論勞動(dòng)力成本增加背景下勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)中勞動(dòng)力數(shù)量分布和構(gòu)成發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)普遍面臨用工難、招工難、人員流失嚴(yán)重等問題，這無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。如何在新時(shí)代新背景下，找到問題根源與形成原因，通過改進(jìn)人力資源管理方式、加大創(chuàng)新力度、提高員工素質(zhì)與工作效率，減少員工流失率，成為當(dāng)前勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理的重中之重。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力;勞動(dòng)密集型企業(yè);人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2022）12-0096-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.12.096

勞動(dòng)密集型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，因?yàn)樘峁┝吮姸嗑蜆I(yè)崗位，曾一度解決了農(nóng)民工就業(yè)難的問題，大大提高了社會(huì)整體就業(yè)率。但自從2004年以來，眾多勞動(dòng)密集型企業(yè)卻開始面臨招工難和勞動(dòng)力短缺的困境。

1 勞動(dòng)力成本增加背景下的勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，大量企業(yè)面臨招工難、用工難的問題

改革開放以來，我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)主要集中在東部沿海地區(qū)，因東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距大，為謀求生計(jì)、養(yǎng)家糊口，大量勞動(dòng)力尤其是農(nóng)村廉價(jià)勞動(dòng)力從中西部涌入東部沿海企業(yè)，成為這些企業(yè)勞動(dòng)力主要來源，“中國(guó)制造”也因此享譽(yù)世界。大批外來務(wù)工人員拿著低工資、低福利，為企業(yè)創(chuàng)造著價(jià)值和利潤(rùn)，使得這些勞動(dòng)密集型企業(yè)形成了過度依賴廉價(jià)勞動(dòng)力的特征和傳統(tǒng)。而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家一系列振興發(fā)展中西部政策舉措的實(shí)施，中西部與東部沿海地區(qū)的貧富差距在逐漸縮小，中西部地區(qū)勞動(dòng)力更愿意在家鄉(xiāng)附近務(wù)工，因?yàn)殚L(zhǎng)久的低薪、低福利，東部沿海企業(yè)已吸引不了他們前去打拼。企業(yè)與勞動(dòng)力這一供求市場(chǎng)悄然中已發(fā)生翻天覆地變化，企業(yè)不再占據(jù)主導(dǎo)位置，可以任意選擇勞動(dòng)力，勞動(dòng)力擁有了更多的話語(yǔ)權(quán)和選擇權(quán)。而由于長(zhǎng)久依賴大量的廉價(jià)勞動(dòng)力創(chuàng)造利潤(rùn)，很多勞動(dòng)密集型企業(yè)一時(shí)無法填補(bǔ)這個(gè)勞動(dòng)力缺口，紛紛出現(xiàn)招工難、用工難的問題。

此外，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步，社會(huì)為人們創(chuàng)造了更多新興的崗位與就業(yè)機(jī)會(huì)，比如近兩年蓬勃發(fā)展的各外賣平臺(tái)騎手、出租車司機(jī)、抖音快手等自媒體平臺(tái)的主播，甚至是淘寶店主、微店店主這些電商創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。對(duì)年輕一代來說，“自由職業(yè)”成了越來越多人的選擇。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)顯示，2018年年末全國(guó)就業(yè)人員77586萬人，出現(xiàn)1961年以來的首次下降;2018年年末全國(guó)勞動(dòng)年齡人口（16～59周歲）從2013年年末的100582萬人降低為89729萬人，5年間持續(xù)減少了1億多人。[1]和到企業(yè)就職、時(shí)下流行的“996”工作模式相比，自由職業(yè)的時(shí)間管理完全掌握在自己手里，不必面臨復(fù)雜的同事關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，只要發(fā)揮個(gè)體創(chuàng)造力，就能獲得不菲的收入，也不必每日進(jìn)行在他們看來重復(fù)性高、無意義的工作內(nèi)容，十分符合時(shí)下年輕人的生活理念。這顯然對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了極大沖擊，加劇了企業(yè)招工的難度。

1.2 企業(yè)勞動(dòng)力流失速度加快，員工質(zhì)量良莠不齊

伴隨著招工難、用工難問題的出現(xiàn)，勞動(dòng)密集型企業(yè)人員流失速度也在加快。一來企業(yè)囿于傳統(tǒng)觀念，無法提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。二來員工和以往相比有了更多的選擇權(quán)。培養(yǎng)一個(gè)員工是需要成本的，勞動(dòng)力流失速度加快，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)剛花費(fèi)完成本與精力對(duì)新員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)、員工便離職的情況，企業(yè)又要繼續(xù)投入成本、源源不斷地進(jìn)行技能培訓(xùn)，有經(jīng)驗(yàn)的老員工短缺。這不僅極大增加了企業(yè)的人力管理成本，也嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致一些企業(yè)“劍走偏鋒”，不愿再花費(fèi)更多成本去招聘優(yōu)秀人才，以避免未來人才流失帶來的損失，而更青睞年輕的、素質(zhì)不高的、毫無經(jīng)驗(yàn)的“流水工”，用低薪資賺取眼前利益，形成惡性循環(huán)。長(zhǎng)此以往，員工素質(zhì)良莠不齊，員工流失速度越來越快，企業(yè)每年都在大量招人，員工因?yàn)榻佑|業(yè)務(wù)時(shí)間普遍短，缺少工作歸屬感與責(zé)任心，一個(gè)個(gè)淪為流水線上沒有感情的工具。企業(yè)毫無企業(yè)文化可言，看似填補(bǔ)了勞動(dòng)力短缺的缺口，其實(shí)核心人才大量缺失，依舊在依賴傳統(tǒng)的“以量取勝”的人力資源管理模式。

2 勞動(dòng)力成本增加背景下的勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理問題成因

2.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，人力資源部門仍在用傳統(tǒng)模式進(jìn)行招聘

根據(jù)人保局公布的數(shù)據(jù)顯示，早在2010年，我國(guó)新生代農(nóng)民工所占比重已超過61%。隨著社會(huì)發(fā)展、社會(huì)環(huán)境變化和人口老齡化加劇，這個(gè)比例顯然在逐步提高。和老一輩相比，這些“90后”“00后”的新生代力量自我觀念更強(qiáng)烈，對(duì)工作時(shí)間、薪資、福利、晉升機(jī)制要求更高，[2]也更注重工作的成就感與幸福感。而長(zhǎng)久以來，勞動(dòng)密集型企業(yè)都是靠低薪資招聘大量廉價(jià)勞動(dòng)力來填補(bǔ)人力空缺、獲取利潤(rùn)，這顯然和新生代勞動(dòng)力的訴求是矛盾的、不一致的，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招工難，就算勉力把人招進(jìn)來，也很難留住人才。

2.2 內(nèi)部管理模式落后，無法調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造力

很多勞動(dòng)密集型企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)，仍采用以前的粗放型管理模式，用數(shù)量填補(bǔ)勞動(dòng)力缺口，而不是根據(jù)崗位具體要求和員工的特長(zhǎng)，讓兩者適配度達(dá)到最佳，定期崗位輪換，讓員工找到己之所長(zhǎng)。企業(yè)對(duì)于老員工沒有明確順暢的晉升渠道，對(duì)于“老弱病殘”人員無法及時(shí)梳理其結(jié)構(gòu)構(gòu)成，為他們提供諸如后勤等合適的能保障基本生活的崗位。如此一來，新員工的積極性與創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，實(shí)際工作量與薪資收入不匹配，領(lǐng)導(dǎo)崗位長(zhǎng)期被“關(guān)系戶”霸占，工作熱情備受打擊，老員工晉升無望，無法獲得歸屬感與認(rèn)同感，甚至因年齡大、體力衰弱這些不可抗的自然因素遭受歧視，企業(yè)與員工間的矛盾越來越多，企業(yè)人才流失越來越嚴(yán)重。

2.3 企業(yè)創(chuàng)新力不足

這里既指企業(yè)人力資源管理模式落后，不能很好地適應(yīng)新型勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化，吸引員工前來就業(yè)，發(fā)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率;也指企業(yè)內(nèi)部科技創(chuàng)新不足，生產(chǎn)制造各環(huán)節(jié)過度依賴傳統(tǒng)勞動(dòng)力。尤其是對(duì)于一些技術(shù)含量較低、大量重復(fù)性內(nèi)容的崗位，科技投入不足，沒能充分利用科技手段，用機(jī)器或人工智能代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力，節(jié)約人力成本。顯然，這對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)提出了更高要求，甚至影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 勞動(dòng)力成本增加背景下的勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理的策略

新時(shí)代、新背景下，各行各業(yè)都在謀求創(chuàng)新，勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)量和構(gòu)成也發(fā)生了極大變化，這要求對(duì)勞動(dòng)力需求大的勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行勞動(dòng)力招聘、管理時(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)，用動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的思維看待問題和解決問題，而摒棄傳統(tǒng)老舊的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”“加班加點(diǎn)不下崗”等管理理念。

3.1 利用動(dòng)態(tài)管理解決缺員問題

首先，定期梳理企業(yè)員工數(shù)量、構(gòu)成及各崗位人員配備情況，根據(jù)員工經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、工作年限與崗位需求，有科學(xué)的、有依據(jù)的定期進(jìn)行員工崗位調(diào)動(dòng)，避免出現(xiàn)有的崗位人員超標(biāo)，而有的崗位人員嚴(yán)重緊缺的情況。通過“動(dòng)態(tài)”的管理，讓企業(yè)人力資源得到最佳配置。同時(shí)，也要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，明晰崗位責(zé)任，避免出現(xiàn)崗位工作量差距過大、工作內(nèi)容重復(fù)、責(zé)任不明晰的現(xiàn)象。

其次，在企業(yè)內(nèi)部建立完善的崗位流動(dòng)機(jī)制。一來讓每一位員工都盡可能找到適合自己的、自己最感興趣的崗位，提高工作積極性與主動(dòng)性，提高工作效率，讓每一個(gè)員工都能在有效工作時(shí)間內(nèi)發(fā)揮更大價(jià)值。二來人盡其用。細(xì)化崗位劃分，讓?shí)徫缓蛦T工性別、年齡相匹配，讓新員工能充分發(fā)揮體力和創(chuàng)造力的優(yōu)勢(shì)，得到更多鍛煉與晉升機(jī)會(huì)，讓年齡較大、體力下降但經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工找到更合適的崗位，發(fā)揮余熱，避免造成勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，同時(shí)讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

最后，建立行業(yè)內(nèi)更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，明確晉升通道。針對(duì)不同類型的員工，制定不同福利政策。比如，對(duì)外來務(wù)工人員，多關(guān)注長(zhǎng)久困擾他們的孩子上學(xué)難問題和安家問題。我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)力很大一部分來自農(nóng)村，隨著國(guó)家扶貧政策的推行，很多人有了新的維持生活手段、技能，不愿再背井離鄉(xiāng)、千里迢迢地到外地打工。企業(yè)尤其是東部沿海外向型制造業(yè)想要吸引更多勞動(dòng)力，提高待遇是一方面，幫助這些農(nóng)民工解決安家問題和孩子上學(xué)問題，給予適當(dāng)?shù)淖》垦a(bǔ)貼和生活補(bǔ)貼，也是一個(gè)需要提高重視的問題，讓他們無后顧之憂，全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。有的企業(yè)還會(huì)給外地職工提供春節(jié)返鄉(xiāng)費(fèi)，對(duì)已婚員工提供夫妻房，[3]定期舉行部門間聯(lián)誼活動(dòng)幫助員工安家等，和員工之間建立和諧的雇用關(guān)系。

3.2 通過科技的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)招

首先，加大創(chuàng)新投入，充分利用現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)手段，把原本冗繁的、技術(shù)含量較低的、重復(fù)量大的工作用技術(shù)手段解決，節(jié)約人力成本，把員工安排到更能發(fā)揮價(jià)值的崗位上去。

其次，優(yōu)化勞動(dòng)力配置和人力資源構(gòu)成。在運(yùn)用技術(shù)手段代替人力成本后，要注重對(duì)員工技術(shù)手段和創(chuàng)新力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力升級(jí)，在減輕他們工作量與工作時(shí)間的同時(shí)，讓員工通過發(fā)揮才智與創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更核心更有用的價(jià)值，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異和對(duì)企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，要給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們工作熱情，迎合現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)崗位的全新要求和對(duì)自身價(jià)值、工作幸福感的追求，而不要讓他們成為毫無競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)造力的流水線上的流水工。這樣既能吸引更多人才前來就業(yè)，解決企業(yè)招工難、用工難問題，也能減少企業(yè)人才流失。

最后，加速企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的變革，運(yùn)用現(xiàn)在流行的大數(shù)據(jù)手段和人工智能手段，提高員工工作效率，節(jié)能減負(fù)，解放人力，[1]使用先進(jìn)技術(shù)手段，一個(gè)人就能完成的事不再靠勞動(dòng)力數(shù)量的堆積去完成，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

3.2.1 提高員工素養(yǎng)和工作效率

提高員工基本素養(yǎng)，一要在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格篩選，明確選聘標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軇偃螎徫灰?。二要完善崗前培?xùn)機(jī)制，著力培養(yǎng)全能型人才。在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，要著眼全局，兼顧理論培訓(xùn)與實(shí)操培訓(xùn)，靈活運(yùn)用培訓(xùn)手段，讓員工對(duì)生產(chǎn)制造的每一個(gè)環(huán)節(jié)都熟悉了解，而不是只針對(duì)當(dāng)前崗位，這既有利于提高部門間協(xié)作效率，也有利于崗位間輪換流動(dòng)，避免出現(xiàn)某個(gè)崗位人員緊缺時(shí)無人能替補(bǔ)上去的情況。

此外，還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行定期考核，看員工是否符合崗位要求，是否需要調(diào)換崗位，各崗位人員配置是否達(dá)到最佳。還可定期進(jìn)行技能比拼、技能培訓(xùn)，讓員工定期吸收新知識(shí)、新技能，提高工作效率與企業(yè)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.2 員工薪資獨(dú)立待遇的合理提高

目前引發(fā)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工招聘難的主要原因之一就是現(xiàn)行的薪資待遇與現(xiàn)階段的形勢(shì)發(fā)展和勞動(dòng)力發(fā)展要求不相適應(yīng)。特別是近些年來物價(jià)的飛速增長(zhǎng)，顯著提高了人們的生活成本，尤其是東部地區(qū)這一現(xiàn)象更為顯著，在這種情況下，東部地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)的工資上漲幅度卻完全跟不上生活成本的上漲速度，導(dǎo)致招工難問題的出現(xiàn)。如此一來，勞動(dòng)密集型企業(yè)想要妥善解決員工的招聘難題，則必須要重新審視企業(yè)的薪資變化是否貼合市場(chǎng)環(huán)境的變化，并主動(dòng)提高薪資水平和建立多層次的員工激勵(lì)體系。只有企業(yè)在建立人性化、靈活化的薪酬激勵(lì)體系的前提下，方能取得良好的員工招聘和留住員工的效果。

3.2.3 重視和諧員工雇用關(guān)系的建立

之前的企業(yè)-員工關(guān)系，將員工看作是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的工具，但在新時(shí)代背景下，這種員工關(guān)系卻成為勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理工作順利落實(shí)的致命因素。企業(yè)需要將員工視為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性競(jìng)爭(zhēng)資源，并以此為基礎(chǔ)建設(shè)良好的員工雇用關(guān)系，能夠在顯著拉低人力資源管理工作成本投入的同時(shí)，優(yōu)化員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。為了建立良好的員工雇用關(guān)系，管理人員的情緒控制和人際交往能力需要進(jìn)一步提升，提倡以人性化的方式解決員工和管理層之間的矛盾，并為員工提供壓力釋放的機(jī)會(huì)，比如員工抱怨渠道的建立等都是很好的壓力釋放機(jī)制，能夠在強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)歸屬感的同時(shí)，維護(hù)企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)這也是企業(yè)向社會(huì)外界樹立良好企業(yè)形象的絕佳機(jī)會(huì)。

4 結(jié)論

對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，傳統(tǒng)的單純依賴大量低廉勞動(dòng)力取勝的粗放型管理時(shí)代已然過去，企業(yè)必須有意識(shí)有計(jì)劃的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，解決用工難問題，在激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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[作者簡(jiǎn)介]衛(wèi)奕（1980—），女，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。