事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化對策

孫秋梅

當(dāng)前，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日益加快，關(guān)于人力資源方面的需求量也逐漸增大。對于人力資源管理方面的加強顯得十分必要，事業(yè)單位想要提高自身的競爭力，其最核心的方法和有效的手段，就是對人力資源管理提高重視和加大管理力度。從當(dāng)前的事業(yè)單位對人力資源管理情況總體來看，其情況不夠理想，很多事業(yè)單位的人事管理模式過于守舊，存在著問題和困難，想要對此類事業(yè)單位的人事管理模式進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化勢必是艱難且復(fù)雜的。關(guān)于我國事業(yè)單位中，人力資源管理的情況，本文將針對其存在的問題進(jìn)行基本的探究，并給出相應(yīng)的解決對策和建議，推動我國事業(yè)單位的人力資源管理水平現(xiàn)狀，為其發(fā)展提供借鑒意義。

事業(yè)單位的人力資源管理非常重要，需要引起相關(guān)的關(guān)注和實踐。事業(yè)單位一般所擁有的人才類型較為多樣，且數(shù)量眾多，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力，也是保證我國社會經(jīng)濟(jì)能夠進(jìn)步和協(xié)調(diào)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)與力量。事業(yè)單位是優(yōu)質(zhì)人才資源的聚集地，同時人力資源管理的水平也應(yīng)該引起相關(guān)的重視，不管是對于事業(yè)單位自身的發(fā)展，還是對于國家以及社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)與推動作用，都具有的十分重要的意義。廣大事業(yè)單位對于自身的人力資源管理如何進(jìn)行改革與優(yōu)化，尋找到合適的對策成為當(dāng)前事業(yè)單位核心關(guān)注的內(nèi)容。

一、事業(yè)單位加強人力資源管理的重要性

（一）加強事業(yè)單位的人力資源管理是事業(yè)單位的必然需求

根據(jù)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變革與發(fā)展，人們對于公共服務(wù)方面的意識越來越強。同時對于社會公共服務(wù)人員的工作職能與工作素質(zhì)的要求也越來越高，相對來說，傳統(tǒng)的現(xiàn)有人事管理模式的問題，也在隨著社會的變化而漸漸凸顯出來，并且不足之處較多。關(guān)于事業(yè)單位本身的發(fā)展，也因此在被制約和限制著。作為事業(yè)單位，想要良好地實現(xiàn)自身的發(fā)展與進(jìn)步，就要對自身的核心競爭力進(jìn)行加強與提高，最基礎(chǔ)的需求就是要多多引進(jìn)高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的人才，這就需要以現(xiàn)有的人力資源管理為基礎(chǔ)，進(jìn)行最大程度地優(yōu)化與調(diào)整，來幫助事業(yè)單位解決自身的人力資源管理方面的缺陷與問題，保證事業(yè)單位日常工作的正常人才需求能夠得到滿足。

（二）單位的員需要做到積極進(jìn)步是必然的要求

對事業(yè)單位中的工作人員來說，一般對自己的職業(yè)規(guī)劃都較為清晰和長遠(yuǎn)，所以如何將自身的職業(yè)規(guī)劃與單位事業(yè)的發(fā)展進(jìn)行互相融合，產(chǎn)生良好的共鳴，使之二者彼此相輔相成、共同發(fā)展、互相促進(jìn)與進(jìn)步，就成為事業(yè)單位人事管理方面的重要目標(biāo)。因此，需要對人事方面的管理工作進(jìn)行足夠好的調(diào)整與優(yōu)化，讓每個員工的職業(yè)前程與發(fā)展，都能和事業(yè)單位自身的發(fā)展與變化緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)員工與單位的同發(fā)展、共命運、共呼吸，讓在事業(yè)單位中取得良好優(yōu)異成績的員工，能夠獲得歸屬感和滿足感，從而提高整個單位內(nèi)部的氛圍。讓每一名員工都能夠提升自身的工作積極性。

（三）事業(yè)單位改革創(chuàng)新的需要

當(dāng)下我國改革開放的步伐不斷加快的同時，也不斷在深入推進(jìn)。對于現(xiàn)代人的人力資源管理理念與思維來說，在事業(yè)單位的經(jīng)營管理中，進(jìn)行的體現(xiàn)與融合，并且得到了較好的效果，為了適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位需要將自身的資源實現(xiàn)最優(yōu)化的配置與科學(xué)合理的安排。在改革創(chuàng)新方面，也應(yīng)該對事業(yè)單位的資源實現(xiàn)最佳策略的統(tǒng)籌與配置，同時對單位自身進(jìn)行實質(zhì)性的變革與創(chuàng)新，將更加新型的理念與思維來融合進(jìn)人力資源管理工作中，并且加大人力資源管理的力度，提升人力資源管理的水平。

二、事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀淺析

（一）當(dāng)前事業(yè)單位對于人力資源管理方面的基礎(chǔ)較為薄弱

根據(jù)具體的人事管理工作內(nèi)容和制度的設(shè)定與規(guī)范來看，大多數(shù)也是根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理者，以及上級主管機關(guān)等人事部門的要求，整體的管理缺乏自主性，也缺乏現(xiàn)代人力資源管理的新型手段與方法。同時對于事業(yè)單位的特殊性沒有進(jìn)行良好的調(diào)查與分析，人力資源管理專業(yè)化程度不夠，缺乏互聯(lián)網(wǎng)時代下的新型科技管理辦法以及相關(guān)的技術(shù)支持，人力資源管理的基礎(chǔ)較差。

（二）人力資源管理的觀念不夠新，較為落后

對我們國家的現(xiàn)代發(fā)展情況來說，事業(yè)單位的管理方式還是很大程度上在遵循著傳統(tǒng)的管理模式以及觀念，并且多半受管理者思想的影響而進(jìn)行著。對于我國來說，在人力資源管理方面的水平和能力是遠(yuǎn)低于西方發(fā)達(dá)國家的。根據(jù)大部分單位實際情況來看，人力資源管理的核心工作內(nèi)容與職務(wù)，就是對員工的工資、職位的晉升、以及人員的錄用等方面的內(nèi)容進(jìn)行管理。在現(xiàn)有事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃與員工的自身未來規(guī)劃中沒有進(jìn)行很好的管理與關(guān)注，缺乏對此方面的內(nèi)容安排和管理，并且沒有進(jìn)行對員工的針對性培養(yǎng)，沒有對員工自身潛力進(jìn)行良好的發(fā)掘與引導(dǎo)，讓員工自身的潛力被埋沒，讓事業(yè)單位在具體的應(yīng)用人才的制度上較為死板，不夠靈活，讓員工自身的對企業(yè)歸屬感和獲得的認(rèn)同感較低。

（三）員工的職業(yè)能力素質(zhì)不高

對于事業(yè)單位的本質(zhì)來說，是一種知識密集型的服務(wù)型組織單位，具有的顯著特點，是專業(yè)性比較強的。同時，這也說明事業(yè)單位對員工的自身工作素養(yǎng)和培訓(xùn)需要進(jìn)行較好的重視，并且根據(jù)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與新形勢的變化，也要對員工自身的工作要求和職業(yè)素養(yǎng)提出新的要求，不然將對事業(yè)單位本身的長遠(yuǎn)發(fā)展利益產(chǎn)生影響和阻礙，不利于事業(yè)單位的進(jìn)步與長久的正常發(fā)展。事業(yè)單位的現(xiàn)有人力資源管理沒有進(jìn)行良好的培訓(xùn)計劃和目標(biāo)的制定，整體的體系沒有進(jìn)行良好的構(gòu)建，同時相關(guān)的目標(biāo)也不夠明確，這時候使得事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理體系沒有和當(dāng)前的社會發(fā)展進(jìn)程得到良好的融合，也沒有獲得良好的跟進(jìn)，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的管理人才資源緊缺，對事業(yè)單位的發(fā)展與工作情況和員工利益都有一定的約束作用，不利于其自身發(fā)展。

（四）人力資源管理的激勵機制不健全、不科學(xué)

事業(yè)單位內(nèi)部如果沒有一套完善且有效的激勵政策與制度，會讓很多員工的工作積極性與工作熱情大大降低。同時，如果事業(yè)單位內(nèi)部還是存在著平均主義、吃大鍋飯的現(xiàn)象的話，會使單位領(lǐng)導(dǎo)在員工績效考核中占有的決策權(quán)和權(quán)力過大，人為因素影響較多，使得員工對于自身工作的積極性和熱情大大降低，同時也不夠認(rèn)可當(dāng)前的考評制度與績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的考核沒有實現(xiàn)差異化的制定，缺乏具體的量化指標(biāo)，沒有可操作性，考核的結(jié)果過于流水化，使得單位領(lǐng)導(dǎo)和員工之間存在的間隙較大。事業(yè)單位也不能將員工的工作熱情調(diào)動到最大程度，讓員工的工作效率沒有得到提升，從而出現(xiàn)不利于單位業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容發(fā)展和進(jìn)步的問題與影響。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的方法與建議

（一）跳出傳統(tǒng)觀念，摒棄老舊模式，管理上勇于創(chuàng)新

對于當(dāng)前的社會，進(jìn)步的步調(diào)是速度非?？斓?，相關(guān)的事業(yè)單位內(nèi)部管理者需要摒棄傳統(tǒng)的舊有的管理理念與模式，對人力資源管理的體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新和思考，同時在人力資源管理方面進(jìn)行有力的變革與實際動作。

在單位內(nèi)部建立起有效的管理職責(zé)制度和方案，同時事業(yè)單位的相對管理問題影響著自身人才的發(fā)展和引入，導(dǎo)致部分的事業(yè)單位人才外流較為嚴(yán)重，很難留住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率以及整體的運轉(zhuǎn)得不到有效提升和改善，所以事業(yè)單位應(yīng)該將自身的不足進(jìn)行客觀分析和重視，將員工的工作熱情進(jìn)行有力調(diào)動，同時減少員工的負(fù)面情緒和不利情緒，多多增加員工之間和團(tuán)隊之間的凝聚力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，將團(tuán)隊中每個人的力量都能夠調(diào)動起來，為事業(yè)單位的發(fā)展共同做貢獻(xiàn)。

（二）對人力資源管理機制進(jìn)行優(yōu)化和統(tǒng)籌

對于事業(yè)單位來說，對于管理資源的力度需要進(jìn)行加大，同時在人力資源管理整體水平方面也要進(jìn)行一定的優(yōu)化與改善，將事業(yè)單位自身的實際情況與人力資源管理的實際情況統(tǒng)一，進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，保證人力資源管理模式和框架的完整與優(yōu)質(zhì)，使得員工的工作積極性得到調(diào)動和激發(fā)，讓單位與員工雙方的利益都能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

（三）事業(yè)單位應(yīng)該對人力資源的工作培訓(xùn)加大重視

事業(yè)單位應(yīng)該將人力資源方面的教育培訓(xùn)力度進(jìn)行加強，同時重視自身人才與人員的全方位發(fā)展，提高自身人員的綜合素質(zhì)，將人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作作為主要工作內(nèi)容，并且要落實到實際當(dāng)中，結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展規(guī)劃與需求來進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌。在事業(yè)單位對職工培訓(xùn)方面的資源與資金的安排，進(jìn)行更大力度的投入，讓事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的體系更加完整和系統(tǒng)化，同時也更加科學(xué)。以人才能力提高建設(shè)為主要的突破口，來對事業(yè)單位內(nèi)部的不同層次的人力資源需求進(jìn)行培育和制定，來因材施教，使得不同類型的人才能夠得到不同程度的引導(dǎo)和能力的開發(fā)，讓單位內(nèi)部的人才類型更加豐富多樣，對于相關(guān)員工培訓(xùn)的內(nèi)容也要結(jié)合當(dāng)下的發(fā)展與時代的步伐，掌握相關(guān)前沿信息與內(nèi)容，來提供較為新型的前沿的培訓(xùn)內(nèi)容，而不是一味地使用老套的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)講解。對于一些較為關(guān)鍵的崗位，也應(yīng)該起到特別的重點關(guān)注，來加大開發(fā)和投入的力度，使得員工的職業(yè)觀念得到加強與定期更新，讓員工的技能也可以不斷得到提升，對崗位的適應(yīng)程度越來越高，員工工作的實際體驗越來越好，從而從方方面面各個細(xì)節(jié)來對整體員工素質(zhì)進(jìn)行提升。

（四）對事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度要進(jìn)行合理規(guī)劃與積極構(gòu)建

對于事業(yè)單位提高人才積極性、減少人才流失、制定科學(xué)有效的績效考核與激勵政策是尤為重要的，這也是幫助事業(yè)單位提升自身人力資源管理模式的核心方法與手段。通過績效考核和評估，對事業(yè)單位的員工來說具有的意義重大，但是也要結(jié)合自身，對事業(yè)單位內(nèi)部的考評體系和所參照的指標(biāo)維度進(jìn)行重新的設(shè)計與思考，堅持以人為本，從員工的實際情況和企業(yè)的實際情況出發(fā)，對不同類型的事業(yè)單位進(jìn)行不同層級、地區(qū)以及部門性質(zhì)的不同考核指標(biāo)。

事業(yè)單位也要進(jìn)行分類考核，進(jìn)行每個維度的指標(biāo)的細(xì)化與細(xì)分，盡量將每一個關(guān)鍵性的指標(biāo)都可以進(jìn)行量化，使其具有較強的參考性和可執(zhí)行性。同時績效考核也要根據(jù)多種方式同時參與相結(jié)合的方法，來將績效考核的公平性和公開性以及民主性保持到最高。讓員工能夠積極有效地參與進(jìn)來，讓考核的實際作用發(fā)揮到最大，考核的效果也能夠得到提升，達(dá)到最好。并且對考核結(jié)果的運用廣度和深度，也要進(jìn)行擴充，使考核績效的指導(dǎo)作用、激勵作用以及相關(guān)的約束作用都能得到良好的發(fā)揮以及充分的體現(xiàn)。

（五）完善自身人力資源組織的架構(gòu)

事業(yè)單位的傳統(tǒng)人力資源組織架構(gòu)中存在著很多弊端與不足，與當(dāng)前社會的發(fā)展步調(diào)不太一致，且跟不上具體的資源配置，劃分也越來越不合理。相對于具體的人力資源管理工作來說，所具有的效果不夠好，其產(chǎn)生的影響也較為不利，對于當(dāng)前新形勢、互聯(lián)網(wǎng)時代背景以及社會發(fā)展形勢下，事業(yè)單位應(yīng)該針對自身的實際現(xiàn)狀來進(jìn)行科學(xué)的完善與配比，將自身的人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格的劃分和調(diào)整，對資源配置的調(diào)整、整改力度也要加大，堅持以人為本和適用的原則，來將各個崗位與部門的相關(guān)人員的工作潛力發(fā)揮到最大，讓工作人員的收入能夠得到相應(yīng)匹配的回報，實現(xiàn)自身價值的良好發(fā)揮。

四、總結(jié)與建議

總體來說，我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程是伴隨著人力資源管理工作的，對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，人力資源的管理工作一直是重要且必要的核心地位。

作為人力資源管理的工作人員，也應(yīng)該認(rèn)識到自身的工作職能與職責(zé)的重要性，同時也對人力資源管理工作進(jìn)行正確認(rèn)識和重要性的充分把控，對當(dāng)前人力資源管理工作中存在的弊端與問題與隱患，不應(yīng)該得過且過，而是應(yīng)該及時調(diào)整、思考，來對存在的問題進(jìn)行實際的解決，將缺陷進(jìn)行彌補，也應(yīng)該解放傳統(tǒng)的思想，跳出舊有觀念，結(jié)合當(dāng)前時代的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)行積極的探索和措施的制定。有效的措施能夠提高人力資源管理的效率和實際質(zhì)量，幫助事業(yè)單位提升所引進(jìn)人才的素質(zhì)與資源的優(yōu)質(zhì)。

現(xiàn)階段，我國對事業(yè)單位人力資源管理方面存在著一定的不足和疏漏，但是相關(guān)的政策推動以及大環(huán)境的趨勢，讓人力資源管理相關(guān)的工作人員也會不斷地進(jìn)行思考與積極探索，將人力資源管理中的問題找到有效的解決方式和建議，形成我國事業(yè)單位特有的、適合的人力資源管理模式。

當(dāng)前事業(yè)單位是我國優(yōu)質(zhì)人才的主要聚集地，也是我們事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)自身更好、更快發(fā)展，推動我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與服務(wù)質(zhì)量的主要組織單位，有著十分重要的作用。根據(jù)本文的分析和探究，我們需要在人力資源管理方面進(jìn)行科學(xué)有效地改進(jìn)和重視，正視其中存在的問題，進(jìn)行思想意識和觀念上的強化，將人力資源的管理力度進(jìn)行加強，使得最終的管理水平和效果都能得到顯著的提升。

（作者單位：山東省東營市墾利區(qū)油地融合發(fā)展服務(wù)中心）