第一，在為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益過程中，員工自身所獲得的利益是否與付出的努力相當(dāng)。第二，倘若在執(zhí)行過程中，雙方之間產(chǎn)生利益糾紛，企業(yè)是否能夠公平處理。因?yàn)檫@兩點(diǎn)問題，不僅有員工的因素，還有企業(yè)管理制度的因素，所以可以從以下幾方面進(jìn)行解決。第一，強(qiáng)化思想道德建設(shè)工作。讓全體員工意識(shí)到要忠于企業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信，對(duì)個(gè)人與集體利益、局部與整體利益、當(dāng)下與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間的關(guān)系。為自身切實(shí)利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以全身心投入、強(qiáng)烈的責(zé)任感而進(jìn)行工作。另外，建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)，是在貢獻(xiàn)社會(huì)方面，他人對(duì)于自己的評(píng)估?，F(xiàn)今的社會(huì)分配行列中，有資金、管理、知識(shí)、科技等多方面非勞動(dòng)因素，形成正確分配理念尤為重要。對(duì)按勞分配中的“勞動(dòng)”定義，要糾正部分員工對(duì)其狹義的理解，逐漸輔助其形成“按貢獻(xiàn)差異而分配”的理念。對(duì)自己的付出與貢獻(xiàn)，有一個(gè)正確的態(tài)度，始終保持積極健康的心態(tài)。第二，對(duì)各種利益關(guān)系主動(dòng)協(xié)調(diào)。首先建立平均分配利益制度，在符合相關(guān)政策基礎(chǔ)上，要以全體員工整體利益為優(yōu)先考量。對(duì)能力不同的員工，要兼顧其承受程度。對(duì)侵犯員工集體利益的事情，要及時(shí)糾正且反對(duì)。其次是建立協(xié)調(diào)利益制度，對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)全面掌握。對(duì)于自身利益的訴求，要以理性且合法的形式表現(xiàn)，將矛盾解決，并且維護(hù)員工合法權(quán)利與利益。

4.制定科學(xué)的薪資待遇

基本工資、績(jī)效提成是部分企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)組成。此種較為單一的結(jié)構(gòu)，不能滿足于廣大員工。例如，可以在這兩種方式之外，再加月考核獎(jiǎng)、季考核獎(jiǎng)、年考核獎(jiǎng)等。采用多元化的薪資機(jī)構(gòu)，能夠促使員工更加積極的工作，在獲得其他獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也能體現(xiàn)出多勞多得的良性薪酬制度優(yōu)點(diǎn)。一是站在個(gè)體薪資公平性角度來(lái)講，在工作中員工付出的努力與成效相匹配，能夠從個(gè)人表現(xiàn)、能力、態(tài)度等方面，體現(xiàn)出苦功和結(jié)果。二是站在內(nèi)部薪資公平性角度來(lái)講，員工不僅對(duì)絕對(duì)值收入很關(guān)心，還會(huì)與以往歷史收入、其他同事收入相比較。故而，在針對(duì)此問題解決時(shí)，設(shè)置績(jī)效關(guān)鍵考核指標(biāo)是一項(xiàng)重要舉措，有效避免產(chǎn)生不良風(fēng)氣。三是站在外部薪資公平性角度來(lái)講，對(duì)各行各業(yè)薪資水平，企業(yè)要充分了解，以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)比市場(chǎng)平均水平高時(shí)，則員工滿意度較高。

與此同時(shí)，為對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估，可以采用崗位評(píng)價(jià)模式。在企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)里，每一個(gè)崗位所占的技術(shù)位置，需要系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)。此評(píng)價(jià)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，是在整體工作過程中崗位任務(wù)相對(duì)重要程度。在正常狀態(tài)下，系統(tǒng)性的分析與對(duì)比某個(gè)崗位對(duì)員工的要求。此外，參考員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、崗位價(jià)值，將職位劃分出等級(jí)。在各崗位之間，明確出工資等級(jí)、相對(duì)工資率。借助較為完善的崗位評(píng)估體系，公平體現(xiàn)出每個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值，繼而將員工薪資矛盾解決。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合上述，通過研究企業(yè)員工滿意度，能夠更好地了解到其心理變化狀態(tài)與思想動(dòng)態(tài)。對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行探討，能夠快速發(fā)現(xiàn)其不滿意的意向以及起因，繼而客觀地輔助管理者，能夠清楚地認(rèn)識(shí)到員工在工作過程中，對(duì)哪個(gè)方面較為期望與重視，以此提升員工對(duì)工作的滿意度，激勵(lì)員工更為有效的工作，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]田小平.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探究[J].人力資源管理，2016（03）：28-29.

[2]易世志，張彥靜.新生代員工滿意度與員工敬業(yè)度的關(guān)系探析[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇，2016，27（01）：71-74.

[3]郝金磊，尹萌.提高員工滿意度一定能改善工作績(jī)效嗎——基于不同價(jià)值觀視角的實(shí)證研究[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，35（06）：37-46.

[4]夏曉瓊.基于員工滿意度調(diào)查的人力資源管理分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2022（04）：97-99.

[5]蔣睿.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工滿意度存在的問題及提升路徑分析——來(lái)自XA公司的調(diào)查[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2020（23）：96-99.

[6]朱飛，岳美琦，章婕璇.組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制研究——職業(yè)滿意度的中介作用和雇主品牌的調(diào)節(jié)作用[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2021（12）：105-118.

[7]姚嘉，劉靜.非認(rèn)知能力視角下“90后”員工工作滿意度研究——基于大五人格特質(zhì)和CFPS大樣本數(shù)據(jù)[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2022（05）：72-79.