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    企業(yè)薪酬體系的問題與對策

    2022-04-22 20:35:58胡小麗
    時代商家 2022年9期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系問題對策

    胡小麗

    摘要:近年來我國經(jīng)濟下行壓力不斷加大,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,企業(yè)由傳統(tǒng)的設(shè)備、資本等方面的競爭,轉(zhuǎn)向人力資源的競爭,人力資源也成為了企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵資源。人力資源管理需要通過優(yōu)化薪資管理制度來開展。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),薪酬管理的水平直接影響到企業(yè)對員工的吸引力以及團隊的凝聚力,通過合理的薪酬管理體系,能夠解決人力資源管理中的各類問題。合理的薪酬管理體系是構(gòu)建企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,公平的薪酬激勵機制,能夠提高員工工作積極性,推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況,通過優(yōu)化薪酬體系,避免員工產(chǎn)生消極行為的問題。當(dāng)前越來越多的企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度作為能否吸引并留住人才的關(guān)鍵,也是人力資源管理的核心,企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬管理機制,吸引并留住優(yōu)秀人才,讓優(yōu)秀人才的能力得以發(fā)揮,進而為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ),促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。對于企業(yè)而言,企業(yè)通過建立良好的薪酬機制,能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),提高企業(yè)競爭力。本文針對企業(yè)薪酬管理工作進行研究,在探討企業(yè)薪酬管理問題的基礎(chǔ)上,重點研究企業(yè)薪酬體系的改進對策,希望通過本文研究提高企業(yè)薪酬管理水平。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬體系;問題;對策

    近年來企業(yè)競爭日趨激烈,越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性作用。企業(yè)是否能夠吸引并留住優(yōu)秀人才,在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理機制作為吸引人才和留住人才的關(guān)鍵,通過優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理機制,能夠激勵優(yōu)秀人才發(fā)揮人才的作用,進而為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文借助現(xiàn)代化的薪酬管理理論,提出企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策,通過薪酬管理對企業(yè)人員起到激勵性作用,以提高企業(yè)的競爭力。

    一、相關(guān)概念

    薪酬管理指的是在立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上,對員工所提供的勞務(wù)或服務(wù)制定相應(yīng)的支付與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),指對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬進行分配和調(diào)整的過程。薪酬管理是人力資源管理中最為核心的部分,涉及到每個員工的切身利益與生活水平,并且直接影響企業(yè)是否能夠吸引并留住人才。企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),改進薪酬支付與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),提高企業(yè)對人才的吸引力,提高企業(yè)競爭力。

    二、企業(yè)薪酬體系的問題

    第一,薪酬制度不完善。薪酬制度作為激發(fā)員工工作積極性,提高員工收入,吸引并留住人才的重要保障,很多企業(yè)沒有制度有效的薪酬制度。在薪酬制度建設(shè)的過程中,沒有考慮各職工的技能要求與工作特點,薪酬的制定過于注重職務(wù)而忽視員工的技能,對于部分需要專業(yè)技能要求的崗位難以吸引專業(yè)人才。

    第二,企業(yè)內(nèi)部不同部門的薪酬差異較大。很多企業(yè)內(nèi)部不同部門之間存在較大的薪酬差異,例如財務(wù)部人員與行政部人員薪酬差異高達(dá)20%以上,不同部門之間即便工作量、人員學(xué)歷水平相近,但薪酬差異較大,不利于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定。

    第三,崗位設(shè)置不合理。很多企業(yè)內(nèi)部的員工崗位設(shè)置存在缺陷,主要體現(xiàn)在部分部門的崗位較為輕松,部分部門過于忙碌,人員沒有實現(xiàn)有效調(diào)配,對于企業(yè)內(nèi)部較為忙碌的部門也沒有適當(dāng)增加相應(yīng)的人員,導(dǎo)致員工工作壓力較大,員工流失情況較為嚴(yán)重。

    第四,績效考核機制不完善??冃Э己藱C制作為提高員工工作積極性的基礎(chǔ),績效考核和員工的個人能力、所付出的努力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面密不可分,但是很多企業(yè)的績效考核機制存在問題,例如制定的績效考核目標(biāo)不切實際,導(dǎo)致員工無法完成企業(yè)制定的績效考核目標(biāo)。部分績效考核目標(biāo)又過低,即便不需要付出努力也能輕松完成目標(biāo),不利于激發(fā)員工工作的積極性。

    三、企業(yè)薪酬體系的改進對策

    (一)健全薪酬管理制度

    薪酬管理制度是人力資源管理體系中的重要組成部分,近年來被越來越多企業(yè)所重視??茖W(xué)的薪酬管理機制能夠增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,實現(xiàn)企業(yè)對人才的吸引。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況,結(jié)合實際對薪酬管理制度進行優(yōu)化與調(diào)整。通過薪酬管理制度,有效激發(fā)員工積極性,以促使企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

    第一,企業(yè)需要根據(jù)自身的特點與管理實際,完善基本薪酬制度?;拘匠曛贫纫獏⒖纪貐^(qū)、同行業(yè)的企業(yè)薪酬管理機制。在制定基本薪酬制度時,既要考慮員工的職務(wù)等級,又需要考慮員工的技能水平、工作效率,結(jié)合員工的工作特點確定合理的薪酬制度,做到職位和技能的雙軌制。例如部分員工職務(wù)雖然較低,但是要求技能水平較高,就需要提高基礎(chǔ)薪酬。為了穩(wěn)定員工,企業(yè)需要加強技術(shù)人員的薪酬管理,讓員工形成對企業(yè)的歸屬感,避免人員流失的問題[1]。此外企業(yè)需要尊重企業(yè)的發(fā)展,在參考同類型企業(yè)的基礎(chǔ)上,對基本薪酬進行適當(dāng)調(diào)整。例如若企業(yè)的經(jīng)營狀況好于同行業(yè)企業(yè),那么基本薪酬也應(yīng)該略高于同行業(yè)水平,以吸引更為優(yōu)秀的人才。

    第二,合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化,例如固定薪酬占50%,福利占10%,獎金占40%,通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的方式,在縮減固定薪酬差距的同時,能夠促使員工努力工作。在固定薪酬方面,企業(yè)內(nèi)部不同部門人員應(yīng)盡可能縮小固定薪酬差異,而差異主要在獎金方面體現(xiàn),能夠促使企業(yè)內(nèi)部的各層級人員安心工作,并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展重點適當(dāng)調(diào)整獎金的比重,以促使企業(yè)完成管理目標(biāo)。

    第三,優(yōu)化人力資源管理機制。企業(yè)需要通過引入先進的薪酬管理機制,促使薪酬管理公平化。通過薪酬管理制度來提高企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平,使薪酬對員工具有競爭性與激勵性。企業(yè)需要針對員工制定具有競爭性和吸引力的薪酬制度,同時企業(yè)要加強對人才的招聘。一方面,企業(yè)可以在官方網(wǎng)站上宣傳招聘的相關(guān)信息,也可以到校園內(nèi)部開展招聘。另一方面,企業(yè)可以通過人力資源部門組織的大型招聘會等方面招聘人員,以不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),實現(xiàn)以待遇留人的目標(biāo)。

    (二)完善崗位設(shè)置

    近年來我國企業(yè)之間的競爭日趨激烈,企業(yè)薪酬體系在不斷發(fā)展,企業(yè)需要優(yōu)化自身的薪酬管理體系,需要完善崗位設(shè)置,針對不同崗位的貢獻(xiàn)程度設(shè)置恰當(dāng)?shù)男匠隀C制,并針對不同崗位的情況對相關(guān)崗位的固定薪酬部分進行調(diào)整,以優(yōu)化企業(yè)員工的薪酬管理水平,從企業(yè)的薪酬管理機制出發(fā),提高各崗位的滿意度。

    第一,結(jié)合企業(yè)的實際需求明確需要設(shè)置的崗位。企業(yè)內(nèi)部需要結(jié)合各部門的實際情況及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況,做好各崗位的崗位設(shè)置,明確各崗位的學(xué)歷要求以及工作經(jīng)驗要求。例如對于財務(wù)部門的人員,要求具有大專學(xué)歷,三年以上工作經(jīng)驗,并熟悉財務(wù)管理工作的相關(guān)規(guī)定與掌握相關(guān)技能;又如對于財務(wù)負(fù)責(zé)人,要求具有大學(xué)本科學(xué)歷,且具有中級職稱,有八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗,并且有三年以上財務(wù)經(jīng)理經(jīng)驗。

    第二,結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際,對各崗位需求進行分析,合理配置不同崗位的人員數(shù)量。企業(yè)需要結(jié)合自身的企業(yè)類型以及發(fā)展重點,針對重點管理環(huán)節(jié)配置專業(yè)素養(yǎng)較高的人才,并在薪酬方面予以一定傾斜[2]。例如企業(yè)在成長期,以開拓市場為主要工作,就需要一批專業(yè)能力強的業(yè)務(wù)人員,企業(yè)需要提高對業(yè)務(wù)人員的薪資待遇,并適當(dāng)增加業(yè)務(wù)人員的崗位人員。同時企業(yè)在內(nèi)部需要進行人性化管理,針對內(nèi)部各項崗位的工作量進行合理分析,避免人工工作量過高、任務(wù)過重導(dǎo)致產(chǎn)生離職情緒的問題。通過分析不同崗位的價值和承擔(dān)的責(zé)任,合理配置人員數(shù)量,避免部分崗位人員過于清閑而部分崗位過于忙碌的問題,通過優(yōu)化各崗位的崗位人員數(shù)量,結(jié)合不同崗位設(shè)置合理的薪酬,以促使企業(yè)的薪酬在同行業(yè)具有競爭力,在留住人才的同時吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)內(nèi)部工作。

    (三)優(yōu)化績效考核薪酬體系

    績效考核機制是企業(yè)人員資源管理體系中的重要環(huán)節(jié),需要針對內(nèi)部各崗位所需要承擔(dān)的工作職能,采用科學(xué)的考核方法進行考核,合理評價各層級人員的工作效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值。企業(yè)要通過績效考核機制,激發(fā)員工工作積極性,讓員工更加主動地參與到企業(yè)管理工作中[3]。績效考核要分層考核,在判斷企業(yè)整體績效完成情況的基礎(chǔ)上,分析各部門的具體績效。績效考核需要充分結(jié)合企業(yè)、部門、個人的目標(biāo)完成情況進行全面考核,避免個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相背離的問題。結(jié)合企業(yè)實際情況,建立符合企業(yè)發(fā)展考核體系,通過各層面的全面考評,促使績效考評機制能夠符合企業(yè)的實際需求,推動企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)。

    第一,企業(yè)需要完善績效考核的管理辦法??冃Э己藱C制要具有科學(xué)性、合理性,需要確保各層級人員考核的目標(biāo)符合企業(yè)規(guī)劃,確定各層級的具體目標(biāo)。企業(yè)在年初需要深入分析企業(yè)的經(jīng)營實際和預(yù)算情況,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略要求計劃落實具體的績效考核目標(biāo),并以績效考核目標(biāo)作為年終考核的依據(jù),通過建立合理的績效目標(biāo)決策機制,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工績效和公司績效的同步增長,以推動企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成。

    第二,使績效工資和員工的工作結(jié)果相掛鉤。為了促使績效考核更具科學(xué)性和嚴(yán)肅性,企業(yè)可以結(jié)合預(yù)算管理工作的要求,對各部門的情況進行量化考評。預(yù)算管理不僅要分析財務(wù)指標(biāo),還需要分析非財務(wù)指標(biāo),通過平衡計分卡的原則,從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度分解員工的指標(biāo),并針對不同部門的指標(biāo)考核。例如對于財務(wù)部門而言,主要考核財務(wù)維度的指標(biāo),分析企業(yè)償債能力是否得到提高,資產(chǎn)負(fù)債率是否得到控制等方面的情況。而業(yè)務(wù)部門則需要側(cè)重考核客戶維度的指標(biāo),分析客戶流失率是否得到控制,新客戶開發(fā)率是否有效提高,客戶投訴是否有效解決等方面的指標(biāo)。通過對不同部門指標(biāo)的全面考核,結(jié)合年初的規(guī)劃實現(xiàn)考核工作的有效優(yōu)化,促使企業(yè)員工在工作過程中結(jié)合自身的實際情況以及預(yù)算工作的任務(wù)努力工作。

    (四)改進薪酬理念

    企業(yè)需要認(rèn)識到對員工的激勵不僅局限于崗位的升遷,還要更加關(guān)注員工對自身技能的提升,結(jié)合企業(yè)實際改進企業(yè)的薪酬管理機制。大部分企業(yè)由于管理層的崗位有限,很多職工無法晉升到高層崗位,同時也沒有在企業(yè)內(nèi)部針對技術(shù)崗位的人員設(shè)立相應(yīng)的技術(shù)等級,在技術(shù)方面沒有晉升渠道,無法實現(xiàn)對員工有效激勵。因此企業(yè)需要改善薪酬理念,在各層級人員之間拉大薪酬幅度。例如針對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)崗位設(shè)置五個檔位的薪酬,企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)崗位員工即便沒有升遷到管理層,也可以通過技術(shù)方面能力的提升,達(dá)到提升薪酬的目的。企業(yè)需要根據(jù)各崗位工作的任務(wù)以及目標(biāo),深入調(diào)查與分析不同崗位的薪酬等級。企業(yè)需要明確崗位分級標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)在開展崗位分級標(biāo)準(zhǔn)時,需要結(jié)合各崗位的工作情況進行分析。例如,對于企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)人員分為三個等級,當(dāng)企業(yè)財務(wù)人員入職在三年以內(nèi)且工作經(jīng)驗不足,沒有考取相關(guān)職稱的,就應(yīng)該為一級。對于在企業(yè)內(nèi)部工作了一段時間,且考取了中級會計職稱,具有一定的經(jīng)驗人員分為二級。對于在企業(yè)內(nèi)部工作時間較長,具有一定管理會計知識的財務(wù)人員,即便沒有晉升到財務(wù)經(jīng)理的崗位,也應(yīng)該將薪酬分為三級,以提高相關(guān)責(zé)任人工作的穩(wěn)定性。

    (五)加強企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重點,也是人力資源管理的重要任務(wù),企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展,企業(yè)需要通過構(gòu)建和諧的企業(yè)文化來凝聚企業(yè)內(nèi)部的員工和管理層,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)需要通過構(gòu)建企業(yè)文化體系,促使企業(yè)內(nèi)部的全體成員認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方針。在結(jié)合企業(yè)自身實際特點的同時,通過建立以人為本的企業(yè)文化體系,使薪酬管理機制與企業(yè)文化相融合,使薪酬激勵和精神激勵相結(jié)合,促使員工認(rèn)識到自身的發(fā)展方向。通過明確企業(yè)的發(fā)展愿景,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建積極向上的價值觀和理念,培養(yǎng)員工形成積極向上、主動工作的意識,從而調(diào)動員工工作的積極性,促使員工主動提高工作質(zhì)量[4]。企業(yè)需要認(rèn)識到留住高素養(yǎng)人才不僅需要優(yōu)厚的物質(zhì)條件,還需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的企業(yè)文化,促使內(nèi)部員工在輕松愉悅的氛圍中完成工作,并主動提高自身的專業(yè)素養(yǎng),促使員工實現(xiàn)自我價值。

    (六)重視勞務(wù)外包

    在營改增之后,越來越多企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展,再加上當(dāng)前經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟時代到來,企業(yè)要充分通過勞務(wù)外包的方式優(yōu)化自身的管理體系。首先,企業(yè)可以對附加值較低的保安、保潔等工作進行外包,通過外包的方式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)相關(guān)工作的專業(yè)化,還能降低企業(yè)的人力成本,因為外包的人員不需要繳納五險一金,僅需要支付給勞務(wù)公司一定的費用,并且企業(yè)可以要求勞務(wù)公司開具增值稅專用發(fā)票,增加企業(yè)的增值稅進項稅額,以降低企業(yè)整體的管理成本。其次,企業(yè)對于專業(yè)要求較高的工作也可以實現(xiàn)外包。例如對于稅務(wù)籌劃工作,企業(yè)在內(nèi)部組建一批專業(yè)的稅務(wù)籌劃人員需要付出較高的成本,且需要在日常加強對相關(guān)人員的培訓(xùn),因此企業(yè)可以將稅務(wù)籌劃工作外包給稅務(wù)咨詢公司或會計師事務(wù)所,通過利用專業(yè)的人力資源改善企業(yè)相關(guān)人員工作的管理水平,并降低企業(yè)在工作過程中的風(fēng)險。

    (七)實行彈性福利

    福利是企業(yè)薪酬體系中較為寬泛的內(nèi)容,為了使員工能夠?qū)ぷ饔懈叩姆e極性,應(yīng)該給員工可選擇的福利菜單,由員工對福利的內(nèi)容進行選擇,根據(jù)企業(yè)自身的實際需求選擇福利項目。企業(yè)可以借鑒國外的彈性福利制度提高員工滿意度。首先,增加旅游補貼的彈性福利。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作情況,讓員工利用空暇時間旅游,不局限于公司的組團旅游方式,而是根據(jù)員工實際給員工一定的旅游費用,以提高員工的歸屬感。其次,合理安排員工的休假。休假能夠提高員工的身心健康,并且改善員工工作質(zhì)量和效率。企業(yè)可以在每年給員工一定的輪休機會,讓其他崗位的人員到相關(guān)崗位輪崗,并提高內(nèi)部員工對不同崗位的了解。最后,增加健康方面的福利。企業(yè)應(yīng)該定期組織員工體檢,并且定期舉辦體育類項目,提高員工身心健康[5]。

    (八)重視管理者培訓(xùn)

    企業(yè)對管理層的培訓(xùn)是企業(yè)在激烈市場競爭中獲得優(yōu)勢的關(guān)鍵,企業(yè)需要有組織、有計劃地對管理層開展培訓(xùn),提高管理層工作的積極性,激發(fā)人員創(chuàng)新意識。首先,企業(yè)需要對管理層制定培訓(xùn)計劃,針對管理層的實際情況安排一定的培訓(xùn)經(jīng)費。企業(yè)在對管理層培訓(xùn)的過程中,需要具有一定的針對性,不僅要求管理層了解專業(yè)方面的知識,還需要了解人力資源管理的要求。

    (九)優(yōu)化職工薪酬幅度

    企業(yè)需要優(yōu)化對員工的薪酬服度,可以根據(jù)員工的薪酬增長,在控制薪酬總量的同時建立薪酬池,針對各部門與各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況,通過薪酬池的方式將薪酬重點發(fā)放到當(dāng)年為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人員,并向工作量較大、工作強度較高、加班時間較長的人員予以薪酬傾斜。

    四、結(jié)束語

    在企業(yè)的人力資源管理體系中,薪酬管理作為留住并吸引人才的重要工具,薪酬管理也是企業(yè)管理工作的重點。本文認(rèn)為企業(yè)在未來發(fā)展過程中,需要結(jié)合自身實際情況不斷完善自身的薪酬管理制度,針對薪酬管理設(shè)計和企業(yè)的實際管理機制相符的管理方式,提高企業(yè)對人才的吸引力,并根據(jù)企業(yè)的特點制定合理的薪酬管理方案,促使企業(yè)薪酬管理機制能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的有效激勵。

    參考文獻(xiàn):

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