機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理困境與解決策略

李婧

摘 要：人力資源管理作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作的重要組成部分，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。但近幾年，通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析得知，現(xiàn)階段我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理過程中，還存在很多的問題沒有得到有效解決，給后期機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響?；诖耍疚膹膹?qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的困境，并對(duì)其改革措施進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;問題及措施

人力資源管理對(duì)于機(jī)關(guān)單位的日常管理工作以及職責(zé)和職能的履行上都起到了重要的推動(dòng)作用，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位正常穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及人民生活生平的不斷提升，以及一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制和管理體系的不斷完善與改革，機(jī)關(guān)事業(yè)單位日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的一些問題被凸顯了出來，如何在新的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，有效解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作過程中國遇到的發(fā)展難題，進(jìn)一步提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理水平，成為了現(xiàn)階段各個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位繼續(xù)解決的問題，為此，相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理研究人員加強(qiáng)對(duì)其人力資源管理改革辦法的研究探索，提高了對(duì)其的重視程度。

一、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要性分析

（一）有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位將其社會(huì)職能充分的發(fā)揮出來

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在社會(huì)主義建設(shè)當(dāng)中占有十分重要的地位。我國國內(nèi)有很多類型的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，他們肩負(fù)著不同的社會(huì)責(zé)任，具備的工作職能也存在一定的差異，但它們的出發(fā)點(diǎn)都是為國家做好各項(xiàng)公益類服務(wù)性工作。加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化與改革，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位、多角度的管理，使其人力資源管理覆蓋面得到快速的擴(kuò)張，而且提高人力資源的管理質(zhì)量和管理效率，有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè);與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位始終堅(jiān)持以優(yōu)勝劣汰為基本人力資源管理原則，通過對(duì)人力資源進(jìn)一步優(yōu)化整合，最大程度的提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作水平，盡可能減少人力資源成本的同時(shí)，將機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身工作職能充分的發(fā)揮了出來。

（二）有利于單位工作人員整體工作效率的提升

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在其人員崗位配置上和崗位晉升上一直存在著嚴(yán)重不足，單位內(nèi)有很多工作表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員一直得到工作的晉升機(jī)會(huì)，大部分的機(jī)關(guān)事業(yè)單位都是以工作年限和資質(zhì)進(jìn)行選拔、晉升，這樣不僅不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位綜合素質(zhì)水平的提升，而且一定程度了打消了優(yōu)秀工作人員工作積極性，不利于單位的長(zhǎng)期健康發(fā)展。同時(shí)，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位忽視了對(duì)一些單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀工作人員的培養(yǎng)，主要依靠外部調(diào)度人員，加之晉升渠道的單一性，直接阻礙了單位內(nèi)部工作人員的發(fā)展，最終導(dǎo)致單位人員的職位配置存在嚴(yán)重的不合理性，這也是降低員工工作積極性和單位整體工作效率的重要原因之一。一個(gè)連基本人員配置工作都做不到位的單位，難以得到員工的認(rèn)可，對(duì)其產(chǎn)生濃烈的歸屬感，從而降低單位的整體工作效率，影響了整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常運(yùn)行。因此，不斷加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的完善與改革，是為了機(jī)關(guān)事業(yè)單位正常發(fā)展的必經(jīng)之路，也是提高單位工作效率，優(yōu)化給為制度，實(shí)現(xiàn)工作職位晉升渠道多樣化的重要實(shí)施手段，相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須提高重視，予以明確的落實(shí)。

（三）對(duì)促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展有很大的幫助

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及人們生活水平的不斷提升，都給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展帶著了巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)。人力資源管理部門作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位核心工作部門，其穩(wěn)定發(fā)展及運(yùn)營，可以推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的更好的進(jìn)行組織文化建設(shè)，注重人才發(fā)展的重要性，對(duì)人力資源管理有深入的了解和認(rèn)知，推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位單位發(fā)展形勢(shì)的改革與發(fā)展。另外，加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的全面構(gòu)建，還可以幫助事業(yè)單位招收到更多的專業(yè)崗位人才，為不斷壯大事業(yè)單位人才隊(duì)伍提供了重要的人力保障，提高了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體素質(zhì)水平，實(shí)現(xiàn)了人才的優(yōu)化配置，有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的順利達(dá)成。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

近些年，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面進(jìn)行了不斷的優(yōu)化與改革，并取得了顯著的成效，但還是受多方面因素的應(yīng)縣，關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中還是存在很多的問題沒有解決，對(duì)單位內(nèi)部工作人員的履職積極性造成了影響。

首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員配置不合理，對(duì)于職員的職位提升和選拔不能做到一視同仁，存在領(lǐng)導(dǎo)人員不作為的情況，對(duì)于單位崗位之責(zé)任認(rèn)識(shí)不清，沒有進(jìn)行明確的崗位職責(zé)劃分，導(dǎo)致后期出現(xiàn)管理問題，起不到追責(zé)的目的，部門之間的溝通和橫向管理不到位。同時(shí)，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位晉升空間有限，職位晉升通道的單一性，使單位內(nèi)很多的優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)，反而一些平時(shí)得不到領(lǐng)導(dǎo)重視的人員得到了崗位晉升機(jī)會(huì)，這樣的情況不僅一定程度上降低的員工的工作積極性，得不到員工的認(rèn)可，而且使單位人員崗位晉升上存在形式主義，存在惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于單位人力資源的良性發(fā)展，從而給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展造成諸多嚴(yán)重的負(fù)面影響。其次，績(jī)效考試制度沒有得到明確的落實(shí)，透明度不夠。大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)設(shè)有相關(guān)的工作績(jī)效考核制度，以此激勵(lì)員工的工作積極性，但是由于單位內(nèi)部工作崗位類型的多為職能性工作，這就給績(jī)效審核人員的評(píng)判工作造成了不小的阻礙，大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位因提不出行者可靠的解決辦法，導(dǎo)致績(jī)效考核工作得不到正確的實(shí)施，在考核結(jié)果和獎(jiǎng)金的發(fā)放上，單位不當(dāng)及時(shí)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)資金的審核方法，致使單位制定的績(jī)效考核制度缺乏時(shí)效性。最后，對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，認(rèn)知不足。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知停留在基礎(chǔ)性的人員入職和離職的職位工作管理層面，對(duì)其工作涵義和作用沒有深入的了解，認(rèn)識(shí)不到人力資源管理與機(jī)關(guān)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，從而大致單位內(nèi)部全體工作人員自身的工作水平并不達(dá)標(biāo)，對(duì)今后機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的升級(jí)改革起不到任何的推動(dòng)作用，影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展和綜合素質(zhì)水平的提升。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理升級(jí)轉(zhuǎn)型遇到的難點(diǎn)和工作困境

（一）受傳統(tǒng)人力資源管理形式的影響較深，限制了人力資源管理的改革創(chuàng)新

長(zhǎng)期以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在其人力資源管理方面受其管理體制特殊性的制約，人力資源很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的科學(xué)管理目標(biāo)。人員配置難以實(shí)現(xiàn)全員的合理化配置，不同坐到職位晉升方面和人員配置的統(tǒng)籌兼顧，以及受工資總額多方面因素的諸多限制，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理模式與企業(yè)市場(chǎng)化人力資源管理形式存在很大的差異。因此，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理改革轉(zhuǎn)型中，人力資源管理工作難免會(huì)受到其他因素的影響，導(dǎo)致以往比較合理的薪資分配結(jié)構(gòu)和設(shè)立的相關(guān)績(jī)效考核機(jī)制被不斷的弱化，這些大部分原因是因?yàn)閱挝还芾碚邽榱嘶乇軉挝话l(fā)展與人力績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放之間的矛盾引發(fā)的。完善和改革后的人力資源管理模式，將人力資源管理中的人員履職過程中涉及到的一些問題逐漸的凸顯了出來，不同職位和能力階段的工作人員之間的薪資待遇差距越來越大，很大不能達(dá)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工將被淘汰，這樣的行為嚴(yán)重影響到了單位工作人員的切身利益，容易讓員工增長(zhǎng)更能多的負(fù)面情緒，給事業(yè)單位人力資源管理的改革與轉(zhuǎn)型造成不小的阻力。

（二）人才培訓(xùn)體系不完善

通過對(duì)國內(nèi)幾家機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理形式開看，大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部在其工作人員管理培訓(xùn)體系方面以及規(guī)章制度的制定上還存在很多的不足，沒有完善的培訓(xùn)管理體系以及規(guī)章制度不僅影響到事業(yè)單位員工整體專業(yè)水平的提升，還可能使剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T在進(jìn)入實(shí)際的崗位工作后，內(nèi)有有效的工作章程對(duì)其工作行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)和規(guī)范，讓新入職的員工對(duì)其工作不知從何入手，找不到切入點(diǎn)，就不會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成單位制定的工作，影響到工作效率和工作質(zhì)量。即使一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位意識(shí)到人力資源管理對(duì)于單位發(fā)展的重要性，但并沒有將實(shí)際規(guī)則和管理規(guī)范明確落實(shí)到實(shí)處，對(duì)上級(jí)單位起到上行下效的作用，還有可能產(chǎn)生反作用，導(dǎo)致上級(jí)單位向下級(jí)單位進(jìn)行施壓的情況發(fā)生，下層單位受不了壓力，就會(huì)出現(xiàn)走過程、走形式的情況發(fā)生，專心做自己手頭上的工作，使其實(shí)際工作內(nèi)容與實(shí)際崗位工作內(nèi)容存在很大的差異，對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理方面凸顯出來的問題起不到任何的作用，還降低了單位工作人員的整體工作能力以及綜合素養(yǎng)水平，限制了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的綜合性發(fā)展。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)體制存在嚴(yán)重的不足

績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是所有企業(yè)事業(yè)單位人力管理中最為重要的工作內(nèi)容和掛歷機(jī)制，是調(diào)動(dòng)企事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作參與率，以及提高事業(yè)單位工作效率、增強(qiáng)企事業(yè)單位中體工作活力，優(yōu)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的重要實(shí)施手段和途徑，當(dāng)然其中就包含了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的日常工作管理。但是通過對(duì)相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部工作管理情況得知，目前，我國大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在自身的績(jī)效考核制度的完善以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的有劃傷還存在很多的不合理性和不足，一則是因?yàn)榇蟛糠值臋C(jī)關(guān)事業(yè)單位在績(jī)效考核機(jī)制的制定方面，沒有依據(jù)考核員工的實(shí)際情況以及單位現(xiàn)階段的實(shí)際情況制定與自身發(fā)展相符的績(jī)效考核機(jī)制，使其最終制定的績(jī)效考核方案不具備科學(xué)合理性的同時(shí)，可實(shí)踐性方面也存在嚴(yán)重的不足，缺乏針對(duì)性與適用性;在績(jī)效考核工作當(dāng)中，考核機(jī)制中存在的問題也被不斷的凸顯了出來，如，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、監(jiān)管力度不夠、績(jī)效考核的執(zhí)行力度不夠、監(jiān)管不足等等，都會(huì)給績(jī)效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及績(jī)效考核結(jié)果的公平性造成一定的負(fù)面影響;與此同時(shí)，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作完成后，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的利用度也不夠，沒有將績(jī)效考核結(jié)果的作用充分的發(fā)揮出來，對(duì)考核結(jié)果深層次的利用不足，例如，可以利用績(jī)效考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段事業(yè)單位的工作重心及發(fā)展方向等。 二則是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)體制中相關(guān)的激勵(lì)政策條款及其內(nèi)容缺乏科學(xué)性，在激勵(lì)內(nèi)容上，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位過度偏重于對(duì)人員的物質(zhì)激勵(lì)，從而忽視了對(duì)單位人員精神上的激勵(lì)，從何限制了人員的工作積極性，降低了人員的工作參與率。

四、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理改革轉(zhuǎn)型的有效措施

（一）建立完善的人才管理培訓(xùn)體系

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的升級(jí)改革中，首先，要設(shè)立針對(duì)單位新員工的培訓(xùn)方案，建立專業(yè)的技能培訓(xùn)部門，對(duì)入職員工進(jìn)行崗前工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化的技能培訓(xùn)。其次，對(duì)以往已經(jīng)任職工作的工作人員進(jìn)行新技能的培訓(xùn)，不斷豐富員工的專業(yè)知識(shí)，讓其了解和掌握更多先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和信息化計(jì)算機(jī)技術(shù)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的升級(jí)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)對(duì)其管理的改革、創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理與現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的有效銜接，推進(jìn)兩者的協(xié)同發(fā)展。最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要注重做好單位技能的專業(yè)培訓(xùn)工作，開設(shè)專門的員工培訓(xùn)部門，并建立相對(duì)完善的人才管理培訓(xùn)體系，對(duì)員工進(jìn)行定期的專業(yè)技能培訓(xùn)和知識(shí)培訓(xùn)，或是通過開展大型的知識(shí)講座活動(dòng)和團(tuán)建活動(dòng)，從思想上和技能水平上，不斷提升工作人員的專業(yè)水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才資源管理的全面發(fā)展。

（二）加強(qiáng)人力資源管理理念的創(chuàng)新

管理人員要始終堅(jiān)實(shí)實(shí)事求是、以人文本的原則，從科學(xué)角度出發(fā)，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)化、現(xiàn)代化的管理，創(chuàng)新管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的多元化、多樣化發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并在其基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的分析整合，提高管理水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）聯(lián)系實(shí)際，對(duì)人力資源的管理結(jié)構(gòu)和問題進(jìn)行梳理

在進(jìn)行事業(yè)單位的管理改革梳理當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)，每個(gè)事業(yè)單位在其人力資源管理方面都獨(dú)樹一幟，有著自己別具一格的管理風(fēng)格，但其中存在的管理問題也是存在天壤之別。要想從實(shí)質(zhì)上具有針對(duì)性的解決單位自身存在的人力資源管理問題，加快人力資源管理的改革，事業(yè)單位首先要正面面對(duì)自身存在的人力資源管理問題，并對(duì)其進(jìn)行客觀、全面的分析，其中包含了單位內(nèi)部的人力資源管理架構(gòu)、管理機(jī)制、體系、流程等內(nèi)容存在的多種問題，同時(shí)對(duì)單位每部改革需求以及限制性因素進(jìn)行明確，并對(duì)目前單位內(nèi)部全體工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的掌握與了解，通過對(duì)其明確、詳細(xì)的分析，對(duì)事業(yè)單位人才需求類型、專業(yè)和級(jí)別進(jìn)行明確與落實(shí)，一切做到以事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益和工作效率為基本出發(fā)點(diǎn)，采用市場(chǎng)化招聘單位所需崗位人才，做到人才的合理配置。另外在進(jìn)行崗位人員的選定和崗位的編制上要始終堅(jiān)持實(shí)事求是、科學(xué)的原則。要做到一視同仁，不夠特殊行為，徹底解決單位中存在冗員和人員與崗位不合理等問題，切實(shí)做到工作人員的合理配置，從而促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展與改革。

（四）優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行落實(shí)

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理方面，人員管理工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)離不開完善的績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策作為支撐，所以，管理人員要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的全面發(fā)展，以及人力資源管理水平的提升的前提是，加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效烤制制度與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化與完善，明確落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作考核激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行不斷的豐富與改良，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的劃分，并對(duì)其考核指標(biāo)進(jìn)行完善、優(yōu)化，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整考核指標(biāo)的布局。從兩方面入手，一方面，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加一卜的細(xì)化和量化，對(duì)考核范圍及主體進(jìn)行準(zhǔn)確的落實(shí)，始終堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則，科學(xué)合理的嚴(yán)格制定好績(jī)效的考核方案，并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行;同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核工作的整體監(jiān)管力度，將績(jī)效考核的結(jié)果公平公正，嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確的反饋給績(jī)效考核評(píng)判人員，并結(jié)合實(shí)際的考核情況和實(shí)際工作的完成情況，對(duì)考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)科學(xué)合理的調(diào)整，不斷優(yōu)化和豐富考核內(nèi)容，緊跟社會(huì)發(fā)展步伐，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其更滿足社會(huì)發(fā)展需求，強(qiáng)化其科學(xué)性和時(shí)效性;另一方面，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的條款進(jìn)行完善與優(yōu)化，秉著提高員工工作積極性和提高員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)可度出發(fā)，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有效統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)兩者共同發(fā)展的同時(shí)，為員工提供必需的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

五、結(jié)束語

總之，加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的完善與創(chuàng)新，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的必經(jīng)階段，也是提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體工作水平起到了重要手段和途徑。人力資源管理工作作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展過程中最為重要的工作環(huán)節(jié)，相關(guān)管理人員必須提高對(duì)其的認(rèn)知和重視，對(duì)于管理工作中存在的很多問題和工作難點(diǎn)，管理人員要制定針對(duì)性的解決方案進(jìn)行處理，提高管理工作的時(shí)效性和可行性，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序、健康運(yùn)轉(zhuǎn)，為社會(huì)成員提供更全面的公益性的服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)主義事業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李晨曦.機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理困境與出路分析[J].山西青年，2021（18）：99-100.

[2]崔桂芳.事業(yè)單位人力資源管理改革的困境與解決策略[J].今日財(cái)富，2020（09）：88-89.

[3]李玉.事業(yè)單位人力資源管理改革的困境與解決策略研究[J].才智，2020（02）：243.

[4]喻忠.事業(yè)單位人力資源管理改革的困境與解決策略[J].人才資源開發(fā)，2019（06）：6-7.