企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工工作激情的非線性關(guān)系與作用機(jī)制*

王 旭 向常春

一、引言

2008年5月汶川發(fā)生地震，某地方企業(yè)董事長捐款200 萬元，表態(tài)“慈善不應(yīng)該成為負(fù)擔(dān)”。該舉動(dòng)一時(shí)間遭到了社會(huì)公眾的廣泛批評(píng)，該企業(yè)員工也公開表明對組織很失望。要知道2007年該企業(yè)銷售額排名內(nèi)地第一，超過523 億元，凈利超過48 億元，此次捐贈(zèng)的善款不足其凈利潤的0.4‰。為了挽救企業(yè)信譽(yù)的危機(jī)，該企業(yè)立即追加捐款，并迅速投入到救災(zāi)抗震房的援建工作中，這才緩解了內(nèi)外部利益相關(guān)者的指責(zé)。然而，2020年該企業(yè)將2 億股股份折合人民幣約53 億元一次性捐贈(zèng)給清華大學(xué)教育基金會(huì)，該舉動(dòng)又遭到了老員工的一片聲討，他們認(rèn)為股權(quán)為企業(yè)全體員工集體持有，給清華大學(xué)捐贈(zèng)2 億～3 億元即可。企業(yè)履行對消費(fèi)者、政府、社會(huì)和非社會(huì)利益相關(guān)者等外部利益相關(guān)者的責(zé)任被稱為外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（external corporate social responsibility，ECSR）。[1]該事例表明，企業(yè)在履行ECSR 時(shí)，“捐多”和“捐少”都不會(huì)讓員工感到滿意，員工會(huì)根據(jù)ECSR 程度的變化做出不同的反應(yīng)。

社會(huì)交換理論是解釋ECSR 與員工態(tài)度、行為關(guān)系的重要視角。首先，企業(yè)積極履行ECSR（例如節(jié)約資源、治理環(huán)境、投資公益事業(yè)、不生產(chǎn)和銷售假冒偽劣產(chǎn)品等）有益于改善社會(huì)公眾的健康以及居民的生活質(zhì)量。[2]員工作為社區(qū)成員，能從ECSR 中得到功能性好處。其次，企業(yè)的ECSR 活動(dòng)（如慈善捐款、社區(qū)福利投資、綠色生產(chǎn)、積極納稅等）能為其樹立良好形象，贏得社會(huì)公眾的尊重和贊譽(yù)。[1]作為企業(yè)一分子的員工，也會(huì)因?yàn)槠浣M織成員身份，獲得相應(yīng)的社會(huì)心理好處和價(jià)值好處（如社會(huì)地位、他人尊重和贊譽(yù)等）。[3]根據(jù)社會(huì)交換理論的間接交換原則，當(dāng)員工從ECSR 中間接得到好處時(shí)，會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，并產(chǎn)生回報(bào)企業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感。過去研究認(rèn)為，ECSR 在微觀層面具有積極作用，能提升員工的工作意義[4]、管家行為[5]、情感承諾[6]。然而，隨著企業(yè)履行ECSR 程度的增加，其對員工的消極影響也逐漸地顯露出來。有研究發(fā)現(xiàn)中等水平的ECSR 提高了員工生產(chǎn)率，但隨著ECSR 水平超出閾值點(diǎn)，ECSR 對員工生產(chǎn)率會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響。[7]

工作激情指的是，組織成員對一項(xiàng)工作的喜歡甚至熱愛、認(rèn)為很重要、愿意投入時(shí)間和精力的強(qiáng)烈傾向或意愿，同時(shí)，他們將這項(xiàng)工作視為自我認(rèn)同的一個(gè)核心身份特征。[8]根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到ECSR 時(shí)，出于對組織的回饋，員工會(huì)傾向于主動(dòng)投入更多的時(shí)間和精力，表現(xiàn)出對工作的強(qiáng)烈認(rèn)同，并將所從事的工作作為自我定義和自我身份的特征，工作激情便由此產(chǎn)生。但隨著ECSR 水平的提高，員工工作激情是否會(huì)一直保持增加的狀態(tài)，目前研究尚未可知。因此本文試圖探索ECSR 對工作激情的“過猶不及”效應(yīng)。

組織信任是銜接組織和員工之間社會(huì)交換關(guān)系的紐帶，是相互表達(dá)忠誠、善意和支持的基礎(chǔ)。[6]ECSR 活動(dòng)體現(xiàn)了企業(yè)倫理價(jià)值觀，是激發(fā)員工組織信任的關(guān)鍵因素。[9]那么，隨著ECSR 程度的增加，員工的組織信任是否也會(huì)出現(xiàn)“過猶不及”效應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作激情發(fā)生變化？因此，本文試圖探索組織信任在ECSR 與員工工作激情之間的非線性中介作用。

基于利益相關(guān)者視角，根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility,CSR）的接受者是外部利益相關(guān)者還是內(nèi)部員工，學(xué)界將CSR區(qū)分為ECSR 和ICSR。與ECSR 的服務(wù)對象不同，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任（internal corporate social responsibility，ICSR）指的是企業(yè)對內(nèi)部利益相關(guān)者（即員工）履行的責(zé)任，如提供安全的工作環(huán)境、公平的薪酬和福利、職業(yè)成長計(jì)劃等。[1]ICSR 和ECSR 分別反映了組織對待內(nèi)外部利益相關(guān)者的態(tài)度和價(jià)值觀，二者都是員工對企業(yè)進(jìn)行倫理價(jià)值觀判斷的重要信息來源。許多研究表明，ECSR 與員工產(chǎn)出之間的關(guān)系取決于ICSR 水平。[10]也就是說，當(dāng)員工感知組織對自身利益的關(guān)心時(shí)，其對ECSR 的反應(yīng)可能會(huì)發(fā)生變化。綜上，本文構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型，以組織信任為中介變量，ICSR 為調(diào)節(jié)變量，意在考察ECSR 對工作激情的影響，以及中介機(jī)制和邊界機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）ECSR 與工作激情

工作激情作為熱點(diǎn)議題在近10年得到國外學(xué)者的高度關(guān)注，但是國內(nèi)相關(guān)研究較為滯后。工作激情對員工工作滿意度、組織績效、創(chuàng)造力、組織公民行為等積極結(jié)果具有較好的解釋力，因此探索工作激情的前因變量具有重要意義。組織情景是影響工作激情的重要前因變量。[11]現(xiàn)有研究尚未從CSR 視角來探索ECSR 與工作激情間的關(guān)系。

根據(jù)社會(huì)交換理論，本研究推測隨著ECSR程度的變化，員工與組織的交換程度是動(dòng)態(tài)變化的。當(dāng)ECSR 水平較低時(shí)，員工難以獲得外部榮譽(yù)感、自豪感，并為企業(yè)的吝嗇行為感到羞愧。[12]此時(shí)員工獲得的心理好處很少，出于互惠原則，員工將減少對工作的投入和熱愛。當(dāng)ECSR 達(dá)到適度的水平時(shí)，企業(yè)可以贏得良好的聲譽(yù)和口碑，員工因在這種具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)工作而感到自豪與驕傲[3]，進(jìn)而會(huì)投入更多的時(shí)間、精力為組織創(chuàng)造價(jià)值，表現(xiàn)為較高的工作激情。但是，過高的ECSR 損害了員工的利益，使其滋生對外部利益相關(guān)者的嫉妒。[13]當(dāng)員工感知的好處減少時(shí)，他們會(huì)以低水平的工作激情來回報(bào)組織。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1:ECSR 與工作激情存在倒U 形關(guān)系。

（二）ECSR 與組織信任

組織信任是指員工相信并愿意支持所在組織，期望和相信組織的未來行動(dòng)將有利于或至少不會(huì)有害于自己利益的肯定態(tài)度和感知。[14]信任是對組織所體現(xiàn)的道德和價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果。[9]隨著企業(yè)履行ECSR 的水平發(fā)生變化，員工對組織道德和價(jià)值觀形成不同的認(rèn)知。因此，本文認(rèn)為ECSR 和組織信任之間的關(guān)系也存在“過猶不及”的效應(yīng)。

當(dāng)企業(yè)履行的ECSR 水平較低時(shí)，員工感知不到組織的人文道德關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任感，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益是組織的最高目標(biāo)，企業(yè)不愿意對外部利益相關(guān)者（消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府、社區(qū)、環(huán)境等）承擔(dān)應(yīng)盡的責(zé)任。根據(jù)福爾杰（Folger）等[15]的觀點(diǎn)，員工不僅會(huì)對他們自己受到的對待做出反應(yīng)，也會(huì)對他人受到的對待做出反應(yīng)，當(dāng)他人受到組織不好的對待時(shí)，員工會(huì)感到道德上的不安與憤怒。在低ECSR 水平情況下，員工會(huì)擔(dān)心組織在未來也有可能做出不利于員工利益的行為和決策，因此低水平ECSR 可能會(huì)導(dǎo)致員工的低組織信任。隨著ECSR 水平的提高，適度的ECSR 政策、實(shí)踐或行動(dòng)傳遞出企業(yè)的高度的社會(huì)責(zé)任感、道德價(jià)值取向的信息。由此，員工相信組織在未來將以同樣的愛心和慈善行為來對待內(nèi)部利益相關(guān)者，員工也期望組織能夠滿足自身的需求，因此適度的ECSR 有助于增加員工的組織信任。然而，當(dāng)ECSR 超過了臨界點(diǎn)，員工的組織信任水平會(huì)降低。研究指出，企業(yè)通過過度實(shí)施ECSR 來分散和轉(zhuǎn)移公眾對企業(yè)不當(dāng)行為的關(guān)注，挽回企業(yè)形象與聲譽(yù)，或者為企業(yè)尚未曝光的負(fù)面事件做好準(zhǔn)備，即降低不當(dāng)行為發(fā)生時(shí)對企業(yè)聲譽(yù)和利益的損害程度。[16]因此，員工認(rèn)為組織從事過多的ECSR 活動(dòng)是別有用心，如利用ECSR 進(jìn)行“綠色清洗”和“遮羞”，而不是出自道德和利他的動(dòng)機(jī)，從而導(dǎo)致員工的組織信任降低。[17]綜上，本文提出假設(shè)：

H2:ECSR 與組織信任存在倒U 形關(guān)系。

（三）組織信任的中介作用

由于組織信任是員工對企業(yè)未來積極行為的信念，基于互惠原則，這種積極信念反過來會(huì)促使員工表現(xiàn)出更多組織期望的積極態(tài)度和行為，如忠誠度、工作滿意度、情感承諾。[18]根據(jù)社會(huì)交換理論，本文推測員工的組織信任能夠提升工作激情。

首先，社會(huì)交換關(guān)系中較高的情感信任正是心理契約履行的基礎(chǔ)[19]，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生信任的認(rèn)知時(shí)，會(huì)與其建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為自身的付出在未來獲得組織回報(bào)的可能性較大，因此員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的工作意愿，釋放更多的工作激情以提高自己的工作績效。相反，組織信任的動(dòng)搖會(huì)導(dǎo)致心理契約的破壞和強(qiáng)烈的消極情緒反應(yīng)（如被背叛感和被欺騙感），進(jìn)而表現(xiàn)為其他外顯態(tài)度和行為，如降低工作激情等。[19]其次，高水平的組織信任代表了員工對組織的一種強(qiáng)烈的心理依戀和維系交換關(guān)系安全感知。[20]信任組織的個(gè)體對組織中的威脅感知較低，員工可以安全地為組織奉獻(xiàn)，真實(shí)地表達(dá)自我，并預(yù)期自身的付出能得到未來收益的保障。因此員工越是信任組織，就越能全身心地投入工作，工作激情得以提升。

綜上，本文推測組織信任在ECSR 與工作激情關(guān)系中起中介作用。具體而言，當(dāng)企業(yè)履行較低水平的ECSR 時(shí)，員工認(rèn)為企業(yè)過于吝嗇，不友好地對待外部利益相關(guān)者，并引發(fā)員工對于組織是否會(huì)公平對待自己的擔(dān)憂，此時(shí)員工組織信任水平較低，從而難以激發(fā)工作激情。隨著企業(yè)將更多資源投入ECSR，員工感知到企業(yè)良好利他的組織倫理氛圍和社會(huì)公眾對組織的贊譽(yù)，其組織信任水平也隨之提高，進(jìn)而更愿意在工作中付出時(shí)間和精力，展示出更強(qiáng)烈的工作激情。然而，過度的ECSR 會(huì)使員工懷疑企業(yè)的道德本質(zhì)，員工認(rèn)為企業(yè)過度的ECSR 行為是企業(yè)出于“遮羞”“洗綠”“好面子”等自利動(dòng)機(jī)，從而降低員工的組織信任，進(jìn)而削弱其工作激情。根據(jù)上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3:組織信任中介了ECSR 與工作激情之間的倒U 形關(guān)系。

（四）ICSR 的調(diào)節(jié)作用

線索一致性理論認(rèn)為[21-22]，當(dāng)來自社會(huì)行動(dòng)者或?qū)嶓w的多個(gè)信息來源或線索一致時(shí)，它們對個(gè)體態(tài)度的影響可以線性整合，共同預(yù)測個(gè)體態(tài)度和行為。當(dāng)面對社會(huì)行動(dòng)者或?qū)嶓w的不一致信息時(shí)，典型的平均模型不再能夠預(yù)測個(gè)體對線索的反應(yīng)。相反，個(gè)體傾向于關(guān)注更消極的信息，當(dāng)他們形成偽善或背叛的判斷，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面反應(yīng)。[23]據(jù)此，只有當(dāng)企業(yè)傳遞出一致的CSR信息時(shí)，員工才會(huì)積極評(píng)價(jià)組織。[9]

較高水平的ICSR 實(shí)踐傳遞出組織關(guān)愛員工、善待員工的信息。由于員工受到組織善待，員工對組織的ECSR 實(shí)踐通常給予正面、積極的評(píng)價(jià)。[15]在高水平ICSR 條件下，隨著ECSR從較低水平增加到臨界水平，員工會(huì)把這兩個(gè)正面線索整合，感受到ICSR 和ECSR 的信息一致性，進(jìn)而對組織的道德品格做出積極評(píng)價(jià)，相信組織是發(fā)自內(nèi)心的善良、道德、仁慈，而不是“表里不一”。因此，在這種情況下，ECSR對組織信任的影響會(huì)更強(qiáng)。然而，隨著ECSR超出臨界點(diǎn)達(dá)到過高水平，員工對ICSR 感知不如對ECSR 感知更強(qiáng)烈，即員工察覺到組織對待內(nèi)外部利益相關(guān)者的不一致信息，并傾向于關(guān)注兩者信息中的更消極的信息，過高的ECSR讓員工懷疑企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的真實(shí)意圖，員工的組織信任會(huì)降低。由此，在較高ICSR 條件下，隨著ECSR 程度從較低到臨界點(diǎn)再到過高，在這兩個(gè)區(qū)間內(nèi)ESCR 與組織信任的正向關(guān)系和負(fù)向關(guān)系都會(huì)變強(qiáng)。因此，高水平ICSR 將增強(qiáng)ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系。

在低水平ICSR 條件下，由于員工的切身利益沒有得到保障，員工感受不到組織對內(nèi)部利益相關(guān)者的關(guān)懷、支持和尊重，相反ECSR卻向外界傳遞出組織具有道德、善良和仁慈等品質(zhì)的信息。根據(jù)線索一致性理論，面對這種表里不一的CSR 行為，員工會(huì)產(chǎn)生企業(yè)偽善感知，傾向于消極地解讀ECSR，認(rèn)為ECSR 是純粹的工具性行為，從而表現(xiàn)出較低的組織信任。[9]另外，個(gè)體在判斷CSR 一致性時(shí)，通常存在利己偏見，即員工更加重視有利于自身利益的ICSR 實(shí)踐。[4]也就是說，CSR 一致性的前提是組織首先要公平對待員工自己。[24-25]當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)參與ECSR 卻沒有積極履行ICSR，他們會(huì)質(zhì)疑企業(yè)從事ECSR 活動(dòng)的真實(shí)性。[16]因此，在低水平ICSR 條件下，隨著ECSR 變化程度從較低到臨界點(diǎn)再到過高，ESCR 與組織信任間的倒U 形關(guān)系可能會(huì)弱化成負(fù)向線性關(guān)系。

通過整合社會(huì)交換理論和線索一致性理論，本文認(rèn)為，在不同ICSR 水平下，ECSR和工作激情通過組織信任的中介作用可能不同，因此提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。在高ICSR 情況下，ECSR 與組織信任的關(guān)系被強(qiáng)化，組織信任的變化呈現(xiàn)出低→高→低的趨勢，形狀如倒U 形曲線，進(jìn)而通過互惠原則，使員工工作激情呈現(xiàn)出倒U形曲線。也就是說，高ICSR 會(huì)強(qiáng)化組織信任在ECSR 與工作激情之間倒 U 形關(guān)系的中介效應(yīng)。在低ICSR 的情況下，ECSR 對組織信任的倒U 形影響會(huì)被弱化成負(fù)向線性關(guān)系，員工基于交換原則將付出更少的工作激情，因此低ICSR 將弱化組織信任在ECSR 與工作激情之間倒 U 形關(guān)系的中介效應(yīng)。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4:ICSR 對ECSR 與員工組織信任的倒U 形關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)員工感知到高ICSR 時(shí)，ECSR 對組織信任的倒U 形影響被強(qiáng)化;當(dāng)員工感知到低ICSR，ECSR 對組織信任的倒U 形影響被弱化成線性負(fù)向影響。

H5：ICSR 調(diào)節(jié)ECSR 通過組織信任倒 U形影響員工工作激情的中介效應(yīng)，在高ICSR條件下，組織信任的中介效應(yīng)更強(qiáng)。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)研樣本和程序

本研究樣本來自湖北、廣東、天津3 個(gè)省市的10 家企業(yè)，涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)和印刷業(yè)，其中1 家國有企業(yè)、9 家民營企業(yè)。由于制造業(yè)、建筑業(yè)、印刷業(yè)面臨更多有關(guān)保護(hù)和改善自然環(huán)境的公眾呼吁，金融保險(xiǎn)業(yè)也面臨為消費(fèi)者提供良好服務(wù)的要求，因此選擇這些企業(yè)進(jìn)行分析。調(diào)研前，研究人員與企業(yè)管理人員討論并修訂調(diào)查問卷的內(nèi)容，確保所調(diào)研的問題能夠被企業(yè)員工順利理解。本研究采用現(xiàn)場調(diào)查和委托調(diào)查兩種調(diào)查方式。由于本研究采用的變量均是員工自我報(bào)告收集的，因此可能存在潛在的共同方法變異問題。為了減少共同方法偏差對研究結(jié)論的影響，本研究采用縱向研究設(shè)計(jì)，在時(shí)間點(diǎn)1（2020年10月）研究人員向414 名員工發(fā)放問卷，員工報(bào)告了性別、年齡、受教育程度、職位級(jí)別和工作年限等信息，回答了ECSR、ICSR 問題。收回387 份問卷，剔除無效問卷，獲得有效問卷362 份。在時(shí)間點(diǎn)2（2020年11月）研究人員再次對362 名員工發(fā)放了組織信任和工作激情問卷，剔除無效問卷后，得到有效問卷334 份。兩次問卷最終匹配成功的有286 份，回收率為69.08%。在有效樣本中，性別方面，男性157人，占54.9%，女性129 人，占45.1%；年齡方面，30 歲以下183 人，占64%，30～40 歲85 人，占29.7%，40～50 歲16 人，占5.6%，50 歲以上2 人，占0.7%；學(xué)歷方面，初中6 人，占2.1%，高中或中專36 人，占12.6%，大專109人，占38.1%，本科129 人，占45.1%，研究生6 人，占2.1%；工作年限方面，1～2年68 人，占23.8，2～5年124 人，占43.4%，5～10年66 人，占23.1%；10年以上28 人，占9.8%。職級(jí)方面，普通員工176 人，占61.5%；基層管理人員67 人，占23.4%；中層管理人員32 人，占11.2%；高層管理人員11 人，占3.8%。

（二）變量測量

本研究對變量的測量均采用在國外主流研究中被廣泛使用的成熟權(quán)威量表。同時(shí)，本研究通過英漢互譯、與企業(yè)人士討論分析等步驟進(jìn)一步確保測量工具在中國本土化研究中的有效性。本研究量表均采用Likert 5 點(diǎn)評(píng)分法，1 為很不同意，5 為非常同意。

ECSR。該變量的測量借鑒了法魯克（Farooq）等[1]編制的量表，共10 個(gè)題項(xiàng)，如“該公司積極參與那些以保護(hù)和改善自然環(huán)境為目標(biāo)的活動(dòng)”等。Cronbach’s α 值為 0.86。

組織信任。該變量的測量采用庫克（Cook）和沃爾（Wall）[26]編制的量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，如“我可以相信我的組織為該組織的未來做出明智的決定”等。Cronbach’s α 值為 0.84。

ICSR。該變量的測量采用了法魯克（Farooq）等[1]編制的量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“該公司的管理首要關(guān)注員工的需求和意愿”。Cronbach’s α 值為0.92。

工作激情。該變量的測量采用瓦勒朗（Vallerand）和霍爾福特（Houlfort）[8]編制的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)，如“我喜歡我的工作”等。Cronbach’s α 值為 0.85。

控制變量?？紤]到個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可能對工作激情產(chǎn)生影響，本研究選取員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職級(jí)作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢查研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題，本研究將所有被試員工的自我報(bào)告變量輸入主成分因子分析以進(jìn)行哈曼（Harman）單因素檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)前首個(gè)因子解釋的方差變異量為24.15%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差問題。本研究使用AMOS 22.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析考查研究中所涉及量表的區(qū)分效度。其中，四因子模型包含ECSR、組織信任、ICSR、工作激情。結(jié)果顯示，與三因子、二因子、單因子等替代模型相比，四因子模型的擬合度最好（χ2=423.23，χ2/df=2.13，RMSEA=0.06，CFI=0.95，TLI=0.94，IFI=0.95），表明本研究測量的4 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度（見表1）。

表1 驗(yàn)證性因子分析（N=286）

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，ECSR 與組織信任呈顯著正相關(guān)（r=0.482，p＜0.01），ECSR 與工作激情顯著正相關(guān)（r=-0.188，p＜0.01）。組織信任與工作激情顯著正相關(guān)（r=0.178，p＜0.01）這一結(jié)果為本研究的相關(guān)研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用漢斯（Haans）等[27]提出的三步檢驗(yàn)程序?qū)僭O(shè)1 進(jìn)行檢驗(yàn)。若自變量與因變量為倒U 形曲線關(guān)系，需要滿足3 個(gè)條件：（1）自變量X的二次項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)。（2）X取最小值時(shí)，曲線的斜率為正；X取最大值時(shí)，曲線的斜率為負(fù)。（3）曲線的拐點(diǎn)位于X的取值范圍內(nèi)。首先，如表3所示，以工作激情為因變量，加入性別、年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別、工作年限等控制變量，構(gòu)建模型5。然后，加入自變量ECSR、ECSR2進(jìn)行回歸分析，構(gòu)建模型6 和模型7。由模型7 可以看出，ECSR2與工作激情顯著負(fù)相關(guān)（β=-1.188，p＜0.1），滿足條件1。其次，本文假設(shè)ECSR（X）對工作激情（Y）的回歸方程為：Y=β0+β1X+β2X2，曲線的斜率方程為K=β1+2β2X。由模型7 可知，β1=1.374，β2=-1.188，經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理的X取值范圍為-2.42～1.64。因此，最低值處的曲線斜率kL=7.12＞0；最高值處的曲線斜率kH=-2.52＜0，滿足條件2。最后，X的拐點(diǎn)為（-β1/2β2）=0.58，位于X的取值范圍內(nèi)，滿足條件3。因此，ECSR 與工作激情是倒U形關(guān)系（見圖2），假設(shè)1 得到了驗(yàn)證。

圖2 ECSR 與工作激情倒U 形關(guān)系

表3 層次回歸模型及結(jié)果

同樣，采用上述方法對假設(shè)2 進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，由模型3 可以看出，ECSR2與組織信任負(fù)相關(guān)（β=-1.722，p＜0.05），符合條件1。其次，由模型3 可知，β1=2.185，β2=-1.722，經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理的X 取值范圍為-2.42～1.64。因此，最低值處的曲線斜率kL=10.52＞0；最高值處的曲線斜率kH=-3.46＜0，滿足條件2。最后，X的拐點(diǎn)為（-β1/2β2）=0.63，位于X的取值范圍內(nèi)，滿足條件3。表明ECSR 與組織信任是倒U 形關(guān)系（見圖3），假設(shè)2 得到了驗(yàn)證。

圖3 ECSR 與組織信任倒U 形關(guān)系

表3模型3 中，ECSR2顯著負(fù)向影響組織信任（β=-1.722，p＜0.01），表明ECSR 與組織信任存在倒U 形曲線關(guān)系。模型8 結(jié)果顯示，組織信任與工作激情顯著正相關(guān)（β=0.207，p＜0.001）。模型9 顯示，在控制ECSR 和ECSR2的直接效應(yīng)后，組織信任仍然顯著正向影響工作激情（β=0.135，p＜0.05）。經(jīng)分層回歸分析表明，ECSR 與組織信任、工作激情間呈非線性關(guān)系，屬于前期非線性中介效應(yīng)，初步驗(yàn)證了組織信任的中介作用。為了進(jìn)一步對整個(gè)曲線中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)，本文根據(jù) （海耶斯）和 （普里徹）[28]提出的非線性模型中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，運(yùn)用Medcurve 宏文件，偏差矯正Bootstrap=5000 次。如表4所示，當(dāng)ECSR取值為均值、均值減標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，置信區(qū)間不包括零，其瞬時(shí)中介效應(yīng)顯著。說明ECSR 中等或較弱時(shí)，組織信任在ECSR 與工作激情的非線性關(guān)系中起顯著中介作用，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

表4 瞬時(shí)中介效應(yīng)分析結(jié)果（Bootstrap=5000）

由表3模型 4 可知，ECSR2與ICSR 交互項(xiàng)的系數(shù)顯著（β=-1.886，p＜0.01），表明ICSR 越高，ECSR 與組織信任的倒 U 形曲線關(guān)系越強(qiáng)。為了能更加直觀地看清調(diào)節(jié)作用，本研究依據(jù)ICSR±1SD 作為標(biāo)準(zhǔn)，將其劃分為高低兩組做具體分析。如圖4所示，ICSR水平越高，ECSR 與組織信任的倒 U 形關(guān)系越顯著；ICSR水平越低，ECSR 與組織信任之間的倒U 形曲線呈負(fù)向平緩趨勢越明顯，假設(shè)4 得到支持。

圖4 ICSR 對ECSR 與組織信任的調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證假設(shè)5，本文根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[29]提出的含調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法。表3模型10 為工作激情對控制變量、ECSR、ECSR2、ICSR、ECSR 與ICSR 乘積交互項(xiàng)、ECSR2與ICSR 乘積交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)ECSR2和ICSR 的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響工作激情（β=-1.181，p＜0.01）。模型11 在模型10的基礎(chǔ)上，加入組織信任，發(fā)現(xiàn)組織信任和工作激情之間存在顯著的正向關(guān)系（β=0.121，p＜0.01），而ECSR2和ICSR 的交互項(xiàng)對工作激情的影響不再顯著（β=-.952，P＞0.01）。因此，假設(shè)5 得到支持。

五、討論

（一）理論意義

第一，本研究發(fā)現(xiàn)ECSR 與工作激情呈倒U 形關(guān)系。國內(nèi)外已有學(xué)者考查了ECSR 對員工產(chǎn)出的積極影響和作用機(jī)制等[4,30]，然而卻很少有研究注意到ECSR 的“過猶不及”效應(yīng)。本研究考查了ECSR 與工作激情之間的關(guān)系，結(jié)果顯示低/高水平ECSR 對工作激情有顯著負(fù)向影響，中等水平ECSR 對工作激情有顯著正向影響。這一結(jié)果與以往研究結(jié)論相一致，ECSR 可能帶來消極影響。[7]本研究突破了以往關(guān)于CSR 與員工產(chǎn)出之間的線性認(rèn)知模式，驗(yàn)證了ECSR 與員工產(chǎn)出（工作激情）之間的倒U 形關(guān)系，豐富了CSR 與員工產(chǎn)出關(guān)系的研究，并為微觀CSR 的研究提供了新思路。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)組織信任在ECSR 與工作激情的倒U 形關(guān)系中起中介作用。本研究從社會(huì)交換的視角檢驗(yàn)了組織信任在ECSR 與工作激情間的中介作用，揭示了ECSR 對工作激情的非線性影響路徑。此外，以往研究大多認(rèn)為ECSR 對組織信任有顯著正向影響，本研究發(fā)現(xiàn)ECSR 與組織信任可能呈倒U 形關(guān)系。進(jìn)一步證實(shí)了Farooq 等[13]提出的ECSR 與組織信任之間可能存在“過猶不及”效應(yīng)的觀點(diǎn)，即過高/低的ECSR 會(huì)給員工帶來“虛假”和“吝嗇”的負(fù)面認(rèn)知。本研究進(jìn)一步豐富了ECSR與結(jié)果變量的中介機(jī)制研究。

第三，基于線索一致性理論，本研究驗(yàn)證了ICSR 調(diào)節(jié)ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系。現(xiàn)有研究大多聚焦于分別探索ICSR 和ECSR 兩種類型CSR 對員工態(tài)度和行為的直接影響，忽視了兩者的交互作用對員工態(tài)度和行為的影響。本研究將ICSR 作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)高水平ICSR 強(qiáng)化了ECSR 與組織信任之間的倒U 形關(guān)系。該發(fā)現(xiàn)支持了以往研究結(jié)論，即員工需要在ECSR 和ICSR 之間保持一致感知以促進(jìn)員工的積極心理認(rèn)知。[31]

（二）管理啟示

第一，管理者應(yīng)該適度履行ECSR。鑒于ECSR 對工作激情、組織信任的倒U 形影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適度開展ECSR 活動(dòng)，使ECSR 保持在合理區(qū)間內(nèi)。例如，管理者在參與ECSR 實(shí)踐時(shí)，應(yīng)該避免 “低調(diào)行善”和“大肆宣揚(yáng)”兩種極端行為對員工工作激情造成的不利影響。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極參與既有利于外部利益相關(guān)者又有利于員工的ECSR 活動(dòng)（如綠色產(chǎn)品、公益事業(yè)、環(huán)境綠化），這不僅有助于提升企業(yè)的外部形象和聲譽(yù)，還能夠滿足員工的自我需求，加深其對工作意義和自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)以及對組織的認(rèn)同和歸屬感，從而促進(jìn)員工工作激情的產(chǎn)生和發(fā)展。

第二，管理者通過提升員工的組織信任來調(diào)動(dòng)員工工作激情。組織信任是連接ECSR 與工作激情之間的重要心理機(jī)制，因此管理者應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注組織與員工間建立信任的活動(dòng)。一方面，管理者應(yīng)提高ECSR 信息溝通效果以消除員工質(zhì)疑、不信任等負(fù)面反應(yīng)，如企業(yè)在宣傳ECSR 時(shí)應(yīng)盡量避免過度曝光和過度輿論造勢，當(dāng)企業(yè)面臨內(nèi)、外部利益相關(guān)的壓力與沖突時(shí)，可采取委婉溝通的方式，使用一些含蓄的詞語來取代直白的表達(dá)。另一方面，管理者可以通過建立有效的監(jiān)督參與機(jī)制，鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與和監(jiān)督ECSR 政策的制定和實(shí)施，以強(qiáng)化他們對企業(yè)的信任感知。

第三，建立起員工對ICSR 和ECSR 的一致性感知。企業(yè)的CSR 政策和制度要同時(shí)對內(nèi)、外部利益相關(guān)者都公平，這樣才能增強(qiáng)員工對組織的信任感。相反，企業(yè)若僅僅重視對外部利益相關(guān)者的投資，而忽視對內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，會(huì)傷害員工的情感需求，影響其對組織道德品格的評(píng)價(jià)。因此，建議管理者應(yīng)在ECSR、ICSR 之間合理配置資源，特別要保持員工對ICSR 的強(qiáng)烈感知，可以采取改善員工的工作環(huán)境、為員工提供職業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)工作—家庭平衡等措施。

（三）研究局限與未來展望

盡管本研究通過理論推導(dǎo)和實(shí)證檢驗(yàn)得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但也存在一定的局限性。第一，本研究采用員工自我報(bào)告的方法收集數(shù)據(jù)，為了減少共同方法偏差，采用了縱向研究設(shè)計(jì)。未來可以采用主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)與員工自評(píng)的綜合數(shù)據(jù)。此外，為了更好地展示ECSR 的“過猶不及”效應(yīng)，未來可以結(jié)合問卷調(diào)查法與實(shí)驗(yàn)研究等其他方法，利用多研究設(shè)計(jì)增加結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性。

第二，盡管本文的研究模型探討了ECSR對工作激情的影響機(jī)制，但尚未考慮個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在該影響機(jī)制中的邊界條件。本研究認(rèn)為，中庸信念作為個(gè)體特征，可能會(huì)調(diào)節(jié)ECSR 與組織信任、工作激情之間的關(guān)系。研究表明，與弱中庸信念的個(gè)體相比，強(qiáng)中庸信念的個(gè)體會(huì)對周圍的環(huán)境更加敏感，努力追求極端與整體的平衡，試圖找到過猶不及的平衡點(diǎn)，做出恰到好處的選擇和判斷。[32]中庸信念是中國傳統(tǒng)文化的產(chǎn)物，強(qiáng)中庸信念的員工更傾向于顧全大局，避免過激行為，從而更可能對ECSR 水平的高低變化產(chǎn)生不同反應(yīng)。因此，未來可以考查個(gè)體中庸信念在ECSR 與組織信任、工作激情間的調(diào)節(jié)作用。

第三，本文的研究結(jié)論可能在不同文化情境下存在差異。盡管本文發(fā)現(xiàn)適度的ECSR 與員工工作激情正相關(guān)，但考慮到樣本來自中國企業(yè)，在中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想講求“中庸之道”，主張“允執(zhí)厥中”，即“在情感、言語和行為之中不偏不倚、和恰到好處”。因此員工可能對適中的ECSR 更易產(chǎn)生積極反應(yīng)，相反對低水平的ECSR 實(shí)踐感到羞恥，同時(shí)認(rèn)為過度的ECSR 實(shí)踐是偽善的。盡管Farooq等[13]在集體主義文化背景下的巴基斯坦國家也驗(yàn)證了ECSR 與組織信任之間存在“過猶不及效應(yīng)”，但該結(jié)論是否在歐美國家也成立，目前尚未可知。未來可以在多元文化背景下考察ECSR 與員工產(chǎn)出的關(guān)系。