某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀調(diào)查分析

護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境為影響護(hù)理專業(yè)實(shí)踐的環(huán)境總稱，包括護(hù)士工作的硬件和軟件環(huán)境，與護(hù)士工作滿意度、離職率、病人安全等密切相關(guān)

?，F(xiàn)階段，我國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境存在發(fā)展欠平衡、護(hù)士短缺等問題

，而護(hù)士短缺已成為醫(yī)院共同面臨的難題，高離職率也影響醫(yī)院的發(fā)展。隨著醫(yī)院規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，對(duì)護(hù)士的需求不斷增加，構(gòu)建良好的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境在一定程度上可以吸引更多優(yōu)秀的護(hù)理人才，減少人力資源的流失

。因此，明確現(xiàn)階段護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀，對(duì)合理配置人力資源、提升工作滿意度、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、保障病人安全等具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。本研究旨在調(diào)查某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境，找出執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)存的問題，為制訂優(yōu)化護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的敏感性措施提供參考依據(jù)。現(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用方便抽樣法，于2020年12月選取江寧區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、門診及重癥醫(yī)學(xué)科的426名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書并在醫(yī)院注冊(cè)；②從事臨床護(hù)理工作1年及以上；③自愿參與研究并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①身心有重大疾病者；②外院進(jìn)修護(hù)士。

要建立和完善以流域管理和區(qū)域管理相結(jié)合的管理體制，合理解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護(hù)之間、地方與兵團(tuán)之間、地區(qū)和部門之間、源流與干流之間的用水矛盾。必須深化水資源管理體制改革，建立起流域管理與行政區(qū)域管理相結(jié)合、區(qū)域管理服從流域管理的管理體制，以保障流域水資源、生態(tài)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。按照流域管理體制順暢、隸屬關(guān)系清楚、事權(quán)劃分明確、管理層次清晰、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則，完善和建立權(quán)威、統(tǒng)一、高效的流域管理新體制，尤其是結(jié)合塔里木河流域存在的問題及面臨的實(shí)際，健全與落實(shí)區(qū)域管理服從流域管理新體制。建議：

選取2017年10月—2018年6月中國(guó)醫(yī)科大學(xué)附屬第四醫(yī)院創(chuàng)傷骨科70名臨床實(shí)習(xí)生作為研究對(duì)象。將其隨機(jī)分為新教學(xué)法組（3D打印技術(shù)、PBL教學(xué)法）與傳統(tǒng)教學(xué)法組，每組各35名實(shí)習(xí)學(xué)生。其中，觀察組中，男24例，女11例；年齡21～25歲，平均年齡（23.1±1.6）歲，入組考核成績(jī)（85.35±4.11）分；對(duì)照組中，男26例，女9例；年齡20～25歲，平均年齡（22.8±1.7）歲，入組考核成績(jī)（84.62±3.87）分。兩組臨床實(shí)習(xí)生入組考核成績(jī)、一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 調(diào)查工具及方法

1.2.1 調(diào)查工具

護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總分為(75.98±19.58)分，評(píng)分最高和最低的條目分別為：醫(yī)院對(duì)新入職護(hù)士有系統(tǒng)培訓(xùn)[(93.23±12.46)分]和護(hù)士有機(jī)會(huì)決定醫(yī)院事務(wù)[(50.69±29.66)分]。評(píng)分排名前5位和后5位條目詳見表2和表3。

該量表由國(guó)家衛(wèi)健委醫(yī)院管理研究所護(hù)理中心主導(dǎo)，通過查閱大量文獻(xiàn)并結(jié)合我國(guó)護(hù)理發(fā)展的現(xiàn)狀研制而成，由醫(yī)院管理參與度、臨床護(hù)理專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、質(zhì)量管理、內(nèi)部支持、醫(yī)護(hù)合作、專業(yè)提升、人力配備、社會(huì)地位和薪酬待遇10個(gè)維度、36個(gè)子條目和1個(gè)總體評(píng)價(jià)組成。該量表總分0～100分，0分代表非常不滿意或非常不同意，100分代表非常滿意或非常同意。分?jǐn)?shù)越高表示執(zhí)業(yè)環(huán)境越好。該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.983，具有良好的信度；經(jīng)探索性因子分析，有較好的結(jié)構(gòu)效度，適用于我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的測(cè)評(píng)

。

包括所在科室、性別、年齡、工作年限、職稱、職務(wù)、最高學(xué)歷及編制情況。

如今，我們的國(guó)家強(qiáng)大了，文化因此而興盛。作為老百姓，物質(zhì)生活好了，對(duì)精神生活就會(huì)有更高的要求。在物質(zhì)和文化這個(gè)節(jié)點(diǎn)上，如果文化的發(fā)展和服務(wù)跟不上，那將是很危險(xiǎn)的。群眾文化陣地，不被我們用健康的正能量的文化產(chǎn)品占領(lǐng)，那么就會(huì)被其他的不良習(xí)氣占領(lǐng)。因此，文化工作者對(duì)群眾文化的引領(lǐng)，十分重要。國(guó)家規(guī)劃設(shè)計(jì)，給了我們文化發(fā)展的方向，我們文化工作者，作為群眾文化工作的領(lǐng)頭羊，起到特別重要的作用。通過這些年的努力和踐行，現(xiàn)在事實(shí)已經(jīng)充分證明，我們國(guó)家對(duì)公共文化服務(wù)體系的投入，已經(jīng)在城市社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)村屯，初見成效。

采用問卷調(diào)查法對(duì)426名護(hù)士進(jìn)行執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)，為保證問卷填寫質(zhì)量，使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，各條目需填寫完整才可提交，由研究團(tuán)隊(duì)和各科室護(hù)士長(zhǎng)督促科室護(hù)士認(rèn)真完成。問卷采用匿名形式，護(hù)士可根據(jù)自身真實(shí)感受填寫，最后由研究者對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行審核。本次調(diào)查共發(fā)放426份問卷，有效問卷411份，有效回收率為96.5%。

1.2.2 調(diào)查方法

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

1.2.1.2 修訂版護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)量表

2 結(jié)果

2.1 不同特征護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的單因素分析(見表1)

2.2 護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境評(píng)分情況

1.2.1.1 一般情況調(diào)查表

下面以數(shù)值算例和工程應(yīng)用驗(yàn)證本文方法的有效性，對(duì)比方法包括LHS方法、EGRA方法、IBS方法和LAS方法。對(duì)比所有方法的最優(yōu)解與標(biāo)準(zhǔn)解“Std.”(調(diào)用真實(shí)函數(shù))并進(jìn)行誤差計(jì)算。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為各方法的樣本集大小、最優(yōu)解精度和最優(yōu)解處可靠度值。其中，最優(yōu)解處可靠度值通過蒙特卡洛仿真得到，樣本為107次。需要說明的是，由于LMPP方法未給出明確的初始采樣準(zhǔn)則，未將該方法列入比較。

3 討論

3.1 職稱、職務(wù)、最高學(xué)歷和編制情況影響護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境評(píng)分

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總分[(75.98±19.58)分]低于全國(guó)總分[(78.74±6.22)分]

。初級(jí)職稱、無職務(wù)、?？萍耙韵聦W(xué)歷和非在編護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境評(píng)分較低。分析原因：初級(jí)職稱護(hù)士大部分為年輕護(hù)士，入職時(shí)間短、相應(yīng)的薪酬待遇較低、科室護(hù)理工作繁重、在臨床工作中分管病人較多，當(dāng)護(hù)理排班和能級(jí)搭配欠合理時(shí)，易導(dǎo)致該部分護(hù)士相互搭班的高頻率，容易出現(xiàn)差錯(cuò)事故，提示基于醫(yī)院情況優(yōu)化配置護(hù)理人力資源的必要性

；此外，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入，護(hù)理文件書寫要求、護(hù)理評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容等在實(shí)時(shí)更新，初級(jí)職稱護(hù)士很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)各種評(píng)估工具和相關(guān)制度要求更新的速度，并運(yùn)用自如，無疑增加了工作難度，長(zhǎng)期處于此工作環(huán)境，無法得到優(yōu)質(zhì)的體驗(yàn)，故評(píng)分較低。無職務(wù)的普通護(hù)士忙于臨床工作，與承擔(dān)管理職責(zé)的人員相比，工作的自主性和對(duì)醫(yī)院決策參與度低，自我價(jià)值很難體現(xiàn)，加之部分人員辛苦付出后待遇卻遠(yuǎn)不及管理人員，故評(píng)分較低。?？萍耙韵聦W(xué)歷護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總分低，這與相關(guān)研究結(jié)果

不同，可能與本科及以上護(hù)士相比，其承擔(dān)的責(zé)任少、獲得進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)相對(duì)少有關(guān)，也可能與職業(yè)發(fā)展受限，發(fā)展機(jī)會(huì)少，人員競(jìng)爭(zhēng)大，工作成就感很難得到滿足有關(guān)。非在編護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境總分低，可能與同工同酬未完全實(shí)現(xiàn)有關(guān)，部分單位中級(jí)護(hù)理人員可達(dá)到同工同酬，但在此之前還有漫漫長(zhǎng)路，對(duì)護(hù)士的發(fā)展是一種激勵(lì)也是一種挑戰(zhàn)。尤其在醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜的當(dāng)下，謹(jǐn)小慎微地工作也難免會(huì)發(fā)生一些后果嚴(yán)重的不良事件，護(hù)士圓滿完成工作是理所當(dāng)然，發(fā)生錯(cuò)誤便會(huì)遭受嚴(yán)厲批評(píng)和處罰，長(zhǎng)期工作在此種環(huán)境下，會(huì)增加職業(yè)倦怠

。

基于此現(xiàn)狀，建議管理人員多關(guān)注以上護(hù)士的發(fā)展，創(chuàng)建更優(yōu)質(zhì)、安全的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境

。結(jié)合臨床護(hù)士崗位管理，合理配置各護(hù)理單元工作負(fù)荷的人力資源，派班時(shí)能級(jí)對(duì)應(yīng)；對(duì)一些新制訂、修訂的內(nèi)容多次強(qiáng)化培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)士行為的轉(zhuǎn)變；加速信息化智慧醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，依托信息化平臺(tái)，不斷提高護(hù)士的工作效率及服務(wù)質(zhì)量

，減少一些不必要的人員浪費(fèi)，可將磁性醫(yī)院的構(gòu)建作為發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，努力創(chuàng)建區(qū)域模式下的磁性醫(yī)院，提升護(hù)理專業(yè)自主性，使更多護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

；施行多勞多得優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的績(jī)效考核方案，評(píng)選“臨床最美護(hù)士”，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性和工作積極性；不斷完善護(hù)士的分層級(jí)管理，增設(shè)科研講座和?？七M(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，大力發(fā)展?？谱o(hù)理和亞專科護(hù)理，培養(yǎng)不同層級(jí)護(hù)士實(shí)現(xiàn)?？苹l(fā)展，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，為不同層次人群創(chuàng)造更多成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，培養(yǎng)更多具有豐富?？评碚撝R(shí)和精湛?？撇僮骷寄艿淖o(hù)士，充分發(fā)揮其?？苾?yōu)勢(shì)，將自身發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，和諧發(fā)展、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍

。

3.2 醫(yī)院的內(nèi)部管理模式有待優(yōu)化

縱觀執(zhí)業(yè)環(huán)境評(píng)分排名，醫(yī)院的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和不足并存。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士有機(jī)會(huì)決定醫(yī)院事務(wù)和護(hù)士有機(jī)會(huì)參與醫(yī)院內(nèi)部管理等得分較低，與程超等

的研究結(jié)果相似，可能受醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式的影響，普通護(hù)士在醫(yī)院管理中，缺少話語權(quán)，對(duì)醫(yī)院管理及事務(wù)缺少參與、決策的機(jī)會(huì)，加之相關(guān)會(huì)議精神不能及時(shí)傳達(dá)，對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)及發(fā)展動(dòng)態(tài)不了解。提醒管理者注重與護(hù)士的有效溝通，關(guān)注其成長(zhǎng)和發(fā)展，重視護(hù)士的領(lǐng)導(dǎo)力和臨床決策權(quán)，努力營(yíng)造參與式管理的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)具有歸屬感的執(zhí)業(yè)環(huán)境

。近年來，因執(zhí)業(yè)環(huán)境欠佳，護(hù)士離職數(shù)量增加，這也是一個(gè)普遍存在的問題，離職人員中有部分是骨干力量，及時(shí)增加同等數(shù)量的新護(hù)士，卻不能很快勝任臨床工作，這無疑增加了護(hù)理管理的難度。提醒管理者不可忽視人力資源的增值性，人員的培養(yǎng)過程需要大量的投入，科學(xué)統(tǒng)籌人力資源的投資與所帶來的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益才能可持續(xù)發(fā)展。提示從多角度、多途徑打造優(yōu)質(zhì)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境，管理者可采取各種賦權(quán)策略，創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境，提升護(hù)士的工作滿意度以及對(duì)病人的護(hù)理質(zhì)量，減少不良事件的發(fā)生，降低護(hù)士離職率

。同時(shí)不斷深化護(hù)理文化建設(shè)，將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)融入其中，吸引更多護(hù)理人才的加入，不斷增強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，全面激發(fā)其創(chuàng)造力，改善病人的就醫(yī)體驗(yàn)，最終提升病人滿意度和護(hù)理管理質(zhì)量

。

4 小結(jié)

綜上所述，本地區(qū)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)總分不高，且影響因素多樣。本研究為管理者制訂敏感性的措施解決現(xiàn)存問題及創(chuàng)建磁性護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境提供了一定參考。優(yōu)化護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境不僅是順應(yīng)國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)的發(fā)展思路、實(shí)現(xiàn)“健康中國(guó)”的有效途徑，也是醫(yī)院管理理念的轉(zhuǎn)變及優(yōu)質(zhì)護(hù)理的延伸和落實(shí)，有助于醫(yī)院和護(hù)士的共同發(fā)展、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，同時(shí)也可為病人提供多方位、多層次、專業(yè)化的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，全面保障病人安全

。但本研究?jī)H調(diào)查了江寧區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀，具有一定局限性，今后還有待深入至不同地區(qū)、不同等級(jí)的醫(yī)院，擴(kuò)大樣本量進(jìn)行調(diào)查研究。

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