國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化研究

王曉方

（廈門(mén)路橋百城建設(shè)投資有限公司，福建 廈門(mén) 361000）

0 引言

在新時(shí)代背景下，為了積極應(yīng)對(duì)日趨嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)，有效開(kāi)創(chuàng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的新思路、新局面，國(guó)有企業(yè)也不斷深化機(jī)制體制改革。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，讓越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是決定企業(yè)改革與發(fā)展的最關(guān)鍵性因素?，F(xiàn)今，較多的優(yōu)秀人才選擇進(jìn)入外企或者民企，使國(guó)企在人才引進(jìn)過(guò)程中面臨巨大挑戰(zhàn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因較多地是因外企及民企的薪酬管理體系更為完善，通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以讓企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，對(duì)人才的吸引力也更大，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬管理體系的優(yōu)化研究給予高度的重視。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)精細(xì)化管理理念，針對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理實(shí)際，科學(xué)制定薪酬管理體系，并且能夠根據(jù)內(nèi)外部形勢(shì)的變化和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的調(diào)整，及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化和改變，這樣可以充分調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性和創(chuàng)造力，更好地實(shí)現(xiàn)降本增效等經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，培養(yǎng)與增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的重要性

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，不僅關(guān)乎企業(yè)組織內(nèi)部的凝聚力，還關(guān)乎企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的培育，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)的貫徹執(zhí)行有著重要的影響，所以需要管理者充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系優(yōu)化的重要性。

1.1 培育企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷增大，有些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理理念上的落后，管理機(jī)制上的不夠靈活，以及薪酬制度的激勵(lì)性不足，導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，面臨較大的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展壓力。通過(guò)薪酬管理體系的優(yōu)化，不僅可以幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，還可以實(shí)現(xiàn)后備人才隊(duì)伍的有效建設(shè)，激發(fā)不同層次人才的工作潛能，共同致力于國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展和經(jīng)營(yíng)管理能力的提升，這對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)發(fā)揮非常重要的作用。

1.2 增強(qiáng)組織與團(tuán)隊(duì)凝聚力

國(guó)有企業(yè)的運(yùn)用管理效率，在很大程度上取決于組織與團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而這又與員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度有很大的關(guān)系，其中薪酬是最重要的影響因素之一。國(guó)有企業(yè)的薪酬包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、企業(yè)福利和社會(huì)保險(xiǎn)等多個(gè)方面，國(guó)有企業(yè)只有構(gòu)建科學(xué)合理、豐富全面、公平工資的薪酬管理體系，有效對(duì)接不同層次員工的物質(zhì)需求、精神需求，才能增強(qiáng)企業(yè)組織與團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力，形成國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的基礎(chǔ)保障和有效推動(dòng)力。

1.3 助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)各階段發(fā)展目標(biāo)

國(guó)有企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終是要依靠人去執(zhí)行的?？茖W(xué)的薪酬制度以及對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理體系的優(yōu)化，可以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)，將員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，形成穩(wěn)固的利益共同體，這時(shí)不管?chē)?guó)有企業(yè)是為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、節(jié)約生產(chǎn)成本，還是為了拓展國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，薪酬管理體系的優(yōu)化對(duì)企業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都可以形成有效的促進(jìn)。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中存在的突出問(wèn)題

為了更好地適應(yīng)改革與發(fā)展的新形勢(shì)、新變化，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系需要及時(shí)作出相應(yīng)的改變和調(diào)整，但是一些國(guó)有企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理理念上的滯后，在績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)功能、透明程度等方面還存在很多需要改進(jìn)和優(yōu)化的地方。

2.1 薪酬分配制度與管理體系設(shè)計(jì)理念相對(duì)落后

當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)在薪酬分配與管理體系的設(shè)計(jì)上，仍舊受到傳統(tǒng)管理思想的影響和限制，薪酬分配大多遵循“按崗定酬”的理念，其固有的缺陷就是相同崗位上的員工薪酬福利待遇一樣，工作貢獻(xiàn)的多少以及工作質(zhì)量的好壞對(duì)員工薪酬總額的影響有限，也未能與員工的職位晉升進(jìn)行有效的銜接，這樣的薪酬分配與管理體系公平性有限、激勵(lì)性不足，也容易打擊員工的工作積極性和主動(dòng)性。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬分配與管理體系上的積極改變，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理效果低下，也會(huì)影響新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。

2.2 員工單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善

員工單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的構(gòu)建，需要基于企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和具體的工作目標(biāo)來(lái)確定，是企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)與優(yōu)化的重要內(nèi)容，但是有些國(guó)有企業(yè)對(duì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)與管理是相對(duì)粗放的。如工程建設(shè)與管理類(lèi)的企業(yè)，通常會(huì)根據(jù)管理工作的重點(diǎn)確定綜合評(píng)比表彰、安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、成本控制等單項(xiàng)考核內(nèi)容，具體的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)是臨時(shí)性的，也可能會(huì)是固定性的；對(duì)于科技創(chuàng)新型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則可能會(huì)側(cè)重于設(shè)置科技創(chuàng)新類(lèi)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。從一些國(guó)有企業(yè)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)情況來(lái)看，有些企業(yè)在單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目數(shù)量的設(shè)置上偏少，缺乏與之對(duì)應(yīng)的適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，加上有些單項(xiàng)獎(jiǎng)的表彰工作不及時(shí)、不到位，所以其激勵(lì)功能的發(fā)揮會(huì)受到一定的限制，也不利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。

2.3 員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制有待健全

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建立，關(guān)乎每個(gè)員工的切身利益，也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度和工作效率。尤其是在大型的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，根據(jù)不同的崗位分配以及員工的專(zhuān)業(yè)技能，會(huì)采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)確定必然依賴(lài)于對(duì)員工工作績(jī)效和崗位貢獻(xiàn)的科學(xué)評(píng)估。有的國(guó)有企業(yè)因?yàn)樾匠旯芾砝砟钌系臏蠡蚱渌?，?duì)于績(jī)效考評(píng)機(jī)制的構(gòu)建存在一些缺陷，影響了員工工作積極性和職業(yè)潛能的發(fā)掘[1]。如有的企業(yè)只是機(jī)械地將考核指標(biāo)層層分解到每個(gè)部門(mén)和相關(guān)管理人員，并將指標(biāo)完成情況作為管理者的績(jī)效考核依據(jù)，卻未能將考核結(jié)果與基層員工的薪酬掛鉤，所以對(duì)基層員工的激勵(lì)性不強(qiáng)。有的企業(yè)的績(jī)效考核側(cè)重于顯性指標(biāo)和終結(jié)性考評(píng)，而對(duì)于員工的工作態(tài)度、進(jìn)步情況等過(guò)程性指標(biāo)考評(píng)弱化，沒(méi)有形成完整、科學(xué)、平等的考評(píng)機(jī)制，很難對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，難以營(yíng)造良好的組織氛圍。

2.4 薪酬管理的內(nèi)部溝通與反饋機(jī)制不健全

目前，仍有很多的國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上沒(méi)有建立相應(yīng)的內(nèi)部溝通與反饋機(jī)制，這樣就有可能導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理上的不透明、不靈活，過(guò)于死板的單向管理模式甚至可能導(dǎo)致多方關(guān)系的緊張。究其原因，有些國(guó)有企業(yè)的管理者認(rèn)為只要給員工報(bào)酬、滿(mǎn)足員工的基本生活需求就可以了，但是并沒(méi)有考慮到員工在精神、文化等方面的多元化需求，加上管理者在制定薪酬管理政策時(shí)，前期沒(méi)有與員工進(jìn)行充分的溝通，薪酬制定多是由高層管理者和人力資源管理部門(mén)進(jìn)行決策、修訂、執(zhí)行，員工的參與程度比較弱，有些疑惑和建議很難進(jìn)行及時(shí)的溝通與反饋，這一方面可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)、不信任，另一方面可能會(huì)影響企業(yè)良好競(jìng)爭(zhēng)局面和文化氛圍的形成。

3 國(guó)有企業(yè)員工薪酬管理體系的優(yōu)化策略

3.1 樹(shù)立正確的薪酬管理優(yōu)化理念

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬管理體系的改革與優(yōu)化時(shí)，需要加強(qiáng)科學(xué)理念的指導(dǎo)，這樣才能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和運(yùn)營(yíng)管理需要，增強(qiáng)薪酬管理體系改革與優(yōu)化的針對(duì)性，發(fā)揮出更大的作用和效能。首先，員工薪酬管理體系的優(yōu)化要遵循公平理念，這不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的基本尊重，還是激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作積極性的基礎(chǔ)和前提，所以管理者制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與員工的工作業(yè)績(jī)、崗位貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值緊密結(jié)合，保證員工的實(shí)際貢獻(xiàn)在經(jīng)過(guò)科學(xué)評(píng)估后與所得收入緊密關(guān)聯(lián)，盡量減少不公平、不合理的現(xiàn)象。其次，員工薪酬管理體系的優(yōu)化要遵循激勵(lì)性原則，即在優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理制度時(shí)，一定要充分考慮到技術(shù)、學(xué)歷、工作強(qiáng)度以及工作危險(xiǎn)系數(shù)等因素，全面評(píng)估員工的工作貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，并且在評(píng)估過(guò)程中要盡可能地減少人為因素的影響，滿(mǎn)足不同層次員工的物質(zhì)需求和精神需求，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任、迎接挑戰(zhàn)。再次，員工薪酬管理體系的優(yōu)化要充分發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，即薪酬管理體系的優(yōu)化要主動(dòng)對(duì)接國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠基于中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)主動(dòng)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)和薪酬福利制度，確保企業(yè)薪酬管理制度的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能為企業(yè)未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備更多的優(yōu)秀人才。

3.2 強(qiáng)化單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用

為了更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步明確和強(qiáng)化單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的范圍和內(nèi)容，以便激發(fā)不同崗位和特殊技能的員工加強(qiáng)新技能的學(xué)習(xí)，促使優(yōu)秀人才拓寬個(gè)人的職業(yè)空間，完善晉升與發(fā)展通道等。首先，進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置與評(píng)估要注重員工的德才兼?zhèn)?，而且二者之間不可偏廢，這樣才能促使企業(yè)員工既注重知識(shí)與專(zhuān)業(yè)能力的提升，又注重個(gè)人職業(yè)道德素養(yǎng)的完善和保持，逐步成長(zhǎng)為企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。其次，對(duì)于單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的管理和優(yōu)化，要做到機(jī)會(huì)均等，確保企業(yè)的相關(guān)員工都擁有參與評(píng)比的機(jī)會(huì)，對(duì)于單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)估和發(fā)放要做到公平、及時(shí)。再次，對(duì)于單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置與管理，可以與企業(yè)的晉升機(jī)制進(jìn)行對(duì)接，而且要注重“階梯晉升”和“破格提拔”結(jié)合，這樣既可以體現(xiàn)對(duì)員工突出貢獻(xiàn)的肯定，也可以引導(dǎo)員工更好地開(kāi)展個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。

3.3 完善薪酬管理的績(jī)效考評(píng)與監(jiān)督機(jī)制

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其薪酬結(jié)構(gòu)大多是由基本工資、績(jī)效工資、附加薪酬及員工福利等方面組成，其中涉及到的績(jī)效考核內(nèi)容也是相對(duì)復(fù)雜的，尤其是對(duì)于大型的國(guó)有企業(yè)而言，由于崗位設(shè)置和員工數(shù)量相對(duì)較多，所以在薪酬管理上難免存在疏漏，這時(shí)薪酬監(jiān)督管理機(jī)制的構(gòu)建和完善就顯得格外重要[2]。首先，在績(jī)效考評(píng)機(jī)制的構(gòu)建與完善上，要對(duì)崗位工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，避免員工“吃大鍋飯”思維的出現(xiàn)，以便在各員工隊(duì)伍中形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。其次，薪酬管理的績(jī)效考核，要做到個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)的有機(jī)結(jié)合，以便促進(jìn)組織與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互幫互助、集體協(xié)作，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，避免因?yàn)閮?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)造成人際關(guān)系緊張，甚至損害企業(yè)的整體效率[3]。再次，國(guó)有企業(yè)還需要針對(duì)薪酬管理需要完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，允許員工參與到薪酬考核與監(jiān)督活動(dòng)中來(lái)，增強(qiáng)薪酬管理工作的透明度，這樣更有助于企業(yè)良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍的培育。此外，對(duì)于在績(jī)效考核與監(jiān)督管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)反饋到人力資源管理部門(mén)，并安排專(zhuān)門(mén)人員跟進(jìn)和改進(jìn)，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)優(yōu)化和不斷完善。

3.4 完善內(nèi)部溝通和反饋機(jī)制

國(guó)有企業(yè)員工薪酬管理體系的優(yōu)化，是一個(gè)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工程，不是在短時(shí)間內(nèi)可以一蹴而就的，所以完善內(nèi)部溝通與反饋機(jī)制就顯得尤為重要。通過(guò)內(nèi)部溝通與反饋機(jī)制的建立和完善，可以促進(jìn)員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系，使得組織關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系更加和諧，便于營(yíng)造出更加優(yōu)良的薪酬管理環(huán)境[4]。首先，國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)性地調(diào)整薪酬管理制度，尤其是當(dāng)薪酬管理制度與企業(yè)的人力成本控制目標(biāo)出現(xiàn)沖突時(shí)，要通過(guò)內(nèi)部調(diào)研、座談會(huì)等形式，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流，及時(shí)分析相關(guān)影響因素，找出調(diào)整薪酬管理制度的客觀依據(jù)。其次，相關(guān)管理者需要及時(shí)調(diào)整薪酬管理工作的思路，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)人力資源管理理念、薪酬管理模式，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和員工成長(zhǎng)需求，進(jìn)一步優(yōu)化自身的薪酬體系及績(jī)效考核方法，進(jìn)而提升薪酬管理的整體工作效率。再次，薪酬管理工作人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)聽(tīng)取員工的內(nèi)心想法和管理建議，對(duì)于合理的意見(jiàn)要及時(shí)論證和采納，不合理的也應(yīng)當(dāng)將結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并做出合理性解釋?zhuān)@樣可以保持和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少工作上的負(fù)面情緒，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理部門(mén)可以加強(qiáng)對(duì)新媒體技術(shù)的應(yīng)用，使其作為內(nèi)部溝通與反饋的技術(shù)輔助，以便可以打破雙方溝通時(shí)的各種限制，提高內(nèi)部溝通與信息反饋的及時(shí)性、便捷性。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)的管理者必須正視企業(yè)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)與建設(shè)方面的不足，能夠針對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題采取相應(yīng)的優(yōu)化措施，如樹(shù)立正確的薪酬管理設(shè)計(jì)理念、強(qiáng)化單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用、完善薪酬管理的績(jī)效考評(píng)與監(jiān)督機(jī)制、完善內(nèi)部溝通和反饋機(jī)制等，這樣不僅可以營(yíng)造出公平、公正、透明的職業(yè)環(huán)境，還可以充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，有效調(diào)動(dòng)不同崗位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，確保國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過(guò)此次的研究分析，能夠意識(shí)到國(guó)有企業(yè)員工薪酬管理體系的優(yōu)化調(diào)整要借助思想理念，借助單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、考評(píng)、監(jiān)督、反饋機(jī)制的優(yōu)化設(shè)置來(lái)推動(dòng)整體發(fā)展。未來(lái)隨著信息技術(shù)的應(yīng)用，將信息技術(shù)平臺(tái)與薪酬管理體系緊密結(jié)合，對(duì)整個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理展開(kāi)動(dòng)態(tài)化的監(jiān)管，推動(dòng)整體薪酬管理工作發(fā)揮突出成效。