對高職院校中層干部考核工作的思考

[摘? ? ? ? ? ?要]? 中層干部隊伍是高職院校人才隊伍建設的重要內容，是推動各項工作不斷發(fā)展的重要動力，在工作中發(fā)揮承上啟下的橋梁作用，其工作水平的高低已成為影響高職院校發(fā)展的重要因素。從高職院校中層干部隊伍建設質量的需求出發(fā)，干部考核工作是提高干部隊伍整體素質水平的重要手段，高職院校如何構建一套符合自身實際的干部考核評價體系以促進干部隊伍整體素質提升，激勵廣大中層干部勇于擔當作為，是工作的重中之重，也是工作難點之一。以某職業(yè)院校為例，分析了當前中層干部考核工作存在的問題以及干部考核工作的重要意義，對今后干部考核工作進行了思考。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;中層干部;隊伍建設;考核工作

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2022）30-0118-03

高職院校中層干部是全面落實立德樹人根本任務的踐行者，是高職院校改革發(fā)展的有力推動者。中層干部的理論文化水平、自身修養(yǎng)、道德水準、工作能力、工作水平的高低直接影響了高職院校的發(fā)展進程。中層干部考核工作為準確、客觀、公正地評價中層干部綜合素質和履職情況，規(guī)范中層干部管理，全面提高干部管理水平和工作成效提供有力支撐，工作中應不斷對中層干部考核工作進行完善和優(yōu)化，以適應高職院校發(fā)展需求。

一、當前某職業(yè)院校中層干部考核工作存在的問題

某職業(yè)院校在成立10年的時間里，針對中層干部考核工作進行了多次研究和完善，對中層干部考核辦法進行了多次修訂，形成了一套基本適應本院校的中層干部考核體系。成立初期，中層干部考核工作即為年終中層干部述職考核工作，其考核成績以年終述職考核成績?yōu)闇?。經過近10年的發(fā)展與改進，截至目前，某高職院校中層干部考核工作以年終考核與日常監(jiān)督考核相結合、定性考核與定量考核相結合的模式進行。中層干部考核成績由兩部分組成：一是實績考核成績即部門目標管理考核成績，占總成績的30%，包括部門完成年度重點工作任務情況和公共考核部分。其中部門年度重點工作完成情況分兩階段進行，第一階段為年中各部門負責人匯報重點工作推進完成情況，第二階段為年底各部門負責人上報重點任務完成情況，由學院部門目標管理考核委員會負責組織實施考核并形成部門目標管理考核成績。公共考核部分考核內容包括部門檔案管理、思政宣傳、考勤管理和安全衛(wèi)生等考核內容，考核組通過日常管理、抽檢查等方式對各部門進行日?？己瞬⑿纬晒部己顺煽?。兩部分相加即為實績考核成績。二是年度中層干部集中考核，占總成績的70%。年底，組織部門發(fā)出中層干部述職考核工作的通知，中層干部依次從德、能、勤、績、廉五方面撰寫年度述職報告并制作述職PPT課件，考核會上組織部門發(fā)放統(tǒng)一制式、統(tǒng)一內容的考核測評表，每位中層干部按前期抽簽順序以PPT的形式對全年的工作進行匯報，采取一述一測評的方式，由院級領導、中層干部和職工代表組成考核組，無記名對每位中層干部述職情況進行測評打分，工作人員收回測評表后根據測評打分者的身份按照一定的權重匯總考核成績，即形成年度中層干部集中考核成績。兩部分的成績按比例相加即為中層干部年度考核成績。目前，考核工作存在的主要問題有以下幾點。

（一）考核指標大眾化，缺乏針對性

中層干部考核指標從德、能、勤、績、廉五個方面設計，每一級考核指標都是相同的，未根據中層干部崗位特點、工作內容、工作性質、職級等設置個性化的考核內容和標準，缺乏切合崗位實際的深層次設計。中層干部只能根據相同的考核指標結合本職工作進行述職，自身工作的特點體現不足。打分者就像聽故事一樣進行測評打分，所以年度考核成績很難讓人心服口服。

（二）考核形式單一，考核體系不完善

中層干部考核內容雖然納入了部門公共考核內容，強化了日常管理，但是不易拉開分值且分值占考核總成績的比例不高，對年度考核成績影響不大。干部考核仍以年底集中考核成績?yōu)橹?，采取臺上述職、臺下測評打分的形式進行，日常監(jiān)督、考核機制仍需進一步完善和強化。單一的考核形式不能全面客觀地反映干部完成工作的情況，而且容易誤導干部只要將平時工作完成就可以，重點要打理好人際關系，把年底考核述職PPT做得精致，述職報告寫得豐富精彩，考核會上贏得打分測評者的肯定即可。考核結果不真實，甚至與實際情況有很大偏差，挫敗了一部分干部工作的積極性。

（三）測評打分者對中層干部情況不夠了解

某職業(yè)院校于2012年由三所衛(wèi)生類中專學校合并而成，教職員工也是由以前三所學校的教職工組成，目前仍分三址辦公，辦公地點相距較遠，校區(qū)間教職工溝通了解不多，只有在全院集中會議或活動時才能見面。因受特殊因素影響，近三年未組織全院大型集中的會議或活動，三個院區(qū)的教職工平時見面溝通的機會更少，打分測評者除了對本校區(qū)或與工作交集的部門、中層干部有所了解，對其他校區(qū)中層干部認為的工作性質、工作內容、工作作風、工作效率等情況了解不多也不全面。只能通過述職考核會上簡短的述職報告對干部全年的工作進行淺顯的了解，導致打分測評結果主觀因素占比較多、客觀因素較少。

（四）考核結果運用不充分

某職業(yè)院校的中層干部考核結果做到了與待遇掛鉤，對考核優(yōu)秀的給予適當的獎勵，對考核基本稱職或不稱職的給予降低待遇或免職處理。但考核結果只與干部本人一對一地進行反饋，并未在一定范圍內公示，存在考核成績不公開、不透明的情況。對于考核基本稱職、不稱職或排名倒數第一的中層干部進行警示談話，責成個人寫出分析報告和整改措施。對其他排名的干部并沒有相關要求，未形成針對每個人的綜合評價報告，沒有做到幫助每個中層干部分析存在的不足并提供改進意見建議，對干部全年的工作指導不夠，激勵、鞭策干部方面做得不夠好。

二、干部考核工作對干部隊伍建設的意義

習近平總書記對2021年職業(yè)教育工作作出重要指示強調，在全面建設社會主義現代化國家新征程中，職業(yè)教育前途廣闊、大有可為。作為衛(wèi)生職業(yè)教育系統(tǒng)的一員，某職業(yè)院校應在“十四五”期間繼續(xù)以立德樹人為根本任務，不斷增強教學育人綜合實力，提升辦學水平和人才培養(yǎng)質量，全面實現建設全國一流且具有示范性的高職院校的目標。建設一支素質高、品質優(yōu)、能力強、作風正的干部管理隊伍是學院發(fā)展之根本，為完成既定目標提供堅實的人力保障。建立健全中層干部考核體系是完善干部隊伍建設的重要手段和平臺。通過全面、準確、客觀的考核體系，幫助組織部門對干部進行全方位的了解，對干部提出正確的評判，在干部崗位調整、提拔使用等方面給予重要參考。對于干部自身，可使干部更清楚地認識自己的優(yōu)缺點，從而幫助干部精準地進行改進和提高，不斷促進干部提升自身的業(yè)務水平、綜合素質以及工作積極性，激勵干部在本職崗位上盡心盡力，帶領本部門教職工把工作做好、做細、做精，推動學院各項工作穩(wěn)步發(fā)展。

三、對中層干部考核工作的思考

筆者認為中層干部考核工作是貫穿全年工作的閉環(huán)考核體系，應從提高考核標準的針對性、考核結果的實用性、豐富考核形式、擴大參與測評人員的范圍等方面加強干部考核工作。

（一）明確工作目標，提升考核“能”“績”的精準性

考核領導小組負責考核總體工作目標的制訂。中層干部按照學院年度工作要點，結合總體工作目標和部門實際制訂本年度的工作目標任務書，內容包括工作目標、工作思路、工作舉措、工作預期和完成時限等，充分與其主管領導溝通后形成最終工作目標任務書，上報組織部門。組織部門按照職級、工作內容等因素確定中層干部工作目標任務并與總體工作目標相結合進行匯總，形成全院中層干部任務書并予以公示，組織部門結合每名中層干部的工作任務書制訂個性化的考核評價測評表。

（二）部門考核與年終考核相結合，提升考核的全面性

中層干部的工作任務不僅體現在完成本職工作上，還應體現到領導部門完成工作的整體情況。加強對部門日常工作的考核，也是干部考核工作的一部分。如加強對部門檔案管理、意識形態(tài)、安全衛(wèi)生、考勤工作等方面的綜合考評，特別要注重個性化考評，要拉開考核檔次，真正將平時工作成效體現在考核成績上。如在檔案管理工作中，有的部門沒有一級檔案，有的部門一級檔案可達300卷，在整理一級檔案時僅工作量上就有很大的差別。干部在管理這部分工作時花費的精力也各不相同，所以在部門考核成績上也應給予體現，這樣才能引導激勵干部在日常工作中對部門工作進行全方位的了解和管理，保證各項工作有序推進。

（三）分類考核，提升考核的針對性

某高職院校的中層干部隊伍按工作內容分為四類，即行政管理單元、后勤管理單元、有學生的教學單元和無學生的教學單元，在年度考核時應分四個組分別考核，考核評價內容側重點也應不同。如：行政管理干部應側重對政策理論知識掌握情況、溝通協(xié)調能力、處理問題能力、寫作能力等方面的考核;教學管理干部應側重對教育教學理念、教科研水平、學生學習成效、學生就業(yè)率等方面的考核;學生管理干部應側重對學生工作相關政策的理解、處理學生問題的能力、育人效果等方面的考核;后勤管理干部應側重對統(tǒng)籌工作能力、后勤保障工作水平、處理緊急情況能力等方面的考核。通過建立分層次、分類別的考核制度，使考核體系更加完善，考核結果更加客觀。同時在考核過程中，工作內容相似的干部間也可相互學習、相互借鑒，在溝通了解中達成工作共識，不斷推動工作提質增效。

（四）擴大測評人選范圍，提升考核結果的真實性

干部考核測評人選應是與中層干部在工作中有交集，對其工作能力、工作態(tài)度、工作作風、溝通協(xié)調等方面比較了解的職工。如由院級領導、業(yè)務相關的其他中層干部、所在部門教職工、服務對象等多層次人選組成，形成一個由上級、平級、下級組成的閉環(huán)測評打分系統(tǒng)，保證所得出的測評結果相對真實。如負責學生工作的中層干部，應由院級領導、團學管理部門中層干部、實習就業(yè)管理部門中層干部、教學管理部門中層干部以及上述部門其他教職工和干部所在部門的教職工以及學生代表組成考核組，結合其年度重點工作完成情況，就其德、能、勤、績、廉五方面進行測評打分。這樣可保證對干部進行全方位、多角度、多層次的評估，保證測評結果的真實性和客觀性。

（五）加強溝通，提升考核的實用性

干部考核工作是管理干部的重要手段，也是為組織提供干部選拔、交流的重要依據，幫助干部找出工作中的不足并加以改正，提高工作能力和水平，不斷強化干部隊伍建設，為學院的快速發(fā)展提供支持。為此，要充分利用干部考核工作建立考核反饋機制，加強與中層干部間的溝通，充分調動干部的積極性，不斷完善考核系統(tǒng)。在考核前，干部要制訂工作目標，與主管院級領導達成思想共識，與學院的整體工作形成一致，引導中層干部建立正確的工作思路，避免工作中走彎路，為今后工作的順利開展奠定基礎。考核工作中，干部之間可相互學習，了解彼此工作內容和工作方法，加強理解和溝通，互融互促，形成良好的工作氛圍?？己私Y束后，組織部門對中層干部的成績從個人綜合素質、工作能力、工作作風、工作成效等方面進行全面分析，出具綜合考評意見，主管院級領導結合綜合考評意見面對面向中層干部反饋，肯定成績，指出不足，提出改進意見建議，使干部更全面地認識自己。要求干部制訂個人分析報告和整改方案，對干部自身起到激勵作用，鼓勵干部更好地完成今后的工作。同時，中層干部也可向組織部門反映對干部考核工作的意見建議，不斷優(yōu)化干部考核工作。

值得注意的是，干部考核工作不能完全以考核成績的高低定性中層干部，還要考慮干部完成工作中的隱性部分及工作難度。如一個科研課題，從課題申報到結題，可能需要兩年的時間，第一年的工作內容是基礎的調查研究，可能沒有呈現出好的效果。有的中層干部工作性質比較復雜，許多工作要與外單位溝通協(xié)調，層層審批，看似簡單的工作背后卻付出了很大的精力，述職時卻一帶而過，未能引起大家的關注，這部分特殊情況應酌情考慮。事實上，中層干部考核工作是很平常的一項工作，但又是有特色的一項工作，組織部門應結合實際情況，不斷發(fā)現問題并及時解決問題，將干部考核工作作為推動高職院校不斷發(fā)展壯大的有力抓手，這是組織部門永遠的課題。

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作者簡介：韓莉（1982—），女，漢族，北京人，研究生學歷，學士學位，實驗師，研究方向：中層干部隊伍建設。