審計(jì)視角下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究

石若文

摘要：?從審計(jì)的角度出發(fā)，通過論述人力資源管理審計(jì)的重要性，構(gòu)建了人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為影響的有調(diào)節(jié)的中介作用模型，并通過分層線性回歸對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明：進(jìn)行人力資源管理審計(jì)能夠提高人力資源管理強(qiáng)度，顯著促進(jìn)員工建言行為和員工的正性情感，并且員工的正性情感在人力資源管理強(qiáng)度與建言行為之間起到顯著的部分中介作用。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)顯著正向調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感的積極作用。

關(guān)鍵詞：?審計(jì)視角;人力資源管理強(qiáng)度;正性情感;核心自我評(píng)價(jià);員工建言行為

0?引言

在當(dāng)前時(shí)代，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要不斷地提高效率。如何改善人力資源管理現(xiàn)狀，使人力資源管理走向高質(zhì)量發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理來說至關(guān)重要。而科學(xué)的人力資源管理審計(jì)對(duì)企業(yè)提高人力資源管理強(qiáng)度、經(jīng)營(yíng)效率、促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化，以及提升企業(yè)活力等方面具有積極意義。

員工建言行為指員工為改善工作或組織現(xiàn)狀，積極主動(dòng)地提出建設(shè)性意見的角色外行為[1]，是企業(yè)持續(xù)保持活力及高效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。近年來，大量學(xué)者對(duì)員工建言行為的影響因素進(jìn)行過探索，已有研究證實(shí)，個(gè)體層面的政治技能[2]、建言角色認(rèn)同[3]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面的倫理型領(lǐng)導(dǎo)[4]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[5]，組織層面的組織氛圍[6]、組織職業(yè)成長(zhǎng)[7]等均能顯著提升員工的建言行為。但開展人力資源管理審計(jì)、提高人力資源管理強(qiáng)度是否能提升員工建言行為尚無深入研究。

本文試圖從情感事件理論視角深入研究人力資源管理審計(jì)工作對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。

1?人力資源管理審計(jì)的意義及必要性

1.1?人力資源管理審計(jì)的意義

人力資源是我國(guó)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，如何科學(xué)、有效地進(jìn)行人力資源管理更是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重要手段。人力資源管理審計(jì)是對(duì)人力資源管理強(qiáng)度、現(xiàn)行制度的有效性、企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性等進(jìn)行審查并做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)審查結(jié)果對(duì)目前人力資源管理制度存在的缺陷和問題提出建議和意見，以保證和促進(jìn)企業(yè)更加高效地進(jìn)行生產(chǎn)，以及合理地調(diào)配員工。

1.2?人力資源管理審計(jì)的必要性

首先，通過人力資源管理全流程審計(jì)，對(duì)涉及的各環(huán)節(jié)如招聘錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工發(fā)展等進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督與管理，使人力資源得到最大效用的發(fā)揮。

其次，合理的人力資源管理強(qiáng)度可保證企業(yè)員工在工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、薪資福利及個(gè)人感受等方面獲得良好的待遇，實(shí)現(xiàn)員工福利最大化，使員工更具有工作積極性及企業(yè)認(rèn)同感。

最后，通過人力資源管理審計(jì)，確保企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度更具有整體性、戰(zhàn)略性及長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

2?理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1?人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度與員工建言行為

人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的過程，將人力資源管理制度或政策信息有效地傳遞給員工并被員工理解和認(rèn)同。Kelly[8]通過研究指出，個(gè)體的行為受個(gè)體所在環(huán)境的影響，較高水平的人力資源管理強(qiáng)度創(chuàng)造了一種積極的工作環(huán)境特征，使得員工對(duì)人力資源管理政策制度的目的、意義和流程有充分的理解，有助于提升員工對(duì)人力資源管理政策制度的認(rèn)可度，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)員工的積極行為表現(xiàn)。林新奇和丁賀[9]研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用。由于員工創(chuàng)新行為和員工建言行為均屬角色外績(jī)效行為，本文認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度可能對(duì)員工建言行為也具有積極的影響作用。綜上，提出假設(shè)：

H1：人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為有正向影響作用。

2.2?人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度與正性情感

正性情感是個(gè)體在與環(huán)境進(jìn)行交互的過程中所產(chǎn)生的愉快的情感體驗(yàn)，如幸福、快樂和興奮等[10]。情感事件理論[11]指出，工作特征環(huán)境帶來的工作事件將會(huì)對(duì)員工的情感體驗(yàn)產(chǎn)生影響，一般來講，積極的工作環(huán)境傾向于使員工體驗(yàn)到更多的正性情感。人力資源管理審計(jì)下，高水平的人力資源管理強(qiáng)度不僅讓員工對(duì)組織所實(shí)施的人力資源管理政策制度有清晰的理解，而且還使員工感受到更多的組織對(duì)其成長(zhǎng)和發(fā)展的重視，這能夠提升員工對(duì)工作的滿意度和組織認(rèn)同感[12]，進(jìn)而促使員工體驗(yàn)到更多的正性情感。根據(jù)以上闡述，提出假設(shè)：

H2：人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感有正向影響作用。

2.3?人力資源管理審計(jì)下正性情感的中介作用

現(xiàn)有研究指出，正性情感具有重要的拓展構(gòu)建效應(yīng)，這意味著具有較強(qiáng)正性情感體驗(yàn)的員工更容易獲得更多物質(zhì)資源和社會(huì)資源，當(dāng)員工獲得更多資源時(shí)，其在工作和生活中將更可能獲得成功[13]。以往的實(shí)證研究也證實(shí)，正性情感不僅有助于促使員工表現(xiàn)出積極的態(tài)度[14]，而且還有助于激發(fā)員工的積極行為比如主動(dòng)行為[15]和提升員工的績(jī)效水平[16]。更重要的是，情感事件理論認(rèn)為，工作事件對(duì)于員工情感體驗(yàn)具有重要影響，進(jìn)而通過情感體驗(yàn)影響員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效[11]。也就是說，人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度作為一種重要的員工對(duì)于工作事件的感知，其對(duì)正性情感的積極影響作用將會(huì)傳遞到員工的建言行為上。因此，提出假設(shè)：

H3：正性情感中介對(duì)人力資源管理強(qiáng)度與員工建言行為之間的關(guān)系具有正向影響作用。

2.4?核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評(píng)價(jià)作為一種新興的更為廣泛和高階的積極人格特質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的價(jià)值和能力的判斷[17]。學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)水平較高的員工在工作中表現(xiàn)出較高水平的工作滿意度、組織承諾[18]、工作投入[19]、建言行為[20]和創(chuàng)新行為[21]等。因此，當(dāng)員工具有較高的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，其更愿意積極主動(dòng)地正向理解人力資源管理的政策制度。人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度處于較高水平時(shí)，核心自我評(píng)價(jià)將進(jìn)一步增強(qiáng)員工的正性情感體驗(yàn)。也就是說，核心自我評(píng)價(jià)可能增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感的積極影響作用。因此，提出假設(shè)：

H4：核心自我評(píng)價(jià)正向調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為的影響作用。

3?研究方法

本研究采用便利抽樣的方式選取河南、安徽和北京地區(qū)的3家銀行和1家科研設(shè)計(jì)單位的員工為調(diào)查對(duì)象，通過現(xiàn)場(chǎng)填寫問卷的形式收集調(diào)查數(shù)據(jù)。為盡可能控制同源方法偏差，共進(jìn)行了2個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的調(diào)查。第一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)主要收集員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、人力資源管理強(qiáng)度和核心自我評(píng)價(jià)變量數(shù)據(jù)。時(shí)隔一個(gè)月進(jìn)行第二階段的調(diào)查，主要收集正性情感和員工建言行為變量數(shù)據(jù)。對(duì)2次調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入整合，共得到有效樣本332份。樣本中，性別方面，男性占?62.0%，女性占38.0%;受教育程度方面，博士研究生占8.7%，碩士研究生占76.5%，本科占10.2%，?？萍耙韵抡?.5%;年齡方面，25歲及以下占17.8%，26～30歲占25.9%，31～40歲占25.6%，41～50歲占24.7%，51歲以上占6.0%;工作年限方面，1年及以下占比1.2%，1～5年占30.1%，5～10年占16.6%，10～15年占12.0%，15～20年占16.9%，20年以上占23.2%。

為保障研究結(jié)論的可靠性，本研究在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)將員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量性別、年齡、受教育程度和工作年限作為控制變量，排除其對(duì)研究結(jié)論的干擾。

4?數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1?描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析見表1。由表1可知，樣本的平均年齡約35歲，平均工作年限約12年，其他變量的均值均比理論均值大;從標(biāo)準(zhǔn)差來看，各變量的離散程度均適中。人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度與核心自我評(píng)價(jià)、積極情感和建言行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.350、0.251和0.390;核心自我評(píng)價(jià)與積極情感和建言行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.225和0.285;積極情感與建言行為的相關(guān)系數(shù)為0.444，這些相關(guān)系數(shù)均在99%水平顯著相關(guān)，由此可看出4個(gè)主要研究變量之間存在顯著的中等程度的正相關(guān)。

4.2?假設(shè)檢驗(yàn)

回歸分析結(jié)果見表2。

2.表中系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

該研究主要采取分步線性回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為驗(yàn)證H1，首先將性別、年齡、受教育程度和工作年限放入自變量第一層，將審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度放入自變量第二層，將建言行為放入因變量，得到模型4和模型5。對(duì)比2個(gè)模型可知，在加入人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度后，模型自變量對(duì)因變量的解釋能力增加了14.5%，人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度系數(shù)為0.389（P<0.001），也就是說，人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度能夠顯著正向影響員工建言行為，H1得到驗(yàn)證。

為驗(yàn)證H2，首先將性別、年齡、受教育程度和工作年限放入自變量第一層，將人力資源管理強(qiáng)度放入自變量第二層，將正性情感放入因變量，得到模型1和模型2。對(duì)比2個(gè)模型可知，在加入審計(jì)視角人力資源管理強(qiáng)度后，模型自變量對(duì)因變量的解釋能力增加了5.7%，人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度系數(shù)為0.244（P <0.001），從以上數(shù)據(jù)中可看出，人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度能夠顯著正向影響員工正性情感，H2得到驗(yàn)證。

為驗(yàn)證H3即正性情感的中介作用，在模型5的基礎(chǔ)上，將正性情感放入第三層，運(yùn)行結(jié)果見模型6。由此可知，當(dāng)加入中介變量后，模型自變量對(duì)因變量的解釋能力增加了12.7%，正性情感的回歸系數(shù)為0.369（P<0.001），且人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度的系數(shù)為0.299（P<0.001），由此可初步證實(shí)人力資源管理審計(jì)下，正性情感在人力資源管理強(qiáng)度與員工建言行為之間起到顯著的部分中介作用。為進(jìn)一步檢驗(yàn)正性情感中介作用的穩(wěn)健性，采用Sobel檢驗(yàn)方法并通過Bootstrap抽取5 000次樣本對(duì)上述檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行再次核實(shí)，分析結(jié)果表明間接效應(yīng)值為0.115，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.029，Z值為3.989（P<0.001），由此可看出，人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度確實(shí)通過正性情感的中介作用對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極的影響作用，H3得到驗(yàn)證。

為驗(yàn)證H4，首先對(duì)人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度和核心自我評(píng)價(jià)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，然后構(gòu)建二者的交互項(xiàng)，在模型2的基礎(chǔ)上將核心自我評(píng)價(jià)和人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度與核心自我評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)放入回歸模型的第三層，結(jié)果顯示第三層變量的加入，自變量對(duì)因變量的解釋能力增加了5.2%，且人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度和核心自我評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)系數(shù)為0.183（P<0.01），據(jù)此可知，核心自我評(píng)價(jià)能夠顯著增強(qiáng)人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工正性情感的積極影響作用，H4得到驗(yàn)證。

5?政策建議

第一，企業(yè)為促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的建言行為，在人力資源管理實(shí)踐中，重視人力資源管理內(nèi)容的同時(shí)更應(yīng)重視人力資源管理審計(jì)的作用。根據(jù)審計(jì)結(jié)果，與員工進(jìn)行持續(xù)溝通，在制定人力資源管理政策時(shí)讓員工充分參與，加強(qiáng)政策制度方面的培訓(xùn)，提升人力資源管理政策制度的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性，進(jìn)而增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度，最終提升員工的建言水平。

第二，正性情感的中介作用表明，組織也可通過提升員工的正性情感以促進(jìn)員工建言。比如，企業(yè)可采取的方式有縮短員工的期望差距[22]、為員工提供多方面的工作或成長(zhǎng)支持、通過給予員工更多物質(zhì)激勵(lì)以提升員工物質(zhì)激勵(lì)滿意度等[23]。

第三，核心自我評(píng)價(jià)的正向調(diào)節(jié)作用表明，為使人力資源管理強(qiáng)度最大限度地促進(jìn)員工建言行為，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)準(zhǔn)確識(shí)別并引進(jìn)具有較高核心自我評(píng)價(jià)水平的候選人;在培訓(xùn)開發(fā)方面應(yīng)加強(qiáng)員工核心自我評(píng)價(jià)能力提升培訓(xùn)。

6?結(jié)語(yǔ)

本文基于情感事件理論構(gòu)建了人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為影響的一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型。研究結(jié)果表明，人力資源管理審計(jì)下，一方面，人力資源管理強(qiáng)度不僅對(duì)員工建言行為有著顯著的積極影響，而且還能顯著提升員工的正性情感;另一方面，人力資源管理強(qiáng)度顯著通過正性情感的部分中介作用提升員工的建言行為。此外，員工的核心自我評(píng)價(jià)顯著正向調(diào)節(jié)人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感的影響作用，即員工的核心自我評(píng)價(jià)水平越高，人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感的影響作用越強(qiáng)。

研究發(fā)現(xiàn)，首先，人力資源管理審計(jì)下，人力資源管理強(qiáng)度越高，員工對(duì)人力資源管理政策的認(rèn)可程度越高，進(jìn)而提升員工為促進(jìn)組織發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)出更多的建言行為;其次，打開了人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度與員工建言行為之間關(guān)系的“黑箱”，發(fā)現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度能夠通過提升員工的正性情感進(jìn)而促進(jìn)員工在工作中的建言行為，而且核心自我評(píng)價(jià)能夠加強(qiáng)人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)正性情感積極影響作用;最后，運(yùn)用情感事件理論解釋了人力資源管理審計(jì)下人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，同時(shí)考察了正性情感的中介作用和核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn)

[1] LEPINE J A，VAN DYNE L.?Predicting voice behavior in work groups [J].Journal of Applied Psychology，1998，83（6）：853- 868.

[2]王永躍，段錦云.政治技能如何影響員工建言：關(guān)系及績(jī)效的作用[J].管理世界，2015（3）：102-112.

[3]段錦云，張倩，黃彩云.建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J].南開管理評(píng)論，2015，18（5）：65-74.

[4]CHEN A S Y，HOU Y H.?The effects of ethical leadership，voice behavior and climates for innovation on creativity： a moderated mediation examination [J].The Leadership Quarterly，2016，27（1）：1-13.

[5]羅瑾璉，趙佳.真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)理研究[J].軟科學(xué)，2013，27（12）：41- 44.

[6]方志斌.組織氣氛會(huì)影響員工建言行為嗎？[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015，37（5）：160-170.

[7]WANG Q，WENG Q，MCELROYl J C，et al.Organizational career growth and subsequent voice behavior：the role of affective commitment and gender [J].Journal of vocational behavior，2014，84（3）：431- 441.

[8]KELLY H H.Attribution theory in social psychology[M]//LEVINE D.Nebraska symposium of motivation.Lincoln：University of Nebraska Press，1967.

[9] ?林新奇，丁賀.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制研究：一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型[J].軟科學(xué)，2017，31（12）：60- 64.

[10] ?COHEN S，PRESSMAN S D.?Does positive affect influence health ?[J].Psychological Bulletin，2005，131（6）：925–971.

[11] WEGGE J，DICK R V，F(xiàn)ISHER G K，et al.?A test of basic assumptions of affective events theory（AET） in call centre work [J].?British Journal of Management，2010，17（3）：237-254.

[12]李敏，劉繼紅，F(xiàn)RENKEL S J .人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究[J].科技管理研究，2011，?（19）：147-150，161.

[13]FREDRICKSON B L.What good are positive emotions？ [J].Review of General Psychology，1998（3）：300-319.

[14]趙勇，劉業(yè)政，陳剛，等.積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006，27（7）：152-156.

[15] FRITZ C，SONNENTAG S.Antecedents of day-level proactive behavior：a look at job stressors and positive affect during the workday [J].Journal of Management，2009，35（1）：94-111.

[16]BARON R A，HMIELESKI K M，HENRY R A.Entrepreneurs' dispositional positive affect：the potential benefits—and potential costs—of being “up” [J].Journal of Business Venturing，2012，27（3）：310-324.

[17]JUDGE T A.The dispositional causes of job satisfaction： a core evaluations approach[J].Research in Organizational Behavior，1997（19）：151-188.

[18] PENG J X，LI D D，ZHANG Z J，et al.?How can core self-evaluations influence job burnout？ the key roles of organizational commitment and job satisfaction[J].Journal of Health Psychology，2016（1）：50-59.

[19]張琳琳，DEJOY D M，李楠.新生代員工核心自我評(píng)價(jià)與工作投入的關(guān)系：有調(diào)節(jié)的中介模型[J].軟科學(xué)，2013，27（4）：111-115.

[20]ARYEE S，WALUMBWA F O，MONDEJAR R，et al.Core Self-evaluations and employee voice behavior： test of a dual-motivational pathway [J].Journal of Management，2017，43（3）：946-966.

[21]蘇偉琳，林新奇，丁賀.核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制：工作投入的中介作用[J].軟科學(xué)，2018，32（7）：52-55.

[22]王聰穎，楊東濤.期望差距對(duì)新生代知識(shí)型員工離職意向的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2017，14（12）：1786-1794.

[23]林金燕，唐炎釗，白云濤.工作特征對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響研究：以工作情感為中介變量[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2017（11）：69-78.