職業(yè)能力模型建構方法：理論與技術

王會莉

(1.河南省職業(yè)技術教育教學研究室,河南 鄭州 450002;2.華東師范大學，上海 200062)

隨著行業(yè)、企業(yè)、政府機構等對任職人員專業(yè)化的重視，20世紀70年代，職業(yè)能力模型開始成為提升組織競爭力的有效工具，其在提升個體與組織績效方面的有效性也得到了實踐的驗證。20世紀90年代，能力模型開始進入中國并掀起了一股研究與開發(fā)的熱潮，在經(jīng)濟、政治、社會、教育等領域專業(yè)人員的能力開發(fā)方面得到廣泛應用，至今仍熱度不減。職業(yè)能力模型的關鍵是構建的方法與技術，其決定著模型構建的成敗，通過對已有能力模型構建方法的梳理，比較每種方法的適切性，可以為選擇合適的方法提供參考。

一、職業(yè)能力及職業(yè)能力模型概述

“能力”一詞是專業(yè)性術語，梳理其概念本質是研究之起點?！澳芰Α笔殖Ｒ姵Ｓ?，人人均可道出一二，但實際上該詞是一個具有高度專業(yè)性的術語，至今也沒有公認的定義。大多數(shù)人對“能力”的理解停留于日常生活經(jīng)驗，這影響了對其專業(yè)性術語的理解。梳理相關研究者對“能力”的專業(yè)性表述，形成對其概念的本質認識是開展能力相關研究的基礎。

(一)不同視角下的“能力”概念梳理

“能力”一詞最早出現(xiàn)于中世紀的行業(yè)中，主要指學徒在與師傅合作過程中所學到的技能。后來“能力”逐漸擴展到其他各個不同領域，在眾多的研究中，哲學、心理學和管理學視角最具代表性。

哲學領域對能力一詞的定義也是眾說紛紜，莫衷一是。其中代表性的是馬克思(Karl Marx)對能力的界定，他認為能力是“人的本質力量的公開展示”[1]128，“能力的發(fā)展就是要達到一定的程度和全面性”[2]108。在馬克思主義來看，能力是促進人和社會發(fā)展的根本且積極的力量[3]312。因此，哲學中的能力是人內在素質的外在表現(xiàn)、實現(xiàn)和確證，具有水平維度和結構維度，是人的本質力量的外在表現(xiàn)。

心理學領域對“能力”主要有三種理解：第一種把能力界定為“個體成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征”[4]586，學界稱之為“個性心理特征說”，持此種觀點的心理學家最多，因此也是最具代表性的概念，教育學、社會學和科學學大都采用該定義。第二種觀點與將能力界定為知識、技能的表現(xiàn)不同，認為能力“表現(xiàn)在掌握知識和技能的動態(tài)過程中體現(xiàn)出來的操作的速度、深度、難度和鞏固程度”[5]485-486，這種觀點被稱為“過程說”。第三種觀點把能力界定為完成活動所需要的本領或力量，“包括完成一定活動的具體方式以及完成這一活動所必需具備的生理、心理等素質條件”[6]226，這種觀點被稱為“組合說”。這三種觀點盡管表述有很大的差異，分別從能力的內在組成、外在表現(xiàn)和基本功能對能力的概念進行了概括，但本質上是一致的：能力是個性心理特征的組成，可以被觀察到，是完成活動或工作所必需的，能夠影響活動的性質或任務完成的水平。

管理學視角下的能力是與提高工作績效相關的系列個體特征，在組織行為學中被稱為“勝任力”。這其中最具代表性的是斯賓塞(Spencer L M)的觀點，他認為勝任力是“與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機”[7]18。由此可見，組織行為學對能力的界定是基于組織視角，強調個體在組織績效層面的表現(xiàn)，強調能力的情境性。組織行為學認為能力與特定的工作任務、工作情景或工作績效直接相關，是可以區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的多種心理特征或要素的組合。由于勝任力是基于個體在組織中績效最大化而形成的，對實際具有重大的價值和意義，成為當今應用頗為廣泛的概念。

麥克拉根(McLagan Patricia A)從個體與組織的角度，將不同學科關于能力的定義綜合起來，劃分為關于工作的能力、關于個體內在品質的能力和混合型能力三類[8]。在具體的研究與實踐中，不同視角下能力有不同的概念和界定，也有不同的適用范圍。在使用能力的概念時，需要根據(jù)研究需要有選擇性地進行概念的重構。職業(yè)能力是指人們從事某種職業(yè)或完成某項工作任務需要具備的知識、技能和行為特征。職業(yè)能力反映的是“人―職業(yè)―組織”匹配的核心問題。

(二)能力模型研究成果得到學界廣泛運用

能力模型的研究發(fā)軔于心理學。這一概念出現(xiàn)于20世紀70年代，由美國心理學家大衛(wèi)·麥克利蘭(David McClelland)首次提出，他針對普遍存在的以智力代表能力的評價標準，提出人們習慣于將智力作為決定學習成績和工作業(yè)績的決定性因素，但實際上，這些因素在實際的工作世界中并未達到預期的效果，傳統(tǒng)的智力測驗預測職業(yè)或生活的成功的做法亟待改變[9]。麥克利蘭認為，要從實際工作中挖掘和提煉真正能影響工作績效的個人品質和行為特征。為了綜合系統(tǒng)地闡述和說明某一個個體在履行某一崗位職責、完成某項工作任務時應具備何種知識、技能與態(tài)度，以及這些要素之間的關系，研究者基于對能力的認識開發(fā)了能力模型。麥克拉根從組織行為學的視角出發(fā)，提出勝任力模型是描述某一特定工作所需要能力的決策工具，它比工作描述和技能列表更加可靠[10]。

近年來，由于對勝任力和能力、組織績效的廣泛關注，關于勝任力模型、能力模型的研究成果備受關注，成為各類組織人力資源管理的有效工具，被廣泛運用到人才的選拔、評價、激勵、考核等。這其中最為有名的當屬組織行為學領域構建的冰山模型和洋蔥模型，這兩種模型已經(jīng)逐漸發(fā)展成為各個不同職業(yè)或崗位能力模型研究的參照。不同領域的學者基于組織中的某一崗位、工作、職務對個體能力素質的要求，構建了不同的能力模型。20世紀90年代能力模型被引入中國，學者運用能力模型構建方法對經(jīng)濟、行政、教育等領域的職業(yè)進行了模型建構。在教育領域，圍繞管理層、教學層分別形成了不同職位人員的能力模型，對學校領導和教師的專業(yè)發(fā)展、選拔、激勵等提供了有效的參考。

二、職業(yè)能力模型建構的主要方法

能力模型構建過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)就是提煉形成能力要素，這是能力模型構建的核心，決定著能力模型構建的成敗。圍繞如何開發(fā)能力要素，形成了不同的方法，這些方法被稱為職業(yè)能力模型建構方法。近年來關于職業(yè)能力模型構建，形成了行為事件訪談法、工作任務分析法和勝任力詞典三種主要常用的方法。

(一)行為事件訪談法

1.定義與緣起

行為事件訪談法是在美國學者福萊·諾格(John C.Flanagan)和伯恩斯(Baras)于1954年共同創(chuàng)立的關鍵事件工作分析法的基礎上，由大衛(wèi)·麥克利蘭(McClelland D)于1974年采用主題統(tǒng)覺測驗開發(fā)出來的一種操作性訪談技術。行為事件訪談法是由訪談者對被訪談者開展的一種開放式行為回顧調查的方法。這種方法可以“通過系列挖掘訪談對象典型行為的問題，收集績效優(yōu)秀者和績效平平者在典型性事件中與行為結果直接有關的具體行為和心理活動的詳細信息”[11]14。該方法突破了傳統(tǒng)的能力評價標準和范式，可以深入挖掘個體的能力，尤其是潛在的個人特質，這些特質能夠對個體未來的行為及績效產(chǎn)生預期和指導作用。經(jīng)過多年的實踐和應用，其成為當前影響最大、使用最多的一種能力模型構建方法。

2.操作程序

該方法首先需要識別崗位關鍵事件，要在這些關鍵崗位上，各選取若干名績效優(yōu)異者和績效平平者，由訪談者根據(jù)事先準備好的提綱對兩組被訪談者分別進行訪談，由被訪談者選取在工作中經(jīng)歷的、自認為做的最成功的3件事和最失敗的3件事，詳細描述這些事件發(fā)生的前提條件、主要原因、發(fā)生背景和過程、所采取的主要措施、個人當時的感受、最終結果等。訪談過程中，訪談者要詢問一些探測性問題，以獲取以上行為事件背后潛藏的個人特質。訪談者對受訪者提供的資料通過錄音等方法進行記錄和保存，然后對訪談資料進行編碼分析，借助勝任力詞典，整理匯總勝任力特征出現(xiàn)的頻率，對績優(yōu)組和績平組的要素指標及出現(xiàn)頻次進行匯總比較，進而得出績優(yōu)組區(qū)別于績平組的特征。對績效優(yōu)異者和績效平平者之間的差異進行比對分析，確定能力要素。

(二)工作任務分析法

1.定義與內涵

工作任務分析法又稱職能分析法、工作分析法等。該方法是選擇某一職業(yè)或某一崗位績效表現(xiàn)優(yōu)異者或者熟悉該職位(崗位)的專家，組成專家小組，對該職業(yè)或崗位的工作任務共同進行分析，以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表形式記錄下來，并挖掘達到合格要求所必需的知識、技能或態(tài)度要素的方法。工作任務分析法旨在工作經(jīng)驗與工作結果之間建立聯(lián)系和橋梁，將工作任務分析的能力清單與員工實際表現(xiàn)進行對比，以判斷員工任務完成情況。這種方法重在分析，通過分析確認履行一個崗位職責或完成一項工作任務所需要的能力，關注的能力是個體的一種產(chǎn)出能力，而且是貫穿工作過程及結果的一種能力。

2.操作程序

工作任務分析法操作的第一步是對崗位進行詳細調查，了解崗位的工作職責、工作環(huán)境、主要分工以及個體所扮演的角色等。在此基礎上，分析、提煉工作崗位或職位的主要工作任務，然后對完成工作任務需要達到的標準或績效進行界定，形成能力單元，然后分解提煉形成對職業(yè)能力的界定。工作任務分析法更多的是關注崗位工作的特點及要求，著力于工作的過程和結果，而不是工作中的人，因而這種方法最大的特征是“見物不見人”。在進行工作任務分析時，根據(jù)需要可采用問卷調查法、觀察法、訪談法、頭腦風暴法等不同的工作信息搜集方法，使用最廣泛、效率最高的是專家小組訪談法。

(三)勝任力詞典

1.定義與作用

勝任力詞典本質上是勝任力或能力的概念框架及其行為指標。一般的勝任力詞典包括20～40個勝任力要素，每一個勝任力有5～15個行為指標。一個完整的勝任力詞典包括勝任力的名稱、定義行為描述以及行為水平等級。勝任力詞典為勝任力要素在實際工作中重要性的確定提供了一個框架，該框架僅是一個參考框架，模型構建可以根據(jù)實際需求對其進行增刪修改，“最終建構的模型不會受一般勝任力詞典的制約”[12]27。勝任力詞典可以是建構勝任力或能力模型的來源和基礎，對初始的工作任務分類有重要參考價值，是模型建構工作的重要起點，可以用于指導行為事件分析，提高行為事件分析的效率。

2.主要種類

目前已有的可以參考的勝任力編碼詞典有世界頂尖咨詢公司美國合益集團(Hay Group)的《勝任力分級素質詞典》、北京弗布克人力資源研發(fā)中心的《素質三級定義詞典庫》等代表性的勝任力詞典。這些詞典可以為編制某一職業(yè)或崗位的勝任力提供基礎和依據(jù)。編碼詞典中的等級指每一勝任特征行為的強度、程度，通常編碼詞典中的行為等級以5+2為宜，等級分的過細，編碼的操作難度越大，一致性也越難保證。

三、職業(yè)能力模型構建方法的比較研究

職業(yè)能力模型構建的三種主要方法背后的能力觀有著巨大的差異。針對同一對象群體，如果秉持不同的能力觀，采用不同的方法，會建構出完全不同的能力模型。究竟哪種方法才是最好的？答案是每一種方法都有其合理性和科學性，但同時也有其自身的局限性和缺陷。沒有一種方法是絕對完美的，最適合的就是最好的。如何找到最適合的構建方法？對能力模型構建方法從多角度進行比較，準確把握每一種模型建構方法的理論基礎、基本特征、操作程序以及優(yōu)點不足等(見表1)，有助于研究者根據(jù)研究對象的特征、研究者自身的條件、研究方法的適切性，選擇最適合、最恰當、最有效的方法建構模型。

表1 職業(yè)能力模型主要構建方法比較

(一)理論基礎的區(qū)分

行為事件訪談法的理論假設是每一個崗位都有一些關鍵事件，個體在崗位上的工作績效是由這些關鍵事件決定的，能力優(yōu)異的個體在這些關鍵事件中表現(xiàn)不凡，能做出卓越業(yè)績，而能力一般或較差的個體是無法順利完成這些關鍵工作任務的。工作任務分析的理論基礎是能力本位的職業(yè)教育與培訓，認為某一職業(yè)所需要的能力是可以通過工作任務分析取得，個體完成崗位工作任務的能力就是職業(yè)能力，強調工作職責和職業(yè)標準的作用，重視知識、技能和態(tài)度在完成工作任務中的重要作用，提倡對工作任務完成情況進行持續(xù)的記錄描述和分析。勝任力詞典的理論基礎是麥克利蘭的勝任力理論，該理論提出，“勝任力是與工作、工作績效或生活中其它重要成果直接相關或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質或動機”[9]，其核心涵義在于能夠把某職業(yè)中績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)別開、與具體工作情境相關、決定著工作績效的個體相對固定的內在特征。英國學者曼斯菲爾德(Mansfield B)將能力模型分為基于輸入和輸出理論的兩種類型。根據(jù)該分類，行為事件訪談法和勝任力詞典的理論基礎都是基于個人行為和業(yè)績輸入的美國能力模式，而工作任務分析是基于行為和業(yè)績輸出的英國能力模式。美國模式下的能力實際上是一種勝任力，是業(yè)績優(yōu)異者高標準地完成工作任務所體現(xiàn)出來的知識、技能以及個人特質，尤其強調績效優(yōu)異者區(qū)別于績效平平者的獨特品質。而英國模式下的能力特指職業(yè)能力，具體體現(xiàn)為外顯的工作行為和業(yè)績成果。無論是能力分析還是能力要素的確定都是以“工作任務”為依托，能力可被理解為“個人業(yè)績標準和結果的質量”。

(二)基本特征的比較

在適用范圍上，行為事件訪談法適用于研究某個具體職位的勝任力狀況，通過對組織中的個體關鍵事件進行細致、深入的分析，對個體特殊的經(jīng)歷和感受進行提煉概括，從而發(fā)現(xiàn)本崗位能力的內在構成要素，強調從組織中個體的角度建構能力模型，重視個體在工作中存在的價值和意義。基于此，行為事件訪談法可以采取小樣本的個案調查，以深入了解個體能力的真實生態(tài)環(huán)境。工作任務分析法則是從崗位自身出發(fā)，立足于整個工作流程或每一項工作任務完成所需要的人的能力，因此適用于工作任務明晰、工作任務流程相對穩(wěn)定的組織和人員。勝任力詞典作為行為事件訪談法的一種基礎和輔助工具，目前已有的勝任力詞典主要是行業(yè)層面開發(fā)的，為行業(yè)內某一職業(yè)或工作勝任力要素提取提供參考。

從操作的難易程度上，行為事件訪談法采用的是開放式的半結構訪談，該方法對研究者的語言表達能力、溝通技巧有非常高的要求，在訪談時問題的提問順序、表達語氣、用詞等都要仔細斟酌，事先應做好充分準備。工作任務分析法可以召集專家群體進行面對面的交流，也可以通過郵件、問卷等形式征求專家意見，工作效率較高，獲取研究者所需資料的時間成本最低，但對研究者工作任務分析的能力以及組織協(xié)調、分析歸納、掌控能力要求較高。勝任力詞典是相對容易操作的一種方法，但其沒有覆蓋各種職業(yè)，新開發(fā)職業(yè)的勝任力詞典編寫難度也較大。

從構建效果看，行為事件訪談法既能挖掘高績效所具備的勝任工作的獨特品質，也能構建普通績效者完成工作所需要的知識、技能等要素，是目前使用最為廣泛的一種模型構建方法，但由于其樣本覆蓋面小、對研究者個人素質要求高，導致其有效性所遭受的質疑也比較大。工作任務分析法構建模型需要對工作進行細致的分解與挖掘，構建的能力模型四平八穩(wěn)，可以涵蓋工作任務的方方面面，比較系統(tǒng)和全面。勝任力詞典與前兩者相比，只是一種輔助工具和手段，但能夠為模型的構建奠定基礎，使模型構建少走彎路。

(三)操作程序的差異

行為事件訪談法的主要程序如下：確定績效標準，根據(jù)績效標準，選擇效標樣本，分別選取一組優(yōu)秀績效者和普通績效者，對其進行訪談，請他們各自描述工作中最成功的和最失敗的3件事例。訪談者對訪談資料進行整理，根據(jù)扎根理論，進行三級編碼，參考勝任力詞典，確認能夠區(qū)分兩組樣本的能力指標，建立能力模型。概括起來，其操作程序如下：訪談、整理分析數(shù)據(jù)資料，對訪談資料進行三級編碼、提取能力要素，建立能力模型。因此，行為事件訪談法是自下而上的行為事件分析過程。而工作任務分析是一個自上而下的工作分析過程，其能力要素的產(chǎn)生是一個由高到低的過程，即關鍵角色、能力單元、能力要素[13]。具體而言，其操作程序主要包括選擇勝任某一工作或職業(yè)的關鍵角色，分析這些關鍵角色完成工作任務所需要的一系列能力單元，將能力單元細化分解為能力要素，制定能力標準。概括起來，其主要操作程序為選擇關鍵角色、進行工作任務分析、提取能力單元、分解能力要素、制定能力標準。因此，關鍵事件訪談和工作任務分析的操作程序是完全不同的。而勝任力詞典則可以在行為事件訪談法編碼之前使用，作為編碼的重要依據(jù)和基礎，也可以放在編碼之后使用，作為編碼的驗證。大多數(shù)放在編碼之前使用，可以為正確的編碼提供參考。

(四)優(yōu)劣問題分析

行為事件訪談法是目前能力建模中最受認可的方法，其主要優(yōu)點有二：一是可以獲取真實有效的信息。行為事件訪談法是通過設定好訪談提綱和主要問題，由當事人接受訪談的方式獲取資料。由于讓受訪者提供的信息較為詳細、具體，而且涉及大量受訪者切身的感受，可以保證獲取信息的真實性，保障模型構建的有效。二是可以獲取關鍵能力特征。行為事件訪談法著眼于工作中的關鍵事件，通過績效優(yōu)異者與績效平平者的能力要素對比，提煉出勝任崗位的關鍵能力特征，據(jù)此發(fā)現(xiàn)勝任某一工作所需要的非常關鍵的能力要素。盡管備受認可，但行為事件訪談法也有不足，如對模型構建者的能力水平要求非常高，要想做好訪談，需要花費大量的時間和精力學習和掌握訪談的關鍵技巧，才能搜集關鍵事件并加以概括和分類，訪談的時間成本較高；訪談是針對受訪者過去的、已經(jīng)發(fā)生的工作世界中的關鍵事件，提煉出來的能力要素也是面向過去或現(xiàn)在的，對未來可能需要的能力缺乏考慮；訪談只針對關鍵事件，會遺漏一些重要工作任務所需要的能力要素，因而全面的職務分析工作就無法完成；容易陷入抽象的、一般能力的開發(fā)之中，如創(chuàng)新能力、溝通能力等，難以體現(xiàn)所分析職業(yè)的獨特性。

工作任務分析法最大的優(yōu)點是高效實用，可以集中崗位專家的智慧，在較短的時間內對某一職業(yè)或崗位的工作任務進行較為全面的分析，據(jù)此分析提煉勝任工作任務所需要的職業(yè)能力。其主要優(yōu)點有二：成本較低，能夠在較短時間內集中專家或能手的智慧，收集大量有效信息；能夠緊密依據(jù)職業(yè)活動，獲取職位本身對員工的能力要求，不會漏掉關鍵要素。其主要缺點是忽視了一些潛在的個體能力持續(xù)發(fā)展的關鍵特質，如內隱的動機、興趣等；能力標準注重結果，對個體完成工作任務所需的知識要素關照不足；完成工作任務所處的情境的重要性沒有被考慮；可獲得的專家人數(shù)少，組織過程較難，對主持人的調控能力、專業(yè)能力、表達能力、總結能力等要求較高。工作任務分析法常用來建立初步的勝任力模型，為后續(xù)勝任力模型的構建提供思路和框架。

勝任力詞典有固定模型可以參照，為能力模型構建提供了標準范式，但其無法涵蓋各行各業(yè)的所有職業(yè)；開發(fā)一般都落后于工作世界的變化。如果沒有現(xiàn)成的勝任力詞典，未經(jīng)科學檢驗、重新開發(fā)的勝任力詞典的有效性和科學性會受到較多的質疑。

四、職業(yè)能力模型建構方法使用時的幾點思考

(一)關于方法適切性問題：合適的腳穿合適的鞋

行為事件訪談法適合于分析個體能力的潛在特征和關鍵行為，更適合于分析個體的自我概念、動機、個性特質、知識、技能等能力要素。工作任務分析法適合于分析個體在某一職業(yè)或崗位上完成工作任務所需要具備的知識、技能以及態(tài)度等能力要素。勝任力詞典則是對能力要素進行了確切的描述和規(guī)定，既包括行為要素，也包括內在特征和動機要素。在建構能力模型時，如果注重個體特質和動機等內在要素，則適合采用行為事件訪談法；如果注重任務完成過程中所需的知識、技能等要素的挖掘，則適合選擇工作任務分析法。在建構能力模型時，如果已有的勝任力詞典能夠覆蓋工作任務的領域，則適合借鑒勝任力詞典的既定框架。如果需要構建完整的能力模型，則可以對三種方法中的任意兩種甚至三種進行整合后使用。如果方法使用得當，則通過整合方法可以構建更為全面的能力模型。因此，在具體選用能力模型構建方法時，要根據(jù)模型構建目的的需要，選用其中的一種或幾種。

(二)關于方法整合性問題：揚其長避其短

如今能力模型的構建日益呈現(xiàn)出一種整合的發(fā)展趨勢，該趨勢源于每一種模型構建方法都有其自身先天的缺陷與不足。工作任務分析法分析出來的能力要素可以涵蓋整個工作過程中非常具體的工作任務，使用此方法構建的能力模型能凸顯該職業(yè)的典型特征，可以很容易地與其他職業(yè)進行區(qū)分。但工作任務分析法過于重視具體職業(yè)能力的分析，沒有關照個體勝任工作任務的個性特質和潛在素質。另外，工作任務分析法構建的職業(yè)能力模型沒有在個人能力特征與工作業(yè)績之間建立聯(lián)系，因此更適合用于對該職業(yè)人才的培養(yǎng)。行為事件訪談法則重視對從事某一個職業(yè)的個體的個性特質和潛在特征進行深入分析和提煉，能夠找到勝任這一職業(yè)的個體身上潛在的、決定著工作績效的關鍵要素和特征，但是這些關鍵要素一般都比較抽象，無法體現(xiàn)這一職業(yè)的典型特征。勝任力詞典是行為事件訪談法構建能力模型的參考依據(jù)，盡管包含的能力要素非常全面，但都是抽象化的，缺乏獨特性的職業(yè)能力要素。由于每一種能力模型構建方法各有利弊，近年來職業(yè)能力模型的構建不再僅使用一種方法，而是傾向于將不同的方法綜合起來使用。當前學界把這種將不同能力模型構建方法進行整合，達到優(yōu)勢互補的方法稱為基于整合的能力模型構建方法。在整合時，要注意各種能力模型構建方法整合的基礎。比如，行為事件訪談法重在開發(fā)勝任崗位需求的潛在特征，而工作任務分析法重在開發(fā)個體勝任崗位所需要完成的工作任務。但這兩種方法在開發(fā)能力要素時也有可以整合的點，整合點主要集中在完成工作任務所需要的知識、技能和行為層面。在使用關鍵事件訪談法對能力要素進行分析提取時也可以對一些外顯的關鍵能力行為要素進行分析，這樣就借助工作任務分析法的優(yōu)勢，彌補了行為事件訪談法的不足。在對兩者整合提煉形成能力要素過程中，可以充分借鑒或引用勝任力詞典中適切的要素表達，達到模型要素描述準確、科學、規(guī)范的效果。運用整合能力模型構建方法有幾個作用：一是運用三種方法可以達到三角驗證的效果，分別運用三種方法建構能力要素，通過整合尋求結果的一致性，可以促進模型的穩(wěn)定性、可靠性和科學性；二是運用三種方法可以達到互補的效果，即用一種模型構建方法獲取的結果驗證、澄清或否定另一種方法構建的模型；三是運用三種方法可以相互啟發(fā)，從不同方法所蘊含的能力要素中追求新的發(fā)現(xiàn)、結果和關系，以豐富模型構建的寬度和范圍。

(三)關于方法本土化問題：洋為中用不為洋挾

職業(yè)能力模型建構在國內外政治、經(jīng)濟、教育等諸多領域得到了廣泛的應用，模型構建的方法和技術也趨于成熟和完善，為各個領域的人力資源管理提供了有效的手段。需要注意的是，能力模型構建的方法起源于西方，植根于西方的文化和制度，是以西方的管理模式為基礎的，尤其是一些成型的能力特征是西方管理模式的產(chǎn)物，未必適用于中國的文化土壤。因此，在借鑒國外關于能力模型建構方法時，要注意為我所用，不為所挾。首先，對國外研究成果的借鑒必須考慮制度上的差別因素、經(jīng)濟社會制度的差異。如果不對這些根源性的差異因素進行考量，就全盤接受或直接引用，可能出現(xiàn)嚴重的水土不服。中國是一個高度中央集權制的國家，各級各類組織都與西方分權制下組織的屬性、特征有著根本的區(qū)別。在這樣一個具有高度情境依賴特征、推崇集體主義的國家，組織文化和個體能力在工作績效之間的沖突如何調和是個需要考慮的重要因素。在這樣的背景下，能力模型構建方法的使用需要考慮組織環(huán)境、組織文化、市場環(huán)境等方面的影響，唯有如此才可能彰顯方法的科學性。二是要注意模型構建方法的有效性。任何方法與技術的成熟，除了理論研究的基礎之外，還需要廣泛的實踐應用與操作經(jīng)驗的驗證，能力模型構建方法在這方面還有欠缺。盡管國內外都通過不同的能力模型構建方法對不同職業(yè)、崗位人員的職業(yè)能力進行了建構，但建構模型的有效性如何值得探討。當前對能力模型的構建大都停留在理論研究階段，其對實踐的指導作用和效果如何有待驗證。三是要探索構建本土化的勝任力模型構建方法。當前國內對各個職業(yè)或崗位能力模型構建大都是采用國外的技術和方法，在提倡把學問做在中國大地上、扎根中國大地做研究的時代背景下，如何結合中國獨特的文化背景以及中國的組織特點，開發(fā)扎根中國大地的能力模型構建方法，是未來一個時期需要努力的發(fā)展方向。四是能力模型的構建需要關注信息技術能力的因素，隨著信息技術與各個領域的融合發(fā)展，各種方法技術也有很大的重塑空間。甚至在信息技術的環(huán)境下，關于能力的概念也將被重塑。在這個瞬息萬變的時代，關于能力的哪些理解是要保持下去的，哪些是需要拋棄的，哪些是需要改造的，或許都是需要思考的問題。能力模型的構建方法也會受到信息技術的影響，利用便捷的網(wǎng)絡工具改進和優(yōu)化已有的研究方法也是一個新的趨勢。