功能型企業(yè)人才招聘存在的問題及對策分析

陳磊?張宇航

摘要：企業(yè)想要獲得長久的發(fā)展，就需要及時吸收優(yōu)質人才，保證自身能在激烈的市場競爭中急流勇進，屹立不倒。目前，我國企業(yè)在人力資源管理模式上已經相對成熟，各種招聘渠道也已經逐步完善，但也暴露出了一些問題，需要解決。文章將探討功能型國有企業(yè)人才招聘的問題，并給出解決措施，為維持企業(yè)的正常秩序、保持企業(yè)新鮮活力以及推動企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展提供幫助。

關鍵詞：功能型國有企業(yè);人才招聘;人力資源

我國經濟的高速發(fā)展離不來國有企業(yè)良好的經濟效益。目前，市場經濟競爭已經呈現(xiàn)白熱化發(fā)展趨勢，企業(yè)想要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，新鮮血液提供的動力至關重要。因此，更新人力資源管理理念，創(chuàng)新管理模式，給企業(yè)帶來更多優(yōu)質人才，是目前企業(yè)人力資源管理部門的重要任務以及職責。

一、企業(yè)人才招聘的重要意義

人員招聘是企業(yè)進行人員配備的重要途徑，人員招聘的質量決定了企業(yè)的運營質量與發(fā)展動力。因此，在當前市場競爭已趨白熱化的背景下，各企業(yè)都認識到了優(yōu)質人才的重要意義，開始盡自身所能爭取吸引到更多優(yōu)質人才。首先，員工招聘可以補充企業(yè)內的人力資源空缺。企業(yè)內部的人事變動、升遷、降職、退休等，都需要通過人力資源部門執(zhí)行，如果缺少人力資源，則企業(yè)的日常運轉就會受到影響。其次，良好的員工招聘工作可以提升企業(yè)形象，當前市場的人才競爭非常激烈，而判斷企業(yè)的市場競爭力的標準之一就是分析企業(yè)人才招聘流程的效率性和規(guī)范性，企業(yè)也同樣可以通過優(yōu)良的招聘流程，提升企業(yè)形象，以此提升企業(yè)的知名度。最后，良好的員工招聘工作可以幫助企業(yè)優(yōu)化改善自己的企業(yè)文化。當今時代，企業(yè)軟實力對企業(yè)的影響力一定程度上甚至大于企業(yè)的硬實力，而企業(yè)軟實力的重要體現(xiàn)就是企業(yè)文化，在企業(yè)人員招聘過程中，應聘者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織結構、企業(yè)文化、管理特色等。因此，企業(yè)需要重視人才招聘，將人才招聘的作用最大化。

二、功能型國有企業(yè)對于人才的需求分析

（一）復合型人才

在新經濟背景下，企業(yè)更加需要具備信息整合能力，自我學習能力，理論掌握能力和熟練技術能力的復合型人才。需要人員能夠實現(xiàn)信息整合并保持極高的學習能力，能夠具有豐富的理論知識與熟練的技術能力。以往企業(yè)對人力資源的要求過于注重專業(yè)性，因此在招聘過程中也將重心更多的傾向在專業(yè)技能較強的人員身上，這種管理模式雖然能幫助員工在長年累月的工作當中，積累經驗、提升技術水平，但一旦出現(xiàn)人力資源流失，新加入的員工通常會因技術能力不達標、不全面，導致在短時間內難以適應工作崗位，工作效率較低，造成企業(yè)經濟效益的損失。因此復合型人才必須具備極強的學習能力，可以勝任不同類型的工作需求，根據(jù)調查顯示，當前市場對復合型人才的需求與上一年相比提高了約50%，并呈遞增趨勢發(fā)展。

（二）創(chuàng)新型人才

當前互聯(lián)網信息時代要求企業(yè)在生產、銷售環(huán)節(jié)，以及管理、服務流程都需要與現(xiàn)代技術有機結合，才能避免被時代的浪潮所淘汰。但也正因此，傳統(tǒng)崗位的沒落已成必然趨勢，而能夠更好運用信息網絡的創(chuàng)新人才則成為了人力資源市場上最受追捧的對象。當企業(yè)面臨競爭激烈的市場環(huán)境時，便必須要推出新型產品、轉變商業(yè)模式，才能帶領企業(yè)完成變革與創(chuàng)新，從而更好地開拓市場，創(chuàng)造更高的經濟效益。創(chuàng)新型人才的優(yōu)勢在于其對于新鮮事物始終保持極高的好奇心與積極性，能夠利用豐富的想象力與經歷，挑戰(zhàn)困難、直面困難，比如TIKTOK、螞蟻金服等企業(yè)便是借助創(chuàng)新研發(fā)從而成為行業(yè)中的佼佼者。并且此類企業(yè)的人員年齡普遍較低，有充沛的精力和拼搏的動力，不怕險阻、敢于冒險，這也是實現(xiàn)企業(yè)快速壯大的重要原因之一。

（三）合作型人才

當前的經濟背景下，企業(yè)之間不單只是存在競爭關系，更多的情況是需要彼此進行工作協(xié)調、業(yè)務合作，以互惠互利、雙贏的工作理念，展開相應經濟活動。若企業(yè)想要維持可持續(xù)發(fā)展，便勢必要引入更多合作型人才，充分發(fā)揮合作型人才交流能力強，信息整合度高的特點，來健全企業(yè)管理體系與制度，發(fā)揮合作資源整合優(yōu)勢，使企業(yè)獲得更多的經濟效益。比如，目前許多城市都舉辦了人才交流活動，在交流會上，不同企業(yè)不再是單純的競爭關系，而是共同挖掘發(fā)展機遇的同行。例如騰訊公司在創(chuàng)建初期是以游戲產業(yè)與信息軟件作為發(fā)展重點，但在經過多年擴張之后，也逐漸與電影行業(yè)展開了深度合作，從而形成一個高度閉合的產業(yè)鏈，而這一切正是憑借合作型人才的突出貢獻才得以實現(xiàn)。

三、當前國有企業(yè)人才招聘中存在的問題

（一）招聘理念落后

招聘理念落后是很多企業(yè)的通病，企業(yè)管理者認為招聘就是招聘，只需要招聘足夠的人員填補企業(yè)人員空缺即可，對于人才的適配性卻考慮不足。另外，受傳統(tǒng)觀念的影響，一些企業(yè)在進行招聘時，過于注重學歷，這種落后的觀念，會使得招聘具有片面性與單一性。要知道，企業(yè)與校園是兩種體系，在企業(yè)內部，更加注重的是人才的實際操作能力以及對于工作的掌握程度，如果企業(yè)管理者或者人力資源部門采取急功近利的短淺目光，那么招聘的人才可能由于缺乏適配性，導致其在工作過程中與企業(yè)融入較慢，影響工作效率。除此之外，很多企業(yè)招聘人員主張召之即來、來之即可、用之即去，對于員工的后續(xù)能力開發(fā)、崗位培訓、綜合能力的提升卻置若罔聞，這使得很多員工在日后的工作中，并不能獲得充足的提升空間，對于員工與企業(yè)的共同發(fā)展都有所阻礙[1]。

（二）缺乏長遠的招聘計劃

企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，離不開新鮮血液源源不斷的涌入。但是目前，很多企業(yè)并未制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的長遠招聘計劃，在人才招聘上面，很多企業(yè)的管理者都將眼前利益放在首位，缺乏戰(zhàn)略眼光，殊不知，當今的人才市場競爭激烈，如果缺乏完善的企業(yè)人力資源計劃，就會導致企業(yè)的后備人才不足，一旦企業(yè)發(fā)生人員變動，則可能造成崗位人才缺失，企業(yè)管理者只能采取被動救火的方式，招聘一些臨時員工。但是這些員工由于自身能力等原因，對于企業(yè)的業(yè)務熟練度差，融入企業(yè)時間漫長，嚴重影響了企業(yè)的日常工作效率。

（三）招聘過程不夠規(guī)范

企業(yè)想要得到長久的發(fā)展和持續(xù)的進步，就需要補充新鮮血液，而補充新鮮血液需要人力資源部門進行市場挖掘與篩選。但目前很多企業(yè)中還未形成完善的人力資源招聘體系，在招聘過程中缺乏科學、健全的流程，這在一定程度上導致了人力資源招聘的難度增高，且效率偏低，最終導致企業(yè)的成本增加。除此之外，部分企業(yè)招聘流程缺少監(jiān)管，充斥著種種利益關系，導致招聘中“關系戶”大大吃香，嚴重影響了企業(yè)新鮮血液的質量。

（四）招聘渠道單一

當今時代，科技化與信息化占據(jù)主導，但是很多企業(yè)在招聘時仍然是傳統(tǒng)招聘模式為主，對于現(xiàn)代招聘模式，例如線上招聘、獵頭招聘、校企合作人才輸送等模式則利用不多[2]。并且大部分企業(yè)并沒有建立自己的人才庫，不能在第一時間確定適合自己的招聘目標?？紤]到目前很多年輕人在找工作時，大多采用58同城、BOSS直聘等APP，如果企業(yè)沒能及時拓寬招聘渠道，則會錯過一些優(yōu)秀的人才。

（五）缺少招聘業(yè)務培訓工作

目前企業(yè)招聘中往往面臨面試官選擇隨意，能力不足以及企業(yè)對于應聘者缺少尊重，招待不周，經常提出歧視性或有關隱私的問題，導致應聘者對企業(yè)印象大打折扣，既浪費了企業(yè)人力成本，還造成了人才流失[3]。因此對于從事招聘業(yè)務的員工進行培訓就尤為重要，只有對招聘業(yè)務員工定期進行招聘技巧培訓，培養(yǎng)一支高質量的招聘隊伍，才能在企業(yè)搶人潮中搶占先機，招聘到更多的優(yōu)質人才，推動企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。

（六）招聘體系缺乏動態(tài)適應

在當前防控常態(tài)化的背景下，部分企業(yè)對于自己的招聘體系并沒有做出相應的改變，首先導致企業(yè)發(fā)展需要的人才需求和招聘獲得的人才的脫軌現(xiàn)象，一方面表現(xiàn)在新招人才數(shù)量的不足，另一方面則是新招人才適配度的下降。其次是大量人才的流失，部分企業(yè)堅守原招聘模式不變，在屢次沖擊下招聘進展緩慢，大量人才被采用靈活招聘模式的企業(yè)帶走。最后是沒有做好人才儲備，企業(yè)員工無法到崗時有發(fā)生，甚至存在異地員工出于自身安全考慮辭職的情況，由此產生的人才突然性缺口在企業(yè)沒有做好相應人才儲備的情況下大大的造成了企業(yè)經濟效益的損失。

四、功能性國有企業(yè)人才招聘策略

（一）樹立正確的人力資源觀念

對企業(yè)來說，更新現(xiàn)代化的人力資源管理理念刻不容緩。隨著時代的發(fā)展，社會對企業(yè)的要求越來越嚴格，而企業(yè)產品想要符合市場預期，則必須對人力資源開發(fā)管理模式及時進行調整，摒棄落后的管理理念。一方面，企業(yè)需要認識到人力資源開發(fā)與管理理念的重要性，并與時俱進，充分發(fā)揮人力資源部門的優(yōu)勢。另一方面，企業(yè)需要建立健全人力資源管理體系，并積極引入現(xiàn)代化的信息技術，設置企業(yè)自身的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。除此之外，企業(yè)需要對人力資源部門與企業(yè)其他部門進行協(xié)調，使得人力資源部門在作為獨立部門的同時與其他部門協(xié)同發(fā)展，以便進行企業(yè)的整體管理。與此同時，要想更好地讓員工為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的力量，就要將員工工作質量與工資掛鉤[4]。企業(yè)要建立健全績效考核制度，對員工的日常工作進行監(jiān)督以及檢查，對于績效以及考核成績較好的員工給予其晉升機會，幫助員工更好地在企業(yè)中發(fā)揮出自己的能力，更好地幫助企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。

（二）制定科學的人才招聘計劃

人才招聘是企業(yè)獲得新鮮血液的主要渠道，是維護企業(yè)市場競爭力的重要條件。在企業(yè)的人才招聘中，人力資源部門需要認清市場形勢，并利用現(xiàn)代化信息技術進行人才信息的整合與篩選。首先，在畢業(yè)季，企業(yè)需要在招聘潮中迅速擇優(yōu)，搶占人才，大學生剛就業(yè)，懷揣遠大理想，可以給企業(yè)帶來不一樣的活力。其次，要格外重視對企業(yè)內部員工的選拔，因為企業(yè)內部員工對于企業(yè)機制、文化等非常熟悉，可以更好地完成企業(yè)工作，但是需要避免拉幫結派、走后門的問題發(fā)生。最后，要結合當今常態(tài)防控形勢，采用主流的互聯(lián)網招聘模式，此類招聘模式可以實現(xiàn)更加方便快捷的線上面試，節(jié)省人力，同時也可以最大程度降低不利影響，但需要對應聘者的簡歷進行系統(tǒng)性分析，畢竟互聯(lián)網上的簡歷信息很多存在夸大問題，如果不加以審查，很可能導致招聘的人才不符合企業(yè)要求。因此，建立健全人力資源招聘機制可以有效給企業(yè)帶來人才，使企業(yè)充滿生機與活力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供良好助力。同時面對常態(tài)防控可能造成的人才缺失，企業(yè)更需要應對靈活，企業(yè)的非核心模塊，可以采取外包或派遣的形式，比如與人力資源公司進行合作，獲得自己需要的勞動力，從而降低用人成本，提高企業(yè)工作效率。

（三）規(guī)范招聘流程

在招聘時，首先，面試官必須保持優(yōu)質的業(yè)務能力以及業(yè)務素養(yǎng)，通過合理的問題、溝通等環(huán)節(jié)，及時判斷出應聘者的實際能力以及與企業(yè)是否適配，并尊重應聘者，保持良好的企業(yè)形象。其次，在進行招聘時，需要按照流程與規(guī)則辦事，消除主觀因素，將應聘者的才能進行發(fā)掘，并做好記錄。最后，注重應聘者的道德素養(yǎng)，當今時代，企業(yè)不僅需要員工具有知識，也需要員工具有一定的道德修養(yǎng)，這樣對于企業(yè)形象的提升非常重要。

（四）拓寬招聘渠道

首先，對于畢業(yè)季、校園招聘會等做好準備，每年的畢業(yè)季，都是企業(yè)獲得人才儲備的重要時機，企業(yè)管理者需要借此機會，積極吸引人才。其次，利用互聯(lián)網技術，對于線上招聘做好準備，例如公司官網公告、各大招聘APP，各大社交軟件中的招聘群都是有效的渠道[5]。然后，在企業(yè)實力足夠的前提下，可以開展校企合作，從大學期間就開始培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。同時與獵頭公司開展合作，建立符合企業(yè)需求的人才庫，高效率的定向招聘高精人才。最后，在招聘時，根據(jù)企業(yè)自身需求，合理選擇招聘渠道，不要隨波逐流，以免發(fā)生人才與企業(yè)并不適配的問題。

（五）對招聘者進行專業(yè)培訓并進行效果評估

只有做好人力資源的培訓，才能最大化發(fā)揮出人才的優(yōu)勢。因此，企業(yè)需要提高人力資源培訓的針對性并健全人力資源培訓機制。對于新入職的員工，企業(yè)需要開展專門的培訓工作，使員工明確自身定位，完成身份轉變。同時做好各部門之間的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分發(fā)揮各部門之間的聯(lián)合作用，對員工開展有針對性的綜合能力提升培訓，并制定相應標準，只有達到培訓標準的員工才能錄用。除此之外，企業(yè)對于新老員工都要開展定期培訓工作，因為企業(yè)想要做到與時俱進，及時更新企業(yè)理念與生產經營管理方式非常重要。針對定期培訓的內容，人力資源管理部門需要與其他部門商議，關注各部門的需求，定期進行改進和創(chuàng)新，同時要注意員工專業(yè)理論知識的培訓，提高工作效率。在培訓過程中，企業(yè)需要做好監(jiān)管，明確培訓內容，并建立嚴格的考核標準，從而提升培訓工作的質量，提升企業(yè)員工技能水平，并優(yōu)化人才的企業(yè)適應能力[6]。與此同時，人力資源管理人員需要樹立正確的人才培訓理念，豐富人員培訓形式，增強人才培訓的專業(yè)性以及全面性，保證每一位員工都能夠明確自身工作崗位需要履行的職責。最后，企業(yè)還要為員工搭建學習平臺，為人才提供外出學習、交流的機會，促進企業(yè)員工與同專業(yè)的人才進行學習以及經驗交流、分析具體的應用案例，提煉工作方法的精華部分，增強自身學習能力，從而培養(yǎng)員工對專業(yè)技能的學習習慣，更好地完成崗位工作，確保企業(yè)的人力資源管理能夠具有極高的穩(wěn)定性。

（六）做好人才儲備戰(zhàn)略

“人才儲備”這個詞，一直都活躍在各企業(yè)的心中，大多都明白人才儲備是一件非常重要的事。一些企業(yè)不知道招聘工作該如何推進，但也有一些企業(yè)的先知先覺，已經為潛在人才的戰(zhàn)略儲備行動起來。人才儲備最大的意義便是未雨綢繆，因為誰也不知道當前時期企業(yè)的經營會發(fā)生什么樣的變化，而能夠解決問題的，無非就是人才。企業(yè)可以針對本企業(yè)的人才需求，提前布局，搶先聯(lián)系那些本就為數(shù)不多的潛在候選人，同時在社交網絡上做足雇主品牌的功夫，時刻為人才需求的新一輪擴張做好準備。同時，出于成本考慮，當人才儲備不足、人員短缺時亦可通過參與共享員工模式來獲取人力資源，從而打破人力資源壁壘，實現(xiàn)人力資源的再分配。

五、結束語

人才是企業(yè)生存發(fā)展的命脈所在，企業(yè)能否獲得更多的人才更是關乎企業(yè)生存，企業(yè)要提高對人才的吸引力，需要充分認識到招聘的重要性，精制招聘規(guī)劃，規(guī)范招聘流程，拓寬招聘渠道，充足人才儲備，對于新招聘的人才，做好人才培養(yǎng)工作，并將眼光放長放遠，制定人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實基礎。

參考文獻：

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