國有企業(yè)員工培訓現狀分析及提升策略

[ 摘要 ]目前的新發(fā)展格局為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)。由于國有企業(yè)自身工作性質的不同，使其內部的崗位職能、人員關系等都相對復雜，導致給員工帶來不同方面的壓力。本文針對國有企業(yè)員工現存的主要壓力進行分析，提出相應的國有企業(yè)員工解決現存壓力的主要對策，希望能對國有企業(yè)緩解工作壓力提供一定幫助。

[ 關鍵詞 ]

國有企業(yè);員工壓力;發(fā)展

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.022

在我國的社會經濟發(fā)展中，國有經濟占據著支柱性的重要作用。相關財政數據統(tǒng)計顯示，國有企業(yè)的盈利情況始終較為良好，經濟發(fā)展較為穩(wěn)定，這離不開國有企業(yè)員工的辛苦工作。而在工作中，國有企業(yè)員工的壓力也在日益增加，在工作內容、人際關系、發(fā)展空間、薪資等方面各有壓力。而在長久發(fā)展中，企業(yè)更多地將注意力放在經濟收益上，忽略了員工的壓力問題。

1? ? 國有企業(yè)員工現存的主要壓力

1.1? 崗位競爭壓力不斷加大

對于國有企業(yè)員工而言，由于國有企業(yè)相關制度不斷改進和完善，企業(yè)內部的勞動關系和管理制度等都隨著社會時代的進步而不斷更新，導致企業(yè)員工感受到越來越激烈的崗位競爭壓力。崗位競爭壓力不斷加大對于國有企業(yè)新老員工而言都產生了較大的壓力。國有企業(yè)老員工需要不斷轉變工作方式，使自己滿足不斷升級的制度要求，跟上時代變化的腳步，一旦掉以輕心就很容易掉隊，難以勝任國有企業(yè)日益更新、完善的工作體系。對于新員工而言，為了使自己更快地適應國有企業(yè)的工作模式，必須要不斷完善自己，在工作的過程中不斷學習，使自身能夠在國有企業(yè)高要求的工作體系下得到肯定。尤其是隨著時代的不斷進步，國有企業(yè)工作體制不斷完善，工作內容不斷優(yōu)化，對員工的知識技能要求不斷提高，需要員工掌握更高的專業(yè)能力以勝任相關工作。國有企業(yè)在不斷完善發(fā)展的過程中，勢必會有一部分本身知識能力較差的員工在此過程中被淘汰，這樣的體制改革對于企業(yè)發(fā)展來說是十分有利的，同時也會對企業(yè)的員工造成一定的壓力，尤其是崗位競爭壓力不斷加大[1]。

1.2? 缺少系統(tǒng)化培訓

國有企業(yè)員工容易由于工作內容和實際專業(yè)不對口而造成心理壓力，尤其是在缺少培訓的情況下，員工只能利用空余時間進行自我學習并在工作中需要擔任自己可能并不專業(yè)的工作內容。如果再缺少培訓和學習的機會，會有一部分員工認為自己缺少發(fā)展空間，對工作缺少信心。目前國有企業(yè)對員工的培訓在不斷完善當中，但仍然存在一定的問題有待解決。其中最突出的問題就是缺少系統(tǒng)科學的培訓方式，部分國有企業(yè)本質上重視員工培訓，卻沒有在其內部形成健全的培訓體系，導致員工的培訓缺少計劃性、科學性，難以達到預期效果。還有的企業(yè)更注重培訓的過程，缺少對結果的重視程度，導致員工培訓效果不夠突出。另外，部分國有企業(yè)的考核和晉升制度落實力度不夠，缺少對員工的培訓激勵機制，導致一些員工會在培訓過程中感到壓力且缺少動力。目前一些國有企業(yè)對員工的培訓形式仍然存在單一的問題，缺少個性化的培訓活動，在培訓中缺少對員工的激勵機制，導致不少員工缺少自主學習優(yōu)化自身能力的動力，難以達到培訓的效果。

2? ? 國有企業(yè)員工解決現存壓力的主要對策

2.1? 重視基層員工的工作需求

2.1.1? 控制基層工作負荷

在為員工安排工作時，為了保持員工的壓力適度，應該控制基層員工的工作負荷。如果工作壓力過小，會導致員工出現懈怠心理，如果壓力過大也會使員工出現疲憊的感受，二者都會在一定程度上影響工作的效率。所以，要將工作負荷控制在一定范圍內，使員工感受到適當壓力，提高其工作效率。壓力也分為積極壓力和消極壓力，一些積極性的壓力會讓員工感受到具有挑戰(zhàn)性，比如一些較為緊急的工作任務或者要求較高的任務，適當地安排給員工會激發(fā)其克服困難的心態(tài)，使其更加積極地面對工作。但是一些消極的壓力就會讓員工感受到工作受到障礙，進而產生消極的心理，比如員工努力也無法克服的因素、一些角色沖突等等，會給員工心理造成不適，使其消極地對待工作[2]。

另外，在分配給員工工作時要清晰明確并保證員工力所能及。在分配任務時，首先要明確工作任務的目標，對于國有企業(yè)內部各個部門的重點工作內容進行主要清晰規(guī)劃，避免一些次要的任務影響到主要的工作內容。在確定好工作目標后，要提前均衡地分配給基層員工，既不要在時間要到的時候突然分給員工讓其盡快完成，也不要在分配任務時不均衡，造成部分員工的不公心理。在布置好工作后還需要對各員工的工作進度隨時監(jiān)督，保證工作質量。在安排工作時，盡量根據能力進行分配，保證工作難度不要過度超出員工能承受的范圍，使其感到巨大的壓力。術業(yè)有專攻，要善于發(fā)現員工擅長的工作內容，并安排給其相應的工作，既能使其減少工作壓力又能夠保證工作的整體質量。在必要時還可以進行部門調整，將員工按照其工作優(yōu)勢分配到合適的崗位上，最大程度地挖掘其潛能，使其能夠更積極地應對工作。

2.1.2? 加強人力資源精細化管理

企業(yè)人力資源精細化管理是國有企業(yè)發(fā)展的基礎保障。精細化管理可以更加注重環(huán)境、組織和個人這三個要素之間的配合，將各個功能發(fā)揮出來，達到最好的管理效果。首先，為了解決員工的主要壓力，在人力資源精細化管理中首先要加強績效的精細化管理，對于績效考核的細化、評價等各方面高質量、高效率地完成。在管理過程中不能再按照表現評定，而是要根據一定的標準再進行評定，不能再根據資歷計算績效，而是根據實際的工作能力進行。為了績效考核管理真正發(fā)揮其作用，首先就需要明確員工的崗位職能，對其工作內容進行明確的定位和詳細的規(guī)定，使員工可以明確自己的工作主要內容，也能使管理者有規(guī)則可以遵循，使績效管理達到其根本效果。

在制定績效精細化管理時，除了要對工作任務進行明確，還需要將最終的管理目標進行明確，將企業(yè)的工作重點進行強化。企業(yè)在各個階段內都有不同的任務重點，在進行績效考核時要根據不同的指標和工作內容，對不同的員工施行不同的考核標準，在績效考核中將重點任務作為主要的衡量標準，并將其工作態(tài)度作為一項參考指標。在制定績效標準時，要讓員工感覺到自己受到重視和尊重，要將企業(yè)看作一個大家庭，真正將員工當作家人，對其進行明確的職業(yè)規(guī)劃。通過績效考核的方式提高員工克服困難的能力和勇于承擔責任的精神，培養(yǎng)其快速成長[3]。另外，一定要做到獎懲分明，要讓員工在競爭和約束中不斷提升自己，通過優(yōu)秀員工獎勵或者評選優(yōu)秀員工等對員工進行激勵，使其以更加積極的心態(tài)面對工作，減少壓力。

2.2? 加強技能培訓，提高員工控制工作能力

2.2.1? 加強建立人才激勵機制

人才激勵機制是國有企業(yè)員工在面對日復一日的工作中能夠有效緩解壓力、提高其工作熱情的重要途徑。除了在績效考核中建立相應的人才機制外，還需要進行多種方式的人才激勵。在建立人才激勵機制之前，首先要深入了解員工的實際需求，要滿足其合理的需求，使其真正能夠不斷努力向上。通過合理的激勵機制使員工能夠更加積極主動地面對工作，激發(fā)其工作的熱情，使工作效率進一步提高。激勵機制可以分成不同的形式，但其最根本的目標都在于使員工的工作效率可以達到最大化。首先為了激勵員工的工作熱情，要確保分配制度的絕對公平。比如一個員工在剛入職時的薪酬是一個值，沒過多久新來的一個員工的薪酬又是另外一個值時，就會讓之前的員工感覺到十分不公平，從而將這種不滿的情緒帶到工作當中。所以在激勵機制中一定要保證絕對的公平性，且公平要與員工的實際付出成正比。

另外，在建立激勵機制時，要加強塑造健康的企業(yè)文化，保證建立一個長久有效的競爭機制。目前，一些企業(yè)雖然施行了相應的激勵機制，但是大多數都是物質方面的激勵，對于精神方面的激勵是欠缺的。雖然物質方面的激勵對于員工來說有最直接的影響效果，但是精神方面的激勵是有著潛移默化的深遠影響的。精神方面的激勵會使國有企業(yè)的員工向心力更加凝聚。精神激勵可以是榮譽激勵也可以是文化激勵。榮譽激勵就是指在企業(yè)內對于表現優(yōu)異的員工進行表揚，給予榮譽稱號等并在企業(yè)內公示。這種情況可以讓基層員工在企業(yè)內證明自己的實力。這種評選可以是同事之間的評選，也可以是上級根據績效考核等進行評選，總之要保證其絕對的公平性。這種榮譽性的激勵可以更好地鼓勵員工，同時還可以影響其他員工，激勵其他員工。文化激勵其實就是加強企業(yè)文化的建設，讓員工對企業(yè)之間有充分的信服力，讓員工和員工之間可達成共識。在企業(yè)文化下員工可以感受到歸屬感和認同感，將企業(yè)當作“家”一樣去付出，自然會認真對待并且不會因此感受到過分的壓力[4]。

2.2.2? 加強對員工的技能培訓

加強對員工的技能培訓對于減緩員工的壓力是十分重要的。國有企業(yè)的工作內容較為復雜，復合型人才在其中是非常被需要的，單一型的人才在國有企業(yè)中很難適應其復雜的工作內容。所以要想使員工在工作環(huán)節(jié)減少壓力，能夠對待各項工作具有一定的信心和知識儲備，就需要加強對員工的技能培訓，使其各方面全面發(fā)展。在組織培訓時，首先要注意確保對全員進行培訓，不能對某一部門特殊培訓或者由于某一部門自身原因放棄對該部門員工的培訓。但培訓的內容可以是針對每個部門不同的知識和技能。在培訓過程中，要盡量保證培訓內容的廣泛，培訓不能流于形式，而是真正要為員工得以學習和發(fā)展進行考慮，制定連貫性的培訓方案。

在培訓中，要加強崗前和實務培訓相結合。崗前培訓目前在國有企業(yè)中情況較好，可以有效幫助員工融入到企業(yè)內，并使員工具備基本的知識和技能，讓員工對企業(yè)有一個基本的認識。實務培訓則是重點培訓基層員工在實際工作過程中的技能運用，通過合適的培訓方式使其將理論和實踐進行全面培訓，使其可以掌握更多適用的知識和技能，可以針對工作內容更好地進行自我調整，減少其面對工作時能力不足所產生的壓力。

為了提高培訓效果，國有企業(yè)應制定完善的培訓計劃并健全培訓機制。在培訓過程中要明確培訓重點，根據企業(yè)的短期發(fā)展目標和長期發(fā)展目標制定與其相對應的培訓方案，確保培訓進程與企業(yè)發(fā)展相符并與員工個人發(fā)展目標相一致。在培訓時，也要注意短期培訓與長期培訓相結合的形式，不斷探索和創(chuàng)新培訓方法，結合運用實操演練、現場模擬、研討交流等方法展開高效的培訓工作。在培訓過程中還要關注員工之間的差異，注重員工個性化培養(yǎng)，做到因材施教。國有企業(yè)還可以采取“以師帶徒”的培訓方式，當新員工進入工作崗位后，根據其所從事的崗位安排相應專業(yè)的師傅對其進行一對一的培訓。在此過程中，師傅應承擔起培訓徒弟的責任，根據徒弟的培訓情況和工作情況對師傅進行相應的獎懲制度。

2.3? 強化社會支持對國有企業(yè)員工的幫助

社會支持對國有企業(yè)員工的幫助包含社會福利、身心健康支持等項目。企業(yè)可以和社會力量相合作，為員工提供一定的社會福利，并針對其心理壓力問題提供一套科學的健康項目，使其在專家的建議和幫助下，能夠使心理壓力得到有效緩解。同時，還可以為員工的家人提供一定的社會幫助，使員工感受到職業(yè)的價值，進而激發(fā)員工的工作熱情，使其面對工作時能夠減輕壓力，實現更高效率的工作。同時在社會項目的幫助下，員工可以清楚認識到自己壓力的來源，并可以在實際的工作過程中盡量避免產生壓力。在緩解員工壓力時可以采用整體與個體相結合的形式，首先對于整體進行集體的專家講座和培訓等解決其共同的壓力問題，再針對員工自身存在的特別的壓力問題，再為其提供私下的溝通解決渠道，使員工能夠真正緩解壓力，提高工作效率。

3? 結論

綜上所述，國有企業(yè)在我國經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，在未來的發(fā)展中也會持續(xù)地展現其重要優(yōu)勢。在國有企業(yè)發(fā)展中，員工是離不開的重要因素。員工在每天的工作下產生壓力是不可避免的。相關管理者應該在關注企業(yè)發(fā)展的同時，重視對員工壓力的解決，使員工可以緩解負面情緒，減少對工作的影響，使其更好地投入到工作當中，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。

參考文獻

[1]畢向陽，馬明潔，晉軍.國有企業(yè)青年員工的工作投入及其影響因素[J].青年研究，2021（06）：48-58，92.

[2]周逸飛.新形勢下社會工作介入國有企業(yè)員工壓力管理研究——以C國有企業(yè)廣州某項目部為例[J].東方企業(yè)文化，2021（S1）：64-65.

[3]余海燕. C公司員工激勵機制優(yōu)化策略研究[D].鄭州：華北水利水電大學，2021.

[4]云子旋. 新生代員工工作壓力對工作倦怠的影響研究[D].西安：西安理工大學，2020.

[ 作者簡介 ]武躍鋒，男，河南許昌人，河南省鄢陵縣財政局，中級會計師，中專，研究方向：財務管理。