高校輔導(dǎo)員心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響研究*

張景新 羅朝新

(桂林航天工業(yè)學(xué)院 管理學(xué)院，廣西 桂林 541004)

心理契約最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，強(qiáng)調(diào)組織與員工的相互關(guān)系。良好的心理契約關(guān)系可以有效提高組織凝聚力，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍，也對(duì)工作績(jī)效和離職率產(chǎn)生影響，最終影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1].近年來，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約的研究愈發(fā)重視。高校將心理契約應(yīng)用于科研團(tuán)隊(duì)管理、資助管理、外籍教師人才引進(jìn)、高校教師的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)[2-5]等情境。高校教師的心理契約表現(xiàn)為高校教師在現(xiàn)有制度和文化形態(tài)基礎(chǔ)上對(duì)心理期望的滿足程度和反應(yīng)，也是平衡高校教師對(duì)高校的貢獻(xiàn)與高校能否滿足其心理期望的一種方式。

高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的重要群體，高校希望輔導(dǎo)員全身心投入到工作中，而輔導(dǎo)員則期待高校能夠提供舒適的辦公環(huán)境、合理的薪酬收入、廣闊的發(fā)展空間等，最終形成了隱含的、非正式、沒有公開說明的心理契約[6]。從單一以經(jīng)濟(jì)契約為基礎(chǔ)的激勵(lì)轉(zhuǎn)換到將心理契約與經(jīng)濟(jì)契約相結(jié)合的激勵(lì)，可以有效實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員價(jià)值與院校價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。研究發(fā)現(xiàn)高校對(duì)承諾兌現(xiàn)程度與價(jià)值回報(bào)公平性的評(píng)價(jià)和反饋是構(gòu)建良好心理契約的關(guān)鍵[7]。張名艷[8]認(rèn)為構(gòu)建高校與輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)制度，重視對(duì)輔導(dǎo)員心理契約的引導(dǎo)，可以有效激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)責(zé)任感和歸屬感；肖國(guó)芳[9]基于心理契約的激勵(lì)功能對(duì)研究型高校輔導(dǎo)員展開了研究；項(xiàng)青[10]從心理契約視角對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外動(dòng)力進(jìn)行了分析?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要探究了輔導(dǎo)員心理契約的內(nèi)容、功能、構(gòu)建輔導(dǎo)員心理契約的必要性以及如何有效構(gòu)建和應(yīng)用輔導(dǎo)員心理契約，研究成果具有一定的局限性。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工績(jī)效評(píng)估變得越來越重要。員工一旦意識(shí)到組織有違反心理契約的傾向，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生被欺騙的感覺和失落感，對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生離職傾向。反之，一旦很好地維護(hù)了員工與組織彼此的利益，就會(huì)持續(xù)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系[11]。龍立榮等[12]學(xué)者發(fā)現(xiàn)交易契約與關(guān)系績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，而關(guān)系契約與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效呈正相關(guān)；徐輝[13]認(rèn)為心理契約在職業(yè)價(jià)值觀和工作績(jī)效之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用；唐衛(wèi)衛(wèi)等[14]發(fā)現(xiàn)良好的心理契約是工作績(jī)效的促進(jìn)因素，有助于降低離職傾向，當(dāng)離職傾向起中介作用后,心理契約對(duì)于工作績(jī)效的正向促進(jìn)作用降低。

綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作績(jī)效有正向作用，這為構(gòu)建本研究的假設(shè)模型提供了良好的理論基礎(chǔ)。本文將高校輔導(dǎo)員心理契約與工作績(jī)效相結(jié)合，試圖解決三個(gè)問題： 1)高校輔導(dǎo)員的心理契約與工作績(jī)效之間存在怎樣的關(guān)系。2)高校輔導(dǎo)員的心理契約如何對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。3)高校和輔導(dǎo)員之間如何建立良好的心理契約。

基于此，本研究從心理契約的視角出發(fā)，分別將高校輔導(dǎo)員的個(gè)體與群體作為研究對(duì)象，尋找與工作績(jī)效的契合點(diǎn)；從高校輔導(dǎo)員服務(wù)供給的角色定位入手，構(gòu)建符合高校輔導(dǎo)員的心理契約量表及工作績(jī)效量表，探索兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，挖掘影響其工作績(jī)效的因素，得到高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的提升路徑，最終提出提升高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的策略建議。

1 研究假設(shè)

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著當(dāng)今高校建設(shè)中越來越重要的責(zé)任，其心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響不容忽視。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研讀，本研究將心理契約劃分為交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度。交易契約是指與物質(zhì)交換有關(guān)的合同項(xiàng)目，如薪酬收入、額外獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和發(fā)展等；關(guān)系契約是指與社會(huì)情感交換有關(guān)的契約項(xiàng)目，如工作穩(wěn)定性、發(fā)展路徑和培訓(xùn)方式等。工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度，其中任務(wù)績(jī)效是指與崗位職能的工作內(nèi)容有直接關(guān)聯(lián)的績(jī)效；而周邊績(jī)效則是指與組織特征緊密相關(guān)的工作內(nèi)容，盡管周邊績(jī)效與工作內(nèi)容沒有直接關(guān)系，但從教師成長(zhǎng)和大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的更高層次來看，它也非常重要。

本研究通過對(duì)大量國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)歸納并根據(jù)本次研究地區(qū)高校的特點(diǎn)，提出以下假設(shè)：

H1: 高校輔導(dǎo)員的心理契約由交易契約、關(guān)系契約兩個(gè)維度構(gòu)成。

H2: 高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)維度構(gòu)成。

H3: 高校輔導(dǎo)員交易契約的需要得到滿足時(shí),會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員的任務(wù)績(jī)效。

H4: 高校輔導(dǎo)員交易契約的需要得到滿足時(shí),會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員的周邊績(jī)效。

H5: 高校輔導(dǎo)員關(guān)系契約的需要得到滿足時(shí),會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員的任務(wù)績(jī)效。

H6: 高校輔導(dǎo)員關(guān)系契約的需要得到滿足時(shí),會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員的周邊績(jī)效。

圖1 高校輔導(dǎo)員心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系模型圖

2 問卷編制及調(diào)查過程

2.1 量表編制

本次調(diào)查運(yùn)用的心理契約量表是在徐雪霞的《高校教師心理契約量表》的基礎(chǔ)上，對(duì)已有的心理契約問卷的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行比較、分析，結(jié)合高校輔導(dǎo)員的心理契約特點(diǎn)，編制出具有兩個(gè)維度，15個(gè)因子題項(xiàng)的量表，量表如表1所示。

表1 心理契約量表

工作績(jī)效量表的編制，參閱了宋倩的《高校教師工作績(jī)效量表》，史密斯、肯德爾等的“工作描述指數(shù)”及國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效特性的研究成果，編制出兩個(gè)維度，9個(gè)因子項(xiàng)目的工作績(jī)效量表。問卷的測(cè)量采用Likert的五級(jí)量表法，用5、4、3、2、1計(jì)算得分。5表示非常一致，1表示非常不一致。量表如表2所示。

表2 工作績(jī)效量表

2.2 數(shù)據(jù)獲取

為了更好地檢驗(yàn)和完善問卷，在2019年末預(yù)先發(fā)放了60份調(diào)查問卷作為本次數(shù)據(jù)收集的預(yù)測(cè)試，并根據(jù)預(yù)測(cè)試的結(jié)果修改了部分題項(xiàng)，由最初的29個(gè)縮減到最終的24個(gè)。正式調(diào)查從2020年11月1日至2020年11月15日，通過問卷星網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集調(diào)查數(shù)據(jù)，最終收集到205份數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)不存在缺失值。調(diào)查對(duì)象為高校輔導(dǎo)員。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

信度檢驗(yàn)主要用來反映結(jié)果的真實(shí)性和可靠性；效度檢驗(yàn)的主要目的是提取有代表性的因素，減少變量的數(shù)量，檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系，表3為心理契約量表和工作績(jī)效量表的KMO和Bartlett的測(cè)試結(jié)果,結(jié)果顯示有良好的信度與效度。

表3 心理契約與工作績(jī)效量表的Cronbach’s Alpha 信度及KMO和Bartlett 球形檢驗(yàn)

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

調(diào)查對(duì)象的基本情況，主要包括調(diào)查者的性別、年齡、婚姻狀況、帶班人數(shù)、工作年限、最終學(xué)歷、學(xué)科背景、職稱、職級(jí)等情況。

本次調(diào)查中男性輔導(dǎo)員76人，占比37.07%，女生輔導(dǎo)員129人，占比62.93%；未婚為86人，占比41.95%，已婚為119人，占比為58.05%。在輔導(dǎo)員年齡段的分析中，26～30歲的人數(shù)達(dá)82人，占比為40.00%；31～40歲的人數(shù)達(dá)82人，占比40.00%，而兩者相加人數(shù)達(dá)164人，占比達(dá)80.00%。

帶班人數(shù)在200人以下的人數(shù)為78人，占比38.05%；帶班人數(shù)在201至300人的人數(shù)為100人，占比48.78%，輔導(dǎo)員的帶班人數(shù)在合理的范圍。輔導(dǎo)員工作年限在0～2年的89人，占比較大，達(dá)到了43.41%；3～5年的輔導(dǎo)員人數(shù)占比為23.40%；6～10年的輔導(dǎo)員達(dá)47人，占比為22.90%；工作年限在11年以上的占比只有10.20%。說明高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍還是以新入職的輔導(dǎo)員為主，但在國(guó)家教育行政部門的政策支持下，輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化隊(duì)伍取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。

輔導(dǎo)員的最終學(xué)歷(學(xué)位)中，大學(xué)?？苾H占比0.50%，大學(xué)本科學(xué)歷占比22.00%，擁有碩士研究生學(xué)歷共計(jì)158人占比77.07%，比例最高，博士學(xué)歷所占比例與大專相同。在關(guān)于輔導(dǎo)員的學(xué)科背景調(diào)查中，有思政背景的輔導(dǎo)員有39人，占比19.00%；人文社科類背景的輔導(dǎo)員66人，占比32.20%；理工類學(xué)科背景的輔導(dǎo)員44人，占比21.50%；其它專業(yè)學(xué)科背景有27.30%。

在關(guān)于輔導(dǎo)員的職稱數(shù)據(jù)中，初級(jí)職稱的輔導(dǎo)員共計(jì)111人，占比54.15%；中級(jí)職稱70人，占比為34.15%；副高級(jí)職稱24人，占比11.71%；正高級(jí)職稱為0。在關(guān)于輔導(dǎo)員職級(jí)的調(diào)查，無級(jí)別人數(shù)為159人，占比77.60%；副科級(jí)7人，占比3.40%；正科級(jí)21人，占比10.20%；副處級(jí)16人，占比7.80%；正處級(jí)2人，占比1.00%。

3.3 群體屬性分析

3.3.1 不同性別、婚姻狀況的比較

利用T檢驗(yàn)考察不同性別和婚姻狀況的輔導(dǎo)員在心理契約、工作績(jī)效的得分差異，研究發(fā)現(xiàn)男女輔導(dǎo)員心理契約總分無顯著差異(t=1.926，P=0.055)，男女輔導(dǎo)員工作績(jī)效總分無顯著差異(t=0.277，P=0.782)。已婚和未婚輔導(dǎo)員心理契約總分(t=0.019，P=0.985)及工作績(jī)效總分(t=-1.707，P=0.089)差異均不顯著。

表4 心理契約與工作績(jī)效性別、婚姻T檢驗(yàn)

3.3.2 不同工作年限心理契約及工作績(jī)效的比較

表5 以工作年限為分組變量的心理契約及工作績(jī)效方差分析表

表6 以工作年限為分組變量的心理契約及工作績(jī)效的多組對(duì)比表

通過運(yùn)用One-Way方差分析，不同工作年限輔導(dǎo)員在心理契約總分得分無顯著差異，但是在工作績(jī)效總分上確有一組顯著不同于其他組。通過LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在工作績(jī)效上，11年以上的工作績(jī)效明顯高于0～2年組。這強(qiáng)有力地證明了國(guó)家的輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)的策略是正確的。

3.3.3 不同職稱、帶班人數(shù)、學(xué)科背景在心理契約及工作績(jī)效總分上的比較

通過考察不同職稱、不同帶班人數(shù)、不同學(xué)科背景輔導(dǎo)員心理契約及工作績(jī)效的差異，得到不同職稱、不同帶班人數(shù)、不同學(xué)科背景輔導(dǎo)員在心理契約及工作績(jī)效上無顯著差異。LSD事后檢驗(yàn)證明了這一點(diǎn)。

在對(duì)影響因素的分析和調(diào)查對(duì)象的基本情況有了一定的了解后，我們接下來對(duì)這些影響因素進(jìn)行因子分析、相關(guān)分析及回歸分析。

3.4 因子分析

3.4.1 可行性檢驗(yàn)

本文基于15項(xiàng)高校輔導(dǎo)員心理契約及9項(xiàng)工作績(jī)效因素，利用SPSS分別對(duì)兩個(gè)量表進(jìn)行因子分析，根據(jù)分析結(jié)果，本文數(shù)據(jù)適合做因子分析。

3.4.2 主成分提取

采取主成分分析法提取公共因子，所提取的共同因子方差大部分能達(dá)到初始值的70% ，如圖2、圖3及表7、表8，說明提取的成分能夠解釋大部分信息。

圖2 心理契約量表碎石圖

圖3 工作績(jī)效量表碎石圖

表7 心理契約量表公因子方差

表8 工作績(jī)效量表公因子方差

將初始特征值大于1作為提取成分的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)量表分別確定2個(gè)主成分如表9、表10所示，從圖2、3可以看出第2個(gè)成分過后，坡線平緩，特征值出現(xiàn)轉(zhuǎn)折。由此得出結(jié)論，提取兩個(gè)主成分較為合適，并且兩個(gè)量表前2個(gè)主成分累積解釋分別為71.191%、63.618%的方差變異量，能夠解釋大部分信息，說明可以接受提取的這2個(gè)主成分及其建構(gòu)效度，故而驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)2成立。

表9 心理契約量表主成分累計(jì)方差貢獻(xiàn)率

表10 工作績(jī)效量表主成分累計(jì)方差貢獻(xiàn)率

3.5 相關(guān)分析

相關(guān)分析是研究現(xiàn)象之間是否存在相關(guān)性的一種重要的統(tǒng)計(jì)方法。本次研究分別對(duì)交易契約，關(guān)系契約與任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析，探究心理契約與工作績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系。分析的結(jié)果如下表11所示。

表11 高校輔導(dǎo)員心理契約與工作績(jī)效的相關(guān)矩陣

從表11可以看出，高校輔導(dǎo)員心理契約的交易契約、關(guān)系契約與工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效顯著正相關(guān)，其中關(guān)系契約與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)最高。相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果支持基本假設(shè)，但還需要通過進(jìn)一步的回歸分析來驗(yàn)證。

3.6 回歸分析

以任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效為預(yù)測(cè)變量，分別對(duì)交易、關(guān)系兩個(gè)契約維度展開回歸分析，如表12所示。從表12的數(shù)據(jù)可以看出，各維度之間關(guān)系顯著，關(guān)系契約與周邊績(jī)效的擬合度最高。

表12 心理契約與工作績(jī)效的回歸分析結(jié)果

3.7 研究結(jié)論

通過對(duì)心理契約和工作績(jī)效的相關(guān)分析和回歸分析，我們最終驗(yàn)證了以下假設(shè)。

表13 研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

4 研究啟示

在當(dāng)前社會(huì)背景下，高校輔導(dǎo)員作為高校教師的骨干力量和大學(xué)生最親密的伙伴，工作內(nèi)容繁雜，發(fā)展前景不清晰，心理壓力大是社會(huì)現(xiàn)實(shí)，造成這種現(xiàn)象是受多種因素綜合影響。為了盡快構(gòu)建具有中國(guó)特色的高校輔導(dǎo)員體系，真正實(shí)現(xiàn)高校、輔導(dǎo)員和學(xué)生的良性發(fā)展，本文依據(jù)分析結(jié)果，對(duì)提升高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效提出四點(diǎn)建議。

4.1 基于心理契約的交易維度，構(gòu)建科學(xué)、合理、公正的薪酬體系

雖然赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論顯示，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬只是表面因素，但是薪酬制度的公平性直接關(guān)系到輔導(dǎo)員薪酬收入及工作態(tài)度。工資比例是否反映實(shí)際效果，津貼和獎(jiǎng)金是否合理，對(duì)輔導(dǎo)員公平感影響很大。因此，高校必須完善科學(xué)、合理、公正的薪酬評(píng)價(jià)體系。一方面做到內(nèi)部公平，科學(xué)評(píng)估輔導(dǎo)員崗位價(jià)值；另一方面做到外部公平，確立有吸引力的薪酬制度，更好留住人才。

4.2 基于心理契約的關(guān)系維度，給予輔導(dǎo)員群體更多人文關(guān)懷

高校應(yīng)該定期調(diào)研輔導(dǎo)員工作，切實(shí)傾聽并解決輔導(dǎo)員工作中存在的實(shí)際困難。從情感屬性來看，情感是提高員工積極性的樞紐及潤(rùn)滑劑，對(duì)高校輔導(dǎo)員的管理、服務(wù)應(yīng)注重情感激勵(lì)，從而增進(jìn)高校和輔導(dǎo)員之間的理解和信任。高校管理部門應(yīng)在生活上做到關(guān)心照顧；在工作中，對(duì)其工作成果及時(shí)評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)及宣傳；在思想上，真誠(chéng)坦率地交流，成為知心朋友，使他們產(chǎn)生工作成長(zhǎng)動(dòng)力，有效發(fā)揮善于發(fā)現(xiàn)問題、敢于解決問題的優(yōu)勢(shì)，為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4.3 基于工作績(jī)效的任務(wù)維度，需保持心理契約的連貫性

高校與輔導(dǎo)員心理契約的構(gòu)建不同于書面文本契約，是具有長(zhǎng)期性和動(dòng)態(tài)性的。因此，保持高校與輔導(dǎo)員之間良好的心理契約溝通是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。高校管理部門必須對(duì)輔導(dǎo)員實(shí)施實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)的管理，與他們保持持續(xù)、有效的溝通，構(gòu)建動(dòng)態(tài)、平衡的心理契約，從而防止因違背心理契約而發(fā)生消極工作和情緒倦怠的現(xiàn)象。雙方遇到問題要進(jìn)行及時(shí)溝通與有效交流，改變及創(chuàng)新工作方式方法，互相理解和信任，確保高校與輔導(dǎo)員之間心理契約的健康發(fā)展。

4.4 基于工作績(jī)效的周邊維度，構(gòu)建科學(xué)職業(yè)生涯管理

鼓勵(lì)輔導(dǎo)員持續(xù)增加自身的人力資本。輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)決定了輔導(dǎo)員工作的繁雜性和全面性。輔導(dǎo)員纏身于日常管理事務(wù)，沒有過多的時(shí)間和精力提升自身知識(shí)與技能。因此，高校管理部門可通過專家培訓(xùn)，定期交流，資助輔導(dǎo)員科學(xué)研究和攻讀專業(yè)學(xué)位等方式使輔導(dǎo)員不斷提升自己的專業(yè)水平和科研能力，并建立公正合理的晉升和流通機(jī)制，保持輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體活力和流動(dòng)性。