基于灰色預測的企業(yè)物流人力資源需求預測研究

0 引 言

灰色預測法具有簡單性、經(jīng)濟性、可靠性等特征，并且具有高度精確的預測性。自1982年我國學者鄧聚龍?zhí)岢龌疑到y(tǒng)理論以來，我國已建立起基于灰色關聯(lián)空間分析、灰色 GM分析、灰色流程及其產(chǎn)生空間分析的技術系統(tǒng)。在系統(tǒng)科學與控制論中，人們經(jīng)常利用色彩表達對系統(tǒng)的內(nèi)在信息和自身的理解與認知。國內(nèi)學者提出以下幾種觀點：王保賢等（2018）基于灰色BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型對人力資源需求預測提出對應的策略與分析[1]；田琛等（2016）提出，基于灰色BP神經(jīng)網(wǎng)絡的物流聯(lián)絡中心人力需求預測，能夠提高物流的運輸效率[2]；白一言（2013）提出，基于灰色BP神經(jīng)網(wǎng)絡，企業(yè)人力資源需求預測能夠提高物流運輸?shù)木珳市院凸镜母偁幜3]；蔣蓉華等（2011）提出，灰色BP神經(jīng)網(wǎng)絡能夠提高企業(yè)人力資源需求預測[4]；于艷紅（2009）提出，企業(yè)物流人才需求預測能夠提高物流運輸公司的效率[5]。

1 企業(yè)物流人才需求現(xiàn)狀分析

近幾年，我國物流業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢，已進入現(xiàn)代化軌道，但是物流業(yè)的技術、管理方式卻遠遠落后于國際其他國家，迫切需要大量高素質的物流人才來保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。特別是我國加入WTO后，國家的開放程度不斷提高，知名的國際公司如通用、 IBM、沃爾瑪、聯(lián)合利華等都在我國建立了采購中心，這就給國內(nèi)物流人才的質量和數(shù)量帶來了新的挑戰(zhàn)。

1.1 從需求層次分析，主要有三個層次

高等物流人才：處于公司的最高層，他們的職責是制定公司的總體目標，擁有總指揮和控制全局的權力。在企業(yè)中，優(yōu)秀的物流管理人員和主管都是高等物流人才，根據(jù)調(diào)研資料顯示，在招聘公司中，高等物流人才在公司招聘中占總招聘職位的9%，因此，招聘者對這方面的人才有很高的需求。根據(jù)100份問卷資料，87個職位對人才的要求是要有一定資歷，通常需要2～3年的工作經(jīng)驗，多則3～5年的工作經(jīng)驗。但對于高等物流人才來說，一般需要5～8年的工作經(jīng)驗，有些甚至需要10年的工作經(jīng)驗；同時，其需要在以往的工作中擔任過中大型企業(yè)的總經(jīng)理等高層管理人員，要有很好的管理經(jīng)驗。最后，求職人員的英語視、聽、說、寫能力必須滿足相關要求，要熟練掌握計算機技術，要有較強的管理能力，掌握企業(yè)的ERP管理技術。

中等物流人才：主要負責公司的具體事務規(guī)劃和指導，經(jīng)理和主管就是中等物流人才，比如物流部經(jīng)理、業(yè)務部主管等。根據(jù)調(diào)查資料可知，在招聘公司中，中等物流人才的招聘占公司招聘職位的47%，而招聘公司所需要的中等物流人才通常需要5年以上工作經(jīng)驗。假如高等物流人才需要有很多管理經(jīng)驗，而中等物流人才則需要有一定的專業(yè)知識，要有倉儲管理、物流操作、采購管理等方面的管理經(jīng)驗。此外，和國際貿(mào)易掛鉤的職位，對于人才的需求更加嚴格，此類人才需要掌握多種語言，例如英語、日語、德語等，只有具有良好的溝通能力，才能促進公司發(fā)展，這也是企業(yè)未來招聘人才的趨向。

初等物流人才、普通操作職員：初等物流人才屬于執(zhí)行人員，他們主要的工作職責就是負責好各項事宜的管理工作，他們的工作大多為體力勞動。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，這類人才的招聘占公司所招聘職位的44%，而招聘公司對這一等級的人才的招聘要求就是1～3年的工作經(jīng)驗。另外，這類人才只需要擁有較好的溝通能力和團隊協(xié)作精神、熟悉各類辦公軟件，以及英語四級證書即可。和以上兩種人才相比，招聘公司對于其工作經(jīng)驗和層次并沒有太嚴格的要求，只要具有一定工作能力，熟悉辦公軟件，能流利地說英語，并且性格較好，就能夠應聘成功。

1.2 從需求數(shù)量分析，主要體現(xiàn)在以下2個方面

初級操作員的工作已趨于飽和，企業(yè)對高水平操作員的需求也越來越大。由于初級操作員的技術水平較低、要求較少、從業(yè)人數(shù)較多，因此初級操作員在市場上的需求量基本是飽和的。而對于高等物流人才，例如物流配送總監(jiān)、市場拓展總監(jiān)、倉儲管理員、置貨管理員等的需求量越來越大，因為各公司都要強化自身的物流運營能力，以適應物流行業(yè)的高速發(fā)展，所以對高等物流人才的需求量越來越大。

企業(yè)對專業(yè)類人才和復合型人才的需求量也越來越大。和一般物流人才相比，當前企業(yè)對于復合型人才的招聘量越來越大，該類人才需要有極強的專業(yè)知識?，F(xiàn)代化的生產(chǎn)方式、運輸方式、新的消費理念產(chǎn)物就是物流，它所涵蓋的范圍是前所未有的。商品的流通和原材料的產(chǎn)出場所有關，同時和貨物的運輸、轉換、存儲和銷售等環(huán)節(jié)以及資金的流動和信息的傳播密切相關。企業(yè)的物流管理人員，不僅要掌握管理倉庫的手段、了解各種運輸方式、知識結構強，還更要有全方位的物流系統(tǒng)操作能力和管理知識，同時還要有很強的工作能力，能夠同時勝任多個職位工作，能夠全面監(jiān)督操作流程，促進自己工作能力的提升，從而促進公司的健康、可持續(xù)發(fā)展，這樣的人才才是企業(yè)所需要的復合型人才。

2 企業(yè)物流人才需求預測

2.1 預測方法

本文對企業(yè)物流人才的需求進行了定性預測和定量預測。采用量化方法，以證明論證的合理性。

灰色預測是基于已有或未充分了解的過去和現(xiàn)在的信息，從過去到未來的GM模式，進而得出系統(tǒng)在將來的發(fā)展趨向，給決策的提出提供有效借鑒。在灰色預測當中，該模型對時間進行數(shù)量大小的預測，把這種預測方式叫做等間隔序列的數(shù)列預測。

人才系統(tǒng)與社會經(jīng)濟發(fā)展有著密切聯(lián)系，它既含有已知知識，也含有不確定信息，因此，本文運用灰色模型 GM（1，1）來預測企業(yè)的人力資源需求?；疑A測主要研究的是“小范圍、不確定性的信息”問題和“表層意思清晰，深層含義不明確”的對象。利用灰色系統(tǒng)理論進行預測分析，特別是當數(shù)據(jù)序列很短（歷史數(shù)據(jù)數(shù)量很少）且有顯著增長趨勢時，其預測準確率更高，因此灰色系統(tǒng)理論在人力資源的需求預測中得到了廣泛應用。該方法不需要大量樣本量，它能夠有效地彌補以往人力資源統(tǒng)計資料不足的缺陷，同時也能避免因個人經(jīng)驗、知識、喜好等因素造成的主觀判斷，如表1所示。

表1 直接數(shù)據(jù)GM（1，1）模型和基本GM（1，1）模型的誤差比較

2.1.1 構建灰色預測體系

構建GM（1，1）模型相應的微分方程：dy(1)(t)/dt+ay(1)(t)=μ

式中，y(1)(t)為系統(tǒng)狀態(tài)變量y(0)的第一次累計值，y(t)為第t年公司對人才的需求量，a和μ是待確定的參量。

建立B矩陣、Y矩陣：

a、b可以通過以下計算方式得出：[a，b]T=[BT，B]-1BTY；

時間響應方程為：y(k+1)=[y(1)-μ/a]e-ak+μ/a，當k=1，2，3，...，n-1時，由上述公式求出擬合數(shù)值；當k≥n時，y（k+1）為預測值。

2.1.2 假設檢驗

若后驗比率與小錯誤概率滿足數(shù)值條件，則表明該模型具有合理性、可靠性特征，也代表該模型能進行下一階段計算，并能進行預測，如表2所示。

表2 灰關聯(lián)后驗差檢驗等級評價表

2.2 物流人才需求預測

根據(jù)我國第一次經(jīng)濟調(diào)查數(shù)據(jù)（到2004年年末），我國物流有關企業(yè)和全國工業(yè)行業(yè)共有1 676萬物流人員，其中物流人才占比21.56%，因此2004年年末物流人才有361萬人。從我國的經(jīng)濟發(fā)展來看，物流業(yè)在2004—2009年度的年均就業(yè)人數(shù)約為104萬，由此可以大致估算出2004—2009年間的人力資源需求量，如表3所示。

表3 2004—2009年全國物流從業(yè)人員和物流人才需求數(shù)量

利用表3的數(shù)據(jù)，可以通過灰色預測模型建立預測方程，并根據(jù)歷史物流人才需求數(shù)據(jù)，通過 DPS 方法進行預測。

預測方程為：x（t+1）=-5.056 389exp（-0.350 249t+5.944 985）。

結果表明，預測后驗比率c＜0.35、小錯誤概率p＞0.95，模型具有較好的可靠性。應用此模型對2010年我國物流人才的需求量進行預測，預計到2010年我國企業(yè)對物流人才的需求量將達到480.768 40萬，如表4所示。

表4 2002—2005年我國高校物流專業(yè)招生人數(shù)

從預測數(shù)據(jù)可知，我國對物流人才的需求量仍然很大，每年都會有20萬左右增長量，所以從我國的物流人才培養(yǎng)體系、物流院校的發(fā)展情況來看，國家對于人才培養(yǎng)體系的建設和人才的招納量遠遠不能滿足市場需求。為此，必須加強對物流專業(yè)人才的培訓，使物流人才規(guī)模迅速壯大，以適應國內(nèi)企業(yè)對物流人才的需求。

2.3 預測結果的分析

研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對物流人才的需求較高，這是一段時間的累積導致的，其原因有如下幾方面。

2.3.1 物流教育培養(yǎng)能力不足

第一，各大高校對專業(yè)的物流人才的培養(yǎng)規(guī)模較小，特別是在本科、碩士階段，這一學歷的人才培養(yǎng)不能適應現(xiàn)代物流行業(yè)的發(fā)展需求；第二，當前大學培養(yǎng)的側重點在于“課堂”這一教學方式，而物流專業(yè)的定位和設置制約著物流人才的培養(yǎng)規(guī)模、層次結構、人力資源利用；第三，社會培訓雖然能解決部分需求，但人們對培訓質量的認識尚不夠完善，社會培訓機構的管理體系仍不夠健全。

2.3.2 我國物流業(yè)的人力資源結構矛盾突出，高等物流人才短缺

當前，物流行業(yè)人員大部分都從事倉儲、運輸、配送等基礎性工作，倉庫管理員、貨車司機、系統(tǒng)操作員等的崗位似乎很容易招聘到人，但是物流企業(yè)若想可持續(xù)發(fā)展，管理人員的專業(yè)水平和業(yè)務運營能力才是重中之重，這類系統(tǒng)化的管理型人才、掌握進出口貿(mào)易相關知識的專業(yè)人才、電商人才，以及了解貨物配送、資金流通和成本計算等知識和操作技巧的高等物流人才是十分短缺的。

2.3.3 物流從業(yè)人員的整體素質不高，職業(yè)道德建設有待加強

對國內(nèi)物流人員的學歷進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)擁有中專以上文化程度的人員只占整個行業(yè)的7.5%，并且很多人都是從以前的物料倉庫跳槽過來的，沒有經(jīng)過專門的物流管理方面的培訓。而我國物流業(yè)還缺少一批具有現(xiàn)代物流觀念的有理論、會經(jīng)營、會管理的管理人員，而能提供一整套物流規(guī)劃與設計的綜合性人才更是鳳毛麟角。

物流行業(yè)員工不僅要提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，還要提升自己的職業(yè)道德水平。物流行業(yè)存在以“道德風險”為目的的風險現(xiàn)象，為了使短期收益更高，運用“欺詐”的方式，損害了企業(yè)形象。

2.3.4 物流人才缺乏行業(yè)經(jīng)驗

現(xiàn)今，企業(yè)的物流運行方式都過于傳統(tǒng)，大多由企業(yè)的倉儲和運輸部門轉型而成，因此現(xiàn)有的物流就業(yè)人員也基本都是由過去的運輸人員、倉儲人員轉型而成的，此類人員的物流知識專業(yè)水平不夠，不符合現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求?，F(xiàn)有的物流人員只能夠進行較為簡單的運輸和貨物包裝工作，現(xiàn)代化的服務能力極度低下，也不熟悉第三方物流的操作流程，幾乎沒有現(xiàn)代物流行業(yè)經(jīng)驗。

3 總 結

在所有生產(chǎn)要素中，人力資源是最活躍的、最重要的要素，也是創(chuàng)造物質財富的終極動力。信息、知識、技術、創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。這種資源的制造者和載體，只有擁有較多專業(yè)知識和技術水平的智能人才才能擔當。人才是管理與技術發(fā)展的中流砥柱，而人才的競爭則是公司的首要競爭力。市場競爭主要表現(xiàn)為價格、成本、技術、質量和服務等具體的競爭，其本質就是人才競爭。企業(yè)擁有優(yōu)秀人才，并能對其進行有效管理，就能在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。