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    基于心理授權(quán)的中介作用探討護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原的影響

    2022-05-18 08:44:16張凱欣張瑞宏
    中國醫(yī)療管理科學(xué) 2022年3期

    張凱欣 張瑞宏

    職業(yè)高原是指個體在職業(yè)發(fā)展的某個階段,由于長期處于某一職位,導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展停滯,職業(yè)流動難以進(jìn)行的現(xiàn)象。以往的調(diào)查顯示,護(hù)士由于長期從事同類工作、晉升空間狹窄,使其成為職業(yè)高原的高發(fā)群體。職業(yè)高原是職業(yè)倦怠的預(yù)測指標(biāo)之一,不僅影響員工工作滿意度和職業(yè)承諾,還有可能降低責(zé)任行為或誘發(fā)消極怠工行為。因此,本研究擬探究護(hù)士職業(yè)高原的影響因素和作用機(jī)制,為降低護(hù)士職業(yè)高原提供依據(jù)。

    人際和諧是組織行為學(xué)的基本理念之一。梅奧的霍桑實驗指出,員工是“社會人”,工作中的人際關(guān)系會顯著影響生產(chǎn)效率。國外調(diào)查顯示,護(hù)士是職場欺凌現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū),且有逐年上升的趨勢。人際壓力是護(hù)士離職的原因之一,不和諧的人際關(guān)系作為壓力源,容易誘發(fā)情緒疲倦,影響工作態(tài)度和工作熱情。研究證實,組織內(nèi)良好的人際氛圍會增加護(hù)士的歸屬感和工作滿意度,對護(hù)士的正性情緒有顯著的預(yù)測作用。赫茲伯格的保健-激勵雙因素理論認(rèn)為,組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系是員工在組織內(nèi)的保健因素,對于護(hù)士群體來說,和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系維持了護(hù)士對組織環(huán)境和工作的積極認(rèn)知,有利于增進(jìn)護(hù)士的職業(yè)承諾和職業(yè)認(rèn)同,進(jìn)而緩解了職業(yè)高原現(xiàn)象。從公平感的角度分析,組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系不僅代表了與平級同事的和諧關(guān)系,還代表了與上級領(lǐng)導(dǎo)的和諧關(guān)系,若護(hù)士與領(lǐng)導(dǎo)的人際和諧水平較高,有可能對維持護(hù)士組織公平感有積極作用,從而對于其成就動機(jī)有保護(hù)作用,從而削弱職業(yè)高原現(xiàn)象。故本研究假設(shè)組織內(nèi)人際和諧對護(hù)士職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用。

    心理授權(quán)是員工基于組織環(huán)境而形成的積極心理資源,反映了員工在被授權(quán)工作范圍內(nèi)對所從事工作的積極定位,并表現(xiàn)為員工對組織環(huán)境的控制感和自在感。國內(nèi)研究顯示,組織內(nèi)人際互動公平會影響員工對權(quán)力的距離感知,從而影響員工的心理授權(quán)。國外針對企業(yè)員工的調(diào)查顯示,員工內(nèi)部人際和諧,組織往往凝聚力較高,員工的話語權(quán)會得到保障,從而可以顯著預(yù)測員工的建言行為。此外,心理授權(quán)也會顯著影響員工的工作態(tài)度,心理授權(quán)與工作投入呈顯著正相關(guān),高心理授權(quán)水平的員工也能樂觀和積極地看待工作中的挫折。既往研究顯示,高心理授權(quán)的員工對待工作有著較高的情感承諾,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更明確,較少體驗職業(yè)高原。心理授權(quán)的4個維度指標(biāo)分別是工作意義感、工作效能感、工作自主性和工作影響,這4個維度也是工作中的高層次需求。馬斯洛的需求層次理論將安全、歸屬與愛的需求置于人的基本需求與中層次需求,組織內(nèi)人際和諧代表了護(hù)士在組織內(nèi)部感知到的人際安全感與歸屬感,從而有利于護(hù)士高層次需求的發(fā)展,因此對緩解職業(yè)高原有積極作用。綜上所述,本研究假設(shè)心理授權(quán)是護(hù)士組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的中介變量,即護(hù)士組織內(nèi)人際和諧可能通過影響心理授權(quán)進(jìn)而影響其職業(yè)高原,并進(jìn)行驗證。

    1 對象與方法

    1.1 研究對象

    采用便利抽樣的方式,于2021年6月—10月,共抽取了昆明市3所綜合性公立三級甲等醫(yī)院的327名護(hù)士。研究者在發(fā)放問卷前提前與各科室負(fù)責(zé)人溝通好,在醫(yī)院各科室以當(dāng)前沒有緊急工作和任務(wù)的護(hù)士為調(diào)查對象,發(fā)放問卷時提前告知研究目的及隱私保護(hù)、匿名性和保密性原則并在自愿的前提下填寫紙質(zhì)問卷。共發(fā)放問卷360份,剔除無意義與漏填題目問卷33份,有效問卷327份,問卷有效率為90.80%。納入標(biāo)準(zhǔn):①在職注冊護(hù)士;②在本單位工作年限>0.5年;③自愿參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①實習(xí)或進(jìn)修護(hù)士;②休長假、病假或產(chǎn)假剛回歸工作的護(hù)士。

    1.2 研究工具

    1.2.1 一般資料調(diào)查表。由研究者自行編制,包括年齡、性別、工作年限、所屬科室、受教育程度、職稱。

    1.2.2 組織內(nèi)人際和諧量表。該量表由陳致中等編制,共13個題項、3個維度,分別是同事和諧5個題項、上下級和諧4個題項與整體和諧4個題項,該量表為加總量表,使用Liket 5級評分,“1”代表“非常符合”,“5”代表“非常不符合”,分?jǐn)?shù)范圍為13 ~65分,分?jǐn)?shù)越高,表示組織內(nèi)人際和諧程度越高,本研究中總量表及各維度Cronbach' s α為0.72 ~ 0.83。

    1.2.3 職業(yè)高原量表。由我國研究者謝寶國等編制,共16個題項、3個維度,分別是內(nèi)容高原6個題項、中心化高原6個題項和層級高原4個題項,該量表為加總量表,使用Liket 6級評分,“1”代表“非常不同意”,“6”代表“非常符合”,分?jǐn)?shù)范圍為16 ~ 96分。判斷標(biāo)準(zhǔn):48<總分<64分為淺職業(yè)高原水平,64 <總分< 96分為高職業(yè)高原水平,分?jǐn)?shù)越高,表示職業(yè)高原越嚴(yán)重,本研究中總量表及各維度 Cronbach' s α 為 0.73 ~ 0.80。

    1.2.4 心理授權(quán)量表。使用國內(nèi)學(xué)者李超平等修訂的心理授權(quán)量表,共12個題項、4個維度,分別是工作意義3個題項、工作效能3個題項、工作自主性3個題項、工作影響3個題項。該量表為加總量表,使用Liket 5級評分,“1”代表“非常不同意”,“5”代表“非常同意”,分?jǐn)?shù)范圍為12 ~ 60分,分?jǐn)?shù)越高,表示心理授權(quán)水平越高,本研究中總量表及各維度Cronbach' s α 0.76 ~ 0.85。

    1.3 研究方法

    使用SPSS 26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析,描述性統(tǒng)計采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(M±SD)表示;相關(guān)性分析使用Pearson相關(guān)分析;中介效應(yīng)檢驗使用SPSS Process插件model 4進(jìn)行分析;使用Amos 22.0進(jìn)行中介效應(yīng)潛變量路徑分析,以Bootstrap偏差校正百分位95%的置信區(qū)間是否包括0作為中介效應(yīng)的判定依據(jù)。本研究以<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

    1.4 共同方法偏差檢驗

    由于本研究的每份問卷是由同一名被試填寫,有可能會造成研究變量與實際情況出現(xiàn)人為共變現(xiàn)象,調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題,共同方法偏差作為一種系統(tǒng)誤差會混淆研究結(jié)果,目前學(xué)術(shù)界檢驗共同方法偏差使用較多的方法是Harman單因素分析法,如果因素分析只提取出一個公因子或第一個因子的解釋力大于40%,即可判定研究存在嚴(yán)重的共同方法偏差。本研究Harman單因素法檢驗結(jié)果表明,未旋轉(zhuǎn)得到的10個因子的特征值都大于1,且第一個因子解釋的變異量為23.60%,小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此,本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

    2 結(jié)果

    2.1 研究對象的人口學(xué)情況

    納入研究的樣本327人,年齡23 ~ 51歲,平均(28.60±6.40)歲;工作年限1 ~ 24年,平均(8.30±4.50)年;男23人(7.03%),女304人(92.97%);編制內(nèi)129人(39.45%),編制外198人(60.55%);內(nèi)科 72人 (20.02%),外科 66人 (20.18%),ICU44人 (13.46%),婦科 36人 (11.01%),精神 科 26人(7.95%),眼科29人(8.87%),口腔科22人(6.73%),傳染科16人(4.89%),其他科室16人(4.89%);大專177人(54.13%),本科113人(34.56%),研究生37人 (11.31%);護(hù)士82人 (25.08%),護(hù)師 105人(32.11%),主管護(hù)師93人(28.44%),副主任護(hù)師25人(7.65%),主任護(hù)師22人(6.73%)。

    2.2 描述性與相關(guān)性分析

    本研究結(jié)果顯示,組織內(nèi)人際和諧總分為(40.82±8.27)分,心理授權(quán)總分為(36.83±10.72)分,職業(yè)高原總分為(56.86±12.55)分。相關(guān)性分析顯示,組織人際和諧總分與心理授權(quán)總分呈顯著正相關(guān)(=0.51,<0.05),組織內(nèi)人際和諧總分與職業(yè)高原總分呈顯著負(fù)相關(guān)(=-0.47,<0.05),心理授權(quán)總分與職業(yè)高原總分呈顯著負(fù)相關(guān)(=-0.39,<0.05)。研究變量與各維度之間的相關(guān)性見表1。

    表1 研究變量描述性與相關(guān)性分析(r值)

    2.3 心理授權(quán)在護(hù)士組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原中的中介效應(yīng)檢驗

    使用SPSS Process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗,選擇Process插件中的model 4,以性別、年齡、工作年限、職稱、受教育程度為控制變量,組織內(nèi)人際和諧總分為自變量,職業(yè)高原總分為因變量,心理授權(quán)總分為中介變量,進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗,結(jié)果見表2。護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.27,<0.05),護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對心理授權(quán)有正向預(yù)測作用(=0.43,<0.05),心理授權(quán)對職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.39,<0.05)。當(dāng)組織內(nèi)人際和諧與心理授權(quán)同時進(jìn)入回歸方程時,組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原依然有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.09,<0.05),但預(yù)測性下降 (=0.18,<0.05)。根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn),表明心理授權(quán)在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原的關(guān)系中起部分中介作用。

    表2 心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗

    2.4 中介模型的路徑分析

    為了進(jìn)一步探究心理授權(quán)4個維度,即工作效能感、工作自主性、工作意義、工作影響在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的中介作用,本研究建立了研究變量的結(jié)構(gòu)方程模型,使用Amos繪制理論模型的路徑圖來明晰變量之間的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation model, SEM)是一種基于變量協(xié)方差矩陣來分析變量之間關(guān)系的方法,由于結(jié)構(gòu)方程模型整合了因素分析與路徑分析2種方法,相較于傳統(tǒng)回歸分析,可以直觀地表示變量之間各維度的關(guān)系。本研究結(jié)構(gòu)方程參數(shù)估計使用最大似然法,對護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原影響的總效應(yīng)模型(以下簡稱總效應(yīng)模型)與心理授權(quán)的中介效應(yīng)模型(以下簡稱中介效應(yīng)模型)進(jìn)行擬合度檢驗。結(jié)構(gòu)方程的擬合指標(biāo):卡方自由度比(/)<5,近似誤差均方根()<0.05,比較擬合指數(shù)()、規(guī)范擬合指數(shù)()、速增擬合指數(shù)()、Tucker-Lewis指數(shù)()>0.90即為模型擬合良好。本研究理論模型擬合情況顯示,總效應(yīng)模型與中介效應(yīng)模型的模型擬合情況良好。見表3。

    表3 模型擬合指數(shù)

    使用偏差校正的百分位Bootstrap檢驗法作為中介效應(yīng)的檢驗方法。Bootstrap偏差校正百分位法是通過重復(fù)隨機(jī)抽樣的方式,將研究樣本(=327)重復(fù)抽取5 000次,生成從大到小的中介效應(yīng)估計值,取95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間,如果置信區(qū)間不包括0,則代表中介效應(yīng)成立。Bootstrap 95%置信區(qū)間見表4。研究變量的總效應(yīng)、直接效應(yīng)與各潛變量中介效應(yīng)在95%的置信區(qū)間均不包括0,因此心理授權(quán)4個維度在護(hù)士組織內(nèi)人際關(guān)系與職業(yè)高原的關(guān)系中均存在部分中介效應(yīng)??傂?yīng)模型與中介效應(yīng)模型參數(shù)見圖1。組織內(nèi)人際和諧對心理授權(quán)的4個維度:工作效能感、工作自主性、工作意義及工作影響均具有正向預(yù)測作用(<0.05),心理授權(quán)的4個維度對職業(yè)高原均具有負(fù)向預(yù)測作用(<0.05);組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原的總效應(yīng)值為-0.31(<0.05),加入心理授權(quán)的4個維度后,組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原的預(yù)測作用下降為-0.11 (<0.05),表明心理授權(quán)的總間接效應(yīng)值(總中介效應(yīng)值)為-0.20,心理授權(quán)的中介效應(yīng)占比為64.52% (-0.20/-0.31),其中工作效能感的中介效應(yīng)值為-0.06(-0.33×0.17),中介效應(yīng)占比為19.35% (-0.06/-0.31);工作自主性的中介效應(yīng)值為-0.05 (-0.21×0.26),中介效應(yīng)占比為16.13% (-0.05/-0.52);工作意義的中介效應(yīng)值為-0.04 (-0.20×0.21),中介效應(yīng)占比為12.90%(-0.04/-0.31);工作影響的中介效應(yīng)值為-0.05(-0.24×0.19),中介效應(yīng)占比為16.13% (-0.05/-0.31)。

    圖1 結(jié)構(gòu)方程模型

    表4 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗

    3 討論

    3.1 護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)狀

    本研究顯示,護(hù)士職業(yè)高原量表得分為(56.86±12.55)分,處于淺職業(yè)高原狀態(tài),這與國內(nèi)已有的研究結(jié)果接近。本研究的護(hù)士樣本取樣自昆明市三級甲等醫(yī)院,??茖W(xué)歷占比較高,學(xué)歷和學(xué)術(shù)成果往往是三級甲等醫(yī)院專業(yè)技術(shù)類護(hù)士職稱評定的門檻,而有晉升需求的護(hù)士若要提升學(xué)歷,還需要在工作之余兼顧學(xué)業(yè),平衡家庭、工作、學(xué)業(yè)之間關(guān)系。因此,低學(xué)歷護(hù)士可能在職位和職稱晉升過程中遭遇瓶頸,產(chǎn)生職業(yè)停滯感。在性別方面,護(hù)士群體主要為女性,已婚護(hù)士可能會把重心放在家庭中,較少關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展,職業(yè)成就動機(jī)不足,可能導(dǎo)致職業(yè)高原。目前三級甲等醫(yī)院護(hù)理工作的行政管理崗和領(lǐng)導(dǎo)崗?fù)蛴芯幹频淖o(hù)士傾斜,因此,編外護(hù)士相較于編內(nèi)護(hù)士在職位晉升中更困難,晉升的無希望感可能會誘發(fā)職業(yè)高原。此外,護(hù)士職業(yè)高原中內(nèi)容高原維度表現(xiàn)為護(hù)士不能從工作中學(xué)習(xí)新的知識和技能,這點(diǎn)更體現(xiàn)在高年資護(hù)士群體中,若科室對護(hù)士的護(hù)理技能創(chuàng)新、科研成果要求不高,則其工作缺乏挑戰(zhàn)性,或?qū)е缕洳荒芡ㄟ^工作學(xué)習(xí)到新的知識,這些也會誘發(fā)職業(yè)高原。

    3.2 護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原的影響

    本研究顯示,護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用,表明組織內(nèi)的人際關(guān)系是影響職業(yè)高原的重要因素。根據(jù)該結(jié)論提出如下建議。①對于醫(yī)院管理者來說,要注重覺察護(hù)士的人際關(guān)系和人際氛圍,護(hù)士之間若出現(xiàn)矛盾激化現(xiàn)象,管理者(護(hù)士長)要適當(dāng)采取干預(yù)和緩和措施。注意護(hù)士的非正式群體關(guān)系,是否存在小團(tuán)體、職場排擠或職場欺凌現(xiàn)象,多營造團(tuán)結(jié)、友愛、接納、尊重的組織氛圍,增強(qiáng)科室員工之間的凝聚力??剖覇T工凝聚力較高,對待工作和任務(wù)也會更有干勁,從而削弱職業(yè)高原。②醫(yī)院的管理者也可以定期對護(hù)士集中進(jìn)行人際關(guān)系培訓(xùn)。國內(nèi)研究者的調(diào)查顯示,對護(hù)士進(jìn)行人際關(guān)系訓(xùn)練可顯著提升護(hù)士的人際包容度和工作績效。故而可以定期邀請人文護(hù)理的專家講授人際交往技能,培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣,通過對護(hù)士進(jìn)行人際策略訓(xùn)練可以幫助護(hù)士自我反省,提升共情能力,組織內(nèi)的人際糾紛也會減少。③護(hù)士自身也要主動維護(hù)組織內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,尊重和服從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排。同事之間要及時溝通,相互關(guān)心、體諒、包容,在人際關(guān)系中要學(xué)會換位思考,提升情緒管理能力和情緒覺察能力。④可以通過改善人際沖突處理形態(tài)的方式促進(jìn)組織內(nèi)人際和諧。以往研究證實,人際沖突處理形態(tài)表現(xiàn)為整合型、雙贏型或讓步型的護(hù)士,其工作壓力感較小,而人際沖突處理形態(tài)表現(xiàn)為支配型和逃避型的護(hù)士,工作壓力感較強(qiáng),因此,護(hù)士面臨人際沖突和人際糾紛時可以適當(dāng)調(diào)整沖突處理形態(tài),必要時改變已有的沖突處理形態(tài),以此緩和組織內(nèi)人際關(guān)系。

    3.3 心理授權(quán)在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原關(guān)系中的中介作用

    本研究證實,護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對職業(yè)高原不僅有直接預(yù)測作用,還可以通過影響護(hù)士的心理授權(quán)間接影響職業(yè)高原,這表明心理授權(quán)是組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的重要心理機(jī)制。護(hù)士的人際和諧更多與護(hù)士本身的關(guān)系感知有關(guān),若人際和諧不容易改善,也可以通過提升護(hù)士心理授權(quán)的方式減少護(hù)士職業(yè)發(fā)展的停滯感。本研究顯示,心理授權(quán)的4個維度,即工作意義、工作自主性、工作影響、工作效能與職業(yè)高原均呈顯著負(fù)相關(guān),據(jù)此提出如下建議。①要注重對護(hù)士群體的人文關(guān)懷,醫(yī)院管理者要營造對護(hù)士關(guān)懷和尊重的氛圍,在制定重大政策時要充分聽取護(hù)士的建議,并考慮護(hù)士的需求,增加護(hù)士的話語權(quán),鼓勵一線護(hù)士的建言行為,提高護(hù)士的職業(yè)榮譽(yù)感,這有助于提升護(hù)士的工作影響和工作意義感。②設(shè)立靈活的調(diào)休制度,這在一定程度上可提高護(hù)士群體的工作自主性和心理控制感,有利于增強(qiáng)護(hù)士的組織認(rèn)同和歸屬感。③管理者或護(hù)士長也要善用激勵措施,對于在組織內(nèi)或工作中有突出貢獻(xiàn)的護(hù)士可考慮賦予一定的管理權(quán);建立靈活的績效考核機(jī)制,職稱評定應(yīng)該柔性且評定指標(biāo)多元化,豐富護(hù)士的晉升渠道,有利于保障護(hù)士群體的獲得感、公平感和成就動機(jī)。④定期對護(hù)士的技能進(jìn)行更新和培訓(xùn),支持護(hù)士提升學(xué)歷或繼續(xù)學(xué)業(yè),引進(jìn)并學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理技術(shù),從而提高護(hù)理工作者的工作效能感。

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