基于SWOT分析的社會組織人力資源管理研究

高玉嬌 楊劍

摘要：人力資源作為社會組織的核心資源，對其進(jìn)行科學(xué)管理是社會組織立足的根本所在。社會組織人力資源管理在適應(yīng)新態(tài)勢的過程中取得了發(fā)展，但也面臨著新的困境和挑戰(zhàn)。文章利用SWOT模型對我國社會組織人力資源管理的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅進(jìn)行分析，基于此，提出優(yōu)化對策，以完善社會組織的人力資源管理過程，培養(yǎng)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會組織;人力資源管理;SWOT分析

一、引言

社會組織的概念具有明顯的中國特色，是基于非營利目的，組織開展各種公益性活動的組織。近年來，新冠肺炎疫情、南方洪澇災(zāi)害等突發(fā)事件發(fā)生時(shí)期，“藍(lán)天救援隊(duì)”等公益組織的突出表現(xiàn)使社會組織成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。如何更好地發(fā)揮社會組織彌補(bǔ)政府和市場不足的功能，促進(jìn)其長遠(yuǎn)發(fā)展也日益成為學(xué)術(shù)界廣泛討論的問題。社會組織人力資源是指在社會組織工作中所有成員的總和，包括：正式職員、志愿者和理事會成員三類。提升社會組織人力資源管理水平，不僅對社會組織自身運(yùn)行來說至關(guān)重要，對其社會價(jià)值的創(chuàng)造也必不可少。

SWOT分析法又稱“態(tài)勢分析法”，是一種將組織外部環(huán)境因素和內(nèi)部自身?xiàng)l件結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析的一種方法。通過明確組織內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢（strength）、劣勢（weakness）、機(jī)會（opportunity）和威脅（threat），分析組織當(dāng)前戰(zhàn)略是否與所處環(huán)境相適應(yīng)，基于此制定未來規(guī)劃。SWOT分析法的關(guān)鍵在于立足組織現(xiàn)狀，發(fā)揚(yáng)長處，轉(zhuǎn)變?nèi)秉c(diǎn)，把握機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。其中，優(yōu)勢和劣勢的衡量主要是基于組織自身的探究，機(jī)會和威脅的明晰則來源于對組織外部環(huán)境的分析。

二、社會組織人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析

志愿者主觀能動性強(qiáng)。社會組織的社會服務(wù)性質(zhì)吸引許多具有利他主義精神和社會責(zé)任意識的志愿者加入，社會組織成員中志愿者比例高，有利于社會組織人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大，同時(shí)志愿者的自發(fā)性和主動性激勵他們積極負(fù)責(zé)任地完成工作，減少組織人力資源管理的難度和工作量。

社會工作者職業(yè)忠誠度高。社會工作者作為社會組織的重要人才來源，具有專業(yè)化的社會工作知識，是社會組織工作的主心骨。社會工作者具有較高的職業(yè)忠誠度，在選擇職業(yè)時(shí)，一般會基于人生價(jià)值和理想的考慮選擇具有長遠(yuǎn)發(fā)展前途的社會組織。社會工作者的加入有利于充實(shí)和穩(wěn)固社會組織的人才基礎(chǔ)，對社會組織的整體結(jié)構(gòu)完善和未來發(fā)展大有裨益。

（二）劣勢分析

社會組織人力資源總量有限。截至2019年，全國社會組織數(shù)量已經(jīng)達(dá)到866335個(gè)，相對于社會組織數(shù)量的持續(xù)增長，社會組織從業(yè)人員的數(shù)量增長較為緩慢。21世紀(jì)初，美國非盈利組織的就業(yè)增長率達(dá)到了2.5%，超過了政府部門和企業(yè)部門1.6%和1.8%的就業(yè)增長率;德國非政府組織提供的就業(yè)崗位占全國就業(yè)總量的4%，而我國的非政府組織提供的就業(yè)崗位僅占全國就業(yè)崗位總量的1.3%。

人員結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)人才匱乏。目前我國社會組織人員結(jié)構(gòu)普遍缺乏合理性，專業(yè)人才匱乏。在年齡結(jié)構(gòu)上，社會組織從業(yè)人員年齡普遍偏大，限制了服務(wù)工作的開展;志愿者則以青年學(xué)生為主力軍，存在缺乏理性和社會經(jīng)驗(yàn)不足等問題。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，66%的正式成員學(xué)歷水平大專以下，總體學(xué)歷較低。在人員構(gòu)成上，兼職人員數(shù)量達(dá)620余萬，占比45%。同時(shí)很多管理者以政府精簡人員和退休職工為來源，并沒有接受過系統(tǒng)的社會工作培訓(xùn)。

社會組織人力資源管理機(jī)制缺陷。在招聘方面，人們一般認(rèn)為只要有愛心就可以加入志愿者隊(duì)伍，這種固化思維導(dǎo)致社會組織的招聘甄選工作很不完善。在培訓(xùn)方面，許多社會組織尚未建立完善的培訓(xùn)體系，組織人員普遍缺乏專業(yè)知識。在績效考核方面，社會組織由于其公益性質(zhì)，員工的績效難以直接量化，考核路徑和機(jī)制不完善。在薪酬管理方面，我國社會組織精神激勵不到位、職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等缺陷仍然普遍存在，薪酬水平總體偏低。

（三）機(jī)會分析

公益事業(yè)的深化發(fā)展。隨著社會各界積極關(guān)注和廣泛參與，我國社會公益事業(yè)蓬勃發(fā)展。全社會關(guān)心公益、支持公益、參與公益的氛圍更加濃厚，無私奉獻(xiàn)、樂于助人的公益理念廣泛傳播，越來越多的公益人士加入社會組織，社會組織發(fā)展前景廣闊。

信息技術(shù)的發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展使得數(shù)據(jù)分析的手段和工具日益增多，社會組織可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)了解人才市場供求狀況，通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布組織自身和有關(guān)社會活動信息，為社會組織的招聘工作提供了技術(shù)支持和保障。

政策支持和制度保障。國家出臺多項(xiàng)政策支持和保護(hù)社會組織的建設(shè)發(fā)展，先后頒布《基金會管理?xiàng)l例》、《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》等條例。黨的十九大報(bào)告明確指出，要加強(qiáng)社區(qū)治理體系建設(shè)，發(fā)揮社會組織作用。政策支持和制度保障有利于規(guī)范社會組織運(yùn)行，推動社會組織朝著制度化、規(guī)范化和正規(guī)化方向發(fā)展。

（四）威脅分析

人才競爭激烈?，F(xiàn)代社會的三大部門：政府部門、私營企業(yè)和社會組織都越來越認(rèn)識到人才的重要性。無論是在薪酬、培訓(xùn)還是晉升方面，社會組織都處于弱勢。政治領(lǐng)域和市場領(lǐng)域占據(jù)社會主要人才資源，求職者更傾向于進(jìn)入保障更健全的政府部門或薪酬更豐厚的企業(yè)工作，人才爭奪戰(zhàn)在全社會蔓延，社會組織吸納人才的競爭激烈。

人員流失率高。目前我國公益組織員工從業(yè)年限相對較短，從業(yè)十年以上的員工僅占3.12%，82%的員工不到五年就會離職。信息技術(shù)的發(fā)展，行業(yè)外就業(yè)崗位的增多，為人員轉(zhuǎn)換工作提供了便利。同時(shí)社會組織激勵機(jī)制尚不完善帶來的生活壓力，在一定程度上導(dǎo)致人才外流。

社會組織發(fā)展空間不足。雖然在新形勢下，政府部門包攬社會管理和公共服務(wù)的管理模式已經(jīng)逐漸改變，但政府向社會組織轉(zhuǎn)移職能、購買服務(wù)的模式還不成熟，社會治理領(lǐng)域中許多應(yīng)由社會組織承擔(dān)的職責(zé)仍由政府承擔(dān)。社會組織的功能作用難以發(fā)揮。此外，法律地位不明確、運(yùn)營資金不足等威脅也使得社會組織的發(fā)展受限。

（五）基于SWOT分析得到SO、ST、WO、WT四種組合（見表1）

三、社會組織人力資源管理優(yōu)化對策

（一）制定科學(xué)的人力資源管理總體規(guī)劃

人力資源管理工作的順利進(jìn)行離不開科學(xué)有效的總體規(guī)劃。社會組織要實(shí)現(xiàn)社會服務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須基于組織現(xiàn)狀和環(huán)境因素，以組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)合理的組織人力資源規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注招聘、激勵和績效考核等環(huán)節(jié)的工作，完善人力資源管理機(jī)制。

（二）完善招聘與配置制度

社會組織需要健全人才選拔機(jī)制，調(diào)整組織人員結(jié)構(gòu)，建立綜合素質(zhì)完善的專業(yè)化人才隊(duì)伍。在人員招聘上，要樹立人才觀念，提高組織的社會認(rèn)同度和知名度。制定科學(xué)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，將價(jià)值觀的考核和專業(yè)技能的考察相結(jié)合，既要關(guān)注人員是否具備奉獻(xiàn)精神，又要衡量其是否能勝任崗位職責(zé)要求。在人員配置上，要深入分析，按照人崗匹配的原則合理安排工作，保證組織內(nèi)部員工與任職崗位達(dá)到最佳組合，實(shí)現(xiàn)人適其事，事得其人。

（三）完善組織培訓(xùn)機(jī)制

首先，明確培訓(xùn)原則，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向原則、差異化原則和成本效益原則。確定培訓(xùn)目標(biāo)，確保培訓(xùn)工作有方向性進(jìn)行;根據(jù)崗位任職要求和員工個(gè)人特點(diǎn)，開展差異化、個(gè)性化的培訓(xùn);既要考慮培訓(xùn)效果，又要考慮培訓(xùn)成本，發(fā)揮有限資源的最大效用。其次，規(guī)范培訓(xùn)流程。遵循確定目標(biāo)—制定計(jì)劃—計(jì)劃實(shí)施—評估成果的流程制定組織總體培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)制定員工的個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。保持培訓(xùn)常態(tài)化，培訓(xùn)結(jié)束后安排素質(zhì)測評，考察培訓(xùn)效果。最后，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。堅(jiān)持價(jià)值觀培養(yǎng)和專業(yè)知識培訓(xùn)并重，培訓(xùn)內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代發(fā)展接軌。

（四）規(guī)范績效考核

績效考核作為一種組織控制能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行過程中的偏差，明確原因并采取糾偏措施，避免造成嚴(yán)重后果。此外，績效考核有助于根據(jù)個(gè)體行為差異實(shí)施梯隊(duì)薪酬制度，激發(fā)工作積極性。由于社會組織人員的績效水平難以量化，社會組織應(yīng)借鑒企業(yè)的績效考核方式，采用關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法等行為導(dǎo)向評價(jià)方法對成員行為進(jìn)行衡量。為保證績效考核的可信度，還需要加強(qiáng)對員工行為衡量的監(jiān)控和調(diào)整。

（五）建立健全激勵機(jī)制

赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，員工的工作動機(jī)通常來源于兩種因素：保健因素和激勵因素。來自于工作之外的環(huán)境、薪金等保健因素得到滿足只能消除員工的不滿;而來自于工作本身的成就感、責(zé)任感等激勵因素得到滿足將帶來員工的滿意感。對于組織的正式成員，應(yīng)當(dāng)建立明確的薪酬激勵體系，滿足其“保健因素”;同時(shí)，營造愛才惜才的組織環(huán)境，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同度和歸屬感，滿足其“激勵因素”。對待志愿者，應(yīng)更加關(guān)注其人生價(jià)值和社會理想的實(shí)現(xiàn)，開辦優(yōu)秀志愿者評選，頒發(fā)榮譽(yù)證書、感謝證書等活動，弘揚(yáng)無私奉獻(xiàn)、互幫互助的社會氛圍。社會組織的激勵制度應(yīng)采取精神和物質(zhì)并舉，以精神激勵為主原則，發(fā)揮激勵對組織員工的長期正面效應(yīng)，激發(fā)工作熱情。

四、結(jié)語

綜合來看，社會組織未來發(fā)展前景廣闊，但其在人力資源管理方面仍然存在管理理念落后、人才總量匱乏、人員結(jié)構(gòu)不合理等問題。社會組織應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略，吸收更多專業(yè)化的人才，完善人力資源管理體系，以人為本方能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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*基金項(xiàng)目：安徽省高校人文社科研究重點(diǎn)項(xiàng)目（SK2020A0057 ）;安徽省科技創(chuàng)新戰(zhàn)略與軟科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目“安徽省高?？萍紕?chuàng)新力及科研競爭力研究”（202106f01050029）。

（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院）