國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型的思考與實(shí)踐

王艷梅

摘 要：21世紀(jì)人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用得到充分凸顯，人力資源管理工作的重要性也得到更多企業(yè)和相關(guān)研究者的重視。國企人力資源戰(zhàn)略改革與轉(zhuǎn)型是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇，也是提高企業(yè)核心競爭力的重要舉措。本文從現(xiàn)代人力資源管理理念和相關(guān)工作入手，分析當(dāng)前國企人力資源管理工作存在的問題，并就這些問題探索解決辦法，旨在探索國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略改革與轉(zhuǎn)型的有效措施。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;戰(zhàn)略改革;轉(zhuǎn)型

一、人力資源管理概述

人力資源管理的概念自工業(yè)革命時(shí)期就開始出現(xiàn)，并伴隨著生產(chǎn)技術(shù)和管理理念的發(fā)展不斷發(fā)展。21世紀(jì)人才對企業(yè)的作用進(jìn)一步凸顯，國內(nèi)外相關(guān)研究者對人力資源管理的研究開始步入新階段。不同研究者對人力資源管理的概念根據(jù)研究視角的不同，給出了不同的定義，綜合來講，人力資源管理就是企業(yè)或組織運(yùn)用現(xiàn)代化管理辦法，付出一定的財(cái)力物力，吸引、培訓(xùn)、使用、開發(fā)和保留人力資源，使其與企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與生產(chǎn)運(yùn)營過程相契合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織的績效目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的過程。從定義的角度來說，人力資源管理包含兩個(gè)層面的含義：一是對人力資源的外在使用，企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定崗、薪酬管理等使員工與生產(chǎn)資料相契合，保證兩者的最佳比例，獲得穩(wěn)定、高效的生產(chǎn)成果;二是對人力資源的內(nèi)在開發(fā)，企業(yè)借助企業(yè)文化、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效激勵體系、職業(yè)生涯規(guī)劃等對員工的精神思想、行為規(guī)范、心理特征等進(jìn)行管理，調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮員工工作潛能和主觀能動性，以達(dá)成企業(yè)績效目標(biāo)，提高企業(yè)綜合競爭力。

（一）人力資源改革轉(zhuǎn)型的必要性

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)前發(fā)展階段，國有企業(yè)的重要性和地位更加突出。國有企業(yè)發(fā)展至今，在我國的經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步方面扮演了重要角色，為國家發(fā)展貢獻(xiàn)了重要力量。但是隨著改革的逐步深化，國有企業(yè)逐漸暴露出許多人力資源管理方面的弊端，這些弊端成為阻擋國有企業(yè)前進(jìn)發(fā)展道路上的絆腳石，對于國有企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展不能提供應(yīng)有的智力支持。所以在人力資源方面的改革轉(zhuǎn)型是必要的，也是經(jīng)濟(jì)社會所需要的，在競爭日益激烈的市場中，如果不能做出改變，提升自己的能力和水平，那么就會在激烈的競爭中失去地位，甚至破產(chǎn)，因此，必須要抓緊對國有企業(yè)進(jìn)行深化改革，完成好這樣一項(xiàng)工作，為國有企業(yè)的發(fā)展助力。

（二）改革的可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力需求計(jì)劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業(yè)實(shí)施人力資源改革轉(zhuǎn)型，建立組織架構(gòu)、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫，搭建人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理項(xiàng)目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務(wù)運(yùn)營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術(shù)先進(jìn)、方便實(shí)用的人力資源管理平臺，可有效促進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。良好暢通的人力資源管理可以有效的提升工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力，同時(shí)，通過暢通的人力資源管理，可以為員工自己創(chuàng)造更多的前進(jìn)空間，工作人員不會因?yàn)樽约核龅墓ぷ鳑]有被看到，沒有被認(rèn)可和重視，真正做到干多少工作就會有多少收獲，摒棄了以前那種付出和得到不成正比的狀況。不僅如此，良好暢通的人力資源管理也為企業(yè)自身的管理人員了解企業(yè)員工提供了重要基礎(chǔ)，避免了因?yàn)閷T工不了解，而做出的錯誤的人事安排，讓企業(yè)管理者和企業(yè)工作者都能在暢通的人力資源管理中得到好處和發(fā)展，尤其是對于國有企業(yè)來說，體量龐大，涉及的人員眾多，一定要充分挖掘人才，讓人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)

人力資源面臨的問題比較多，但是人才的流失絕對是一項(xiàng)非常明顯且影響效果突出的問題，人才流失也是一個(gè)老生常談的話題，在當(dāng)前人力資源工作中，人才流失率高是當(dāng)前人力資源改革面臨的最大挑戰(zhàn)之一。人才流失的原因有很多，而且也比較復(fù)雜，主要是由于當(dāng)前人口結(jié)構(gòu)變化和就業(yè)形勢變化等多種原因復(fù)合造成的。由于我國人口老齡化問題日益嚴(yán)重，人才市場存在一定程度上的人才斷層，新生代員工增多，日漸成為國有企業(yè)的主要力量。而以80、90后為代表的新生代員工有著鮮明的個(gè)性，自主意識強(qiáng)、價(jià)值觀多元、等級觀念弱化的特點(diǎn)注定人力資源改革的必要。其次，人力資源管理不完善不和諧也是重要的一個(gè)原因，因?yàn)椴粫惩ǖ娜肆Y源管理，讓很多人付出的多，但是得到的少，讓一些只會做表面工作的人鉆了空子，讓付出的人得不到應(yīng)有的提升和晉升，隨著時(shí)間的推移，就會嚴(yán)重影響人才的工作熱情和積極性，而且會嘗試尋找其他更好的工作單位，即使短時(shí)間內(nèi)沒有找到合適的工作，但是他的工作重心和重點(diǎn)已經(jīng)完全不放在自己的工作實(shí)際上，對于單位的貢獻(xiàn)更是無從談起。如何管理新生代員工，如何與之相處，是人力資源管理需要考慮到的問題，同樣也是人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)。

二、國企人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

近年來國企為適應(yīng)市場環(huán)境，滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需要，持續(xù)推進(jìn)企業(yè)制度改革，積極引入現(xiàn)代化企業(yè)管理辦法，向世界先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、靠攏。但就目前大部分國企的人力資源管理現(xiàn)狀而言，管理觀念仍相對落后。與世界先進(jìn)企業(yè)、國內(nèi)其他類型企業(yè)相比，國企的制度改革與人力資源管理體系建設(shè)時(shí)間較短，改革力度相對保守，仍存在諸多問題。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是管理手段滯后，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，難以激發(fā)員工積極性，不利于國企內(nèi)部生產(chǎn)效率的提升;二是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源的使用與管理缺乏前瞻性，人力資源管理工作更多著眼于日常工作和當(dāng)前需要，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃思想，難以針對員工特點(diǎn)進(jìn)行精細(xì)化管理，忽視員工潛能的發(fā)掘，人才優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，人力資源管理工作相對粗放。

（二）人力資源管理制度不完善

國企人力資源管理制度的不完善，主要體現(xiàn)在管理制度靈活性不足，各項(xiàng)管理工作難以充分發(fā)揮作用等方面，大部分國企開展人力資源管理工作，進(jìn)行績效管理、薪酬制度改革，只是簡單借鑒其他企業(yè)現(xiàn)成的規(guī)章制度，或從中挑選出幾條可直接使用的管理辦法，很少根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行制度創(chuàng)新，這種“拿來主義”導(dǎo)致國企人力資源管理制度很難發(fā)揮激勵作用，員工積極性得不到有效調(diào)動：首先，國企受自身行政管理體制特點(diǎn)的影響，員工流動性不足，晉升通道單一、晉升條件固化;其次，考核制度與員工的薪酬、福利、獎勵等關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考核結(jié)果對員工待遇的實(shí)質(zhì)性影響較小，國企內(nèi)部獎勵機(jī)制不健全。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

國企內(nèi)部員工流動性差，尤其在人力資源管理部門，一方面國企人力資源管理部門引入的新人數(shù)量相對較少，另一方面現(xiàn)有人力資源管理工作人員工作積極性差，專業(yè)能力不足。國企的人力資源管理部門多是由原來的人事部改制而來，相關(guān)工作人員原本的工作內(nèi)容主要包括人事管理、檔案管理、招聘與培訓(xùn)、行政管理等，與現(xiàn)代人力資源管理工作有一定程度的脫節(jié)，同時(shí)由于長期以來國企對人力資源管理工作不夠重視，相關(guān)工作人員的培訓(xùn)與開發(fā)被一再擱置，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源管理部門員工專業(yè)能力相對不足;另外，從人力資源市場的角度分析，我國對人力資源管理的研究開展歷史較短，相關(guān)專業(yè)人員嚴(yán)重不足，經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)、具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人才相對稀缺，同時(shí)國企每年新招聘、引入的人力資源管理員工數(shù)量相對較少。多方原因?qū)е庐?dāng)前國企內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人才的緊缺。

（四）薪酬制度缺乏激勵功能

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往，人們從事生產(chǎn)勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現(xiàn)在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設(shè)計(jì)就不能在局限于滿足企業(yè)員工基本生活需要上，而是要更多地發(fā)揮激勵功能，從而調(diào)動員工的工作積極性。這一點(diǎn)，現(xiàn)代民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了國有企業(yè)的前面，其通過不同的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設(shè)計(jì)一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導(dǎo)致國企內(nèi)部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

三、國企人力資源管理改革的重要性

（一）促進(jìn)國企健康發(fā)展

人力資源管理本身就是企業(yè)通過科學(xué)管理辦法，對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效配置，提高整體績效、滿足發(fā)展需求的一種企業(yè)管理手段。國有企業(yè)自身的特殊性導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理活性不足，員工工作積極性較低，人力資源改革正是針對這一問題進(jìn)行的優(yōu)化與改進(jìn)。國企人力資源管理改革，引進(jìn)更多科學(xué)管理辦法，轉(zhuǎn)變固有思維和傳統(tǒng)管理理念，探尋適合國企自身發(fā)展的人力資源管理方案：以激勵機(jī)制和薪酬策略充分調(diào)動員工工作積極性;并通過員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等為員工個(gè)人發(fā)展提供更加公平、透明的平臺;同時(shí)增加員工溝通渠道，創(chuàng)新信息交流方式，積極吸納員工意見，強(qiáng)化員工的“主人翁”意識，充分激發(fā)員工的主觀能動性，發(fā)揮國有企業(yè)人才優(yōu)勢，從而提高國企的創(chuàng)新能力和綜合實(shí)力，擴(kuò)大國企在市場競爭中的優(yōu)勢，促進(jìn)國企健康、持續(xù)、長效發(fā)展。

（二）提高員工綜合能力

人力資源管理從本質(zhì)上來說是對人的管理，是企業(yè)借助各種管理辦法提高員工與生產(chǎn)工具、企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營過程的契合程度。企業(yè)通過人力資源管理增強(qiáng)自身在市場中的核心競爭力，員工在人力資源管理過程中提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，不斷積攢工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘個(gè)人潛能，探索個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。人力資源管理是員工與企業(yè)相互作用的過程，是雙方彼此協(xié)調(diào)、共同發(fā)展的過程。國企進(jìn)行人力資源管理改革，在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，也在不斷提高員工的綜合素質(zhì)，推動員工職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。

（三）有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營效率

鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場化程度來說，國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進(jìn)一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機(jī)制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當(dāng)下對國企人力資源管理進(jìn)行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進(jìn)而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

四、國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型的優(yōu)化策略

（一）堅(jiān)持以人為本理念，深化改革目標(biāo)

樹立以人為本的管理理念，深化國企人力資源管理改革目標(biāo)。國企人力資源管理改革轉(zhuǎn)型首先要從觀念上做出轉(zhuǎn)變，明確以人為本的管理思想，充分調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮員工的主觀能動性、發(fā)掘員工的創(chuàng)新潛力，提高企業(yè)活力。首先，國企應(yīng)保持開放的人才觀，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才、開展專項(xiàng)培訓(xùn)、提高科研投入，切實(shí)提高企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)水平和綜合素養(yǎng);其次，國企應(yīng)重視人力資源管理工作，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源真正成為國企發(fā)展的源動力;另外，國企應(yīng)從人力資源管理各項(xiàng)具體工作的角度進(jìn)行分析，探索適合企業(yè)實(shí)際情況的各項(xiàng)管理辦法，切實(shí)發(fā)揮國企的人才優(yōu)勢，優(yōu)化國企內(nèi)部人崗配置，提高國企競爭實(shí)力。

（二）完善激勵機(jī)制，優(yōu)化人力資源管理制度

激勵效果不明顯是當(dāng)前國企人力資源管理難以發(fā)揮應(yīng)有效果的主要原因，完善激勵機(jī)制是國企進(jìn)行人力資源管理改革與轉(zhuǎn)型的重要方向，也是優(yōu)化人力資源管理制度的重要內(nèi)容。人力資源管理中激勵作用最凸顯的兩項(xiàng)工作就是績效管理和薪酬與福利管理，國企要完善激勵機(jī)制也應(yīng)充分發(fā)揮這兩項(xiàng)管理工作的作用。首先，國企可根據(jù)自身所在行業(yè)與經(jīng)營狀況，對員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，除基礎(chǔ)工資外，增加績效工資和年度獎金等內(nèi)容;其次，國企應(yīng)積極開展工作分析，并以此為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，優(yōu)化績效管理制度;另外，國企應(yīng)持續(xù)推進(jìn)晉升制度改革，保障員工晉升通道的開放性、公開性與透明性;同時(shí)，國企應(yīng)強(qiáng)化對績效考評結(jié)果的作用，并將其與員工的績效工資、年度獎金和晉升條件等相聯(lián)系。

（三）建立專項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制，提高人力資源管理人員專業(yè)能力

人力資源管理人員專業(yè)能力是影響國企人力資源管理水平和改革力度的重要原因，建立專項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制，專門針對人力資源部門進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高管理人員專業(yè)能力和操作水平，切實(shí)優(yōu)化國企人力資源管理。首先，國企應(yīng)通過外聘或引入人力資源管理專家，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并與國企管理人員、人力資源部門共同制定人力資源管理制度和專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃;其次，國企可以與高校或社會人力資源管理機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，定期組織人力資源管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)和實(shí)操訓(xùn)練，切實(shí)提高管理人員專業(yè)能力;另外，國企應(yīng)積極引入更多優(yōu)秀管理人才，提高國企人力資源管理整體水平。

（四）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，提升企業(yè)綜合競爭力

目前來看，企業(yè)的人力資源管理制度正在慢慢地轉(zhuǎn)向多層次、全面化的狀況。每一項(xiàng)與員工發(fā)展相關(guān)的制度均在逐步構(gòu)建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發(fā)展。除此之外還有以下措施可進(jìn)一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。一是將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤，通過文化建設(shè)，展現(xiàn)人本理念，讓企業(yè)文化得到創(chuàng)新發(fā)展，這同樣是對人力資源管理的一種優(yōu)化。二是納入科學(xué)化的人力資源管理模型，將企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)掛鉤，關(guān)注學(xué)習(xí)型組織的整體發(fā)展，將員工工作和終身學(xué)習(xí)關(guān)聯(lián)起來，提升其培訓(xùn)需求，優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)。

五、結(jié)語

在21世紀(jì)企業(yè)間的競爭本質(zhì)上講是人才的競爭、人力資源管理水平的競爭，強(qiáng)化人力資源管理能力和作用，對國企的健康長效發(fā)展具有重要意義。當(dāng)前國企受自身?xiàng)l件限制，人力資源管理工作在管理觀念、管理制度、專業(yè)人才等方面仍存在諸多問題，國企探索人力資源管理改革轉(zhuǎn)型措施也應(yīng)從這些方面進(jìn)行探索，積極吸納現(xiàn)代管理思想和管理技術(shù)，結(jié)合自身實(shí)際情況，探索切實(shí)可行的優(yōu)化措施，以促進(jìn)國企健康持續(xù)發(fā)展，保證國企在市場競爭中的優(yōu)勢地位。

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