高校教師績(jī)效薪酬制度改革的困境與出路

任沫霖

(南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,南京 210031)

近五年來(lái),我國(guó)密集出臺(tái)了相關(guān)政策推進(jìn)高校工資制度改革。2017年,教育部等五部門(mén)出臺(tái)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》允許并提倡高校根據(jù)自身情況進(jìn)行收入分配制度改革,對(duì)高校績(jī)效工資的核算方式從傳統(tǒng)的“按人頭核定”轉(zhuǎn)向了“按績(jī)效核定”。2018年,中共中央國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中也提出,要建立起事權(quán)人權(quán)財(cái)權(quán)相統(tǒng)一的教師管理體制與薪酬提升保障機(jī)制。經(jīng)過(guò)多年的運(yùn)行,我國(guó)高?？?jī)效薪酬制度是否真的達(dá)到了政策預(yù)期?特別是績(jī)效薪酬作為“變量性”薪酬在高校教師收入中的占比越來(lái)越大的情況下,是否真的對(duì)教師的教學(xué)效果、科研產(chǎn)出等起到了積極作用? 在運(yùn)行過(guò)程中,績(jī)效薪酬制度存在什么困難與不足?對(duì)這些問(wèn)題的探討,有利于政策的優(yōu)化,進(jìn)而更充分地發(fā)揮績(jī)效薪酬制度的應(yīng)有價(jià)值。

一、我國(guó)高校教師薪酬制度改革的歷史脈絡(luò)

績(jī)效薪酬制度是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和成熟而逐步摸索出來(lái)的,也是經(jīng)濟(jì)要素對(duì)高等教育影響的結(jié)果。中華人民共和國(guó)成立以來(lái),高校教師工資制度與國(guó)家工資制度進(jìn)行了四次較大的同步改革,并形成了四個(gè)各具鮮明特點(diǎn)的歷史發(fā)展階段。

一是教師工資制度的初步建立。1952年,我國(guó)出臺(tái)了首個(gè)教師工資標(biāo)準(zhǔn),將全國(guó)各類教師分為35 個(gè)級(jí)別,再按照地區(qū)物價(jià)差換算成貨幣工資。1954年,高等教育部針對(duì)高校教職員工出臺(tái)了“貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)表”,將高校教職員工工資分為33個(gè)級(jí)別,這種方式稱為“工資分配制度”。1955年國(guó)家同時(shí)實(shí)行“工資制”,并出臺(tái)了新的工資標(biāo)準(zhǔn)。1956年,我國(guó)正式實(shí)行了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度,高校按照教學(xué)、行政與教輔三類崗位實(shí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn),其中教學(xué)人員分為13個(gè)級(jí)別。

二是職務(wù)工資制度改革。1985 年高校隨機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了工資制度改革,統(tǒng)一實(shí)行“職務(wù)工資制度”。其中,針對(duì)教學(xué)崗位人員有專門(mén)的工資標(biāo)準(zhǔn),其工資主要由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡工資構(gòu)成,職務(wù)工資成為教師工資的主體;高校行政人員工資標(biāo)準(zhǔn)參照國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員實(shí)行?！奥殑?wù)工資制度”缺少制度化的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為工資晉級(jí)的主要途徑。

三是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制度改革。1993年我國(guó)開(kāi)始嘗試對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類管理,并將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工資制度分為五個(gè)大類,其中高校教師采用“專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制度”,教師工資是由“專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資”和“津貼”兩大塊構(gòu)成,前者體現(xiàn)的是教師的專業(yè)水平、專業(yè)能力與崗位貢獻(xiàn),后者體現(xiàn)的是教師的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。這種工資制度基本體現(xiàn)了高校教師的工作特性,成為后來(lái)事業(yè)單位工資改革的方向。最突出的是,1993年的工資制度改革建立了考核結(jié)果與工資晉級(jí)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制以及工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

四是以崗位績(jī)效為中心的薪酬制度改革。2006年,人事部、財(cái)政部出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》,主要針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施“崗位績(jī)效工資制度”,該方案要求高校建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的薪酬分配制度。至此,我國(guó)高校教師績(jī)效薪酬制度從“理念構(gòu)想”階段走向了“實(shí)踐操作”階段。

經(jīng)過(guò)多年的探索和完善,絕大多數(shù)高校根據(jù)自身特點(diǎn)建立了教師績(jī)效薪酬制度,筆者根據(jù)制度變革程度將形式多樣的教師績(jī)效薪酬制度大致分為保守型、穩(wěn)健型、積極型和激進(jìn)型四類。保守型制度通常按照上級(jí)要求與績(jī)效薪酬比例,根據(jù)教師的數(shù)量、職稱、工作量等因素核算出每月固定的績(jī)效薪酬;穩(wěn)健型制度將績(jī)效薪酬分為“基礎(chǔ)性績(jī)效”與“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”兩部分,并固定兩者的比例,“基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬”的占比是穩(wěn)定不變的,而“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬”占比小且會(huì)根據(jù)教師的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行上下浮動(dòng);積極型制度與穩(wěn)健型制度相反,它減少了“基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬”比例,加大“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬”的比例以提升教師的工作貢獻(xiàn);激進(jìn)型制度將上級(jí)核定的績(jī)效薪酬按照相應(yīng)崗位級(jí)別全部發(fā)放給教師,另外將學(xué)校社會(huì)服務(wù)與成果轉(zhuǎn)化獲得創(chuàng)收資金用來(lái)額外獎(jiǎng)勵(lì)教師。

二、高校績(jī)效薪酬制度的運(yùn)行困境

(一)制度設(shè)計(jì)出現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向的歧途,滋生“謀生學(xué)術(shù)”的思想行為

制度建構(gòu)的背后都有人性假設(shè)作為依據(jù),每個(gè)人都是具有有限理性的“經(jīng)濟(jì)人”,教師也不例外。但是,大學(xué)教師又擔(dān)當(dāng)著知識(shí)保存、傳播與創(chuàng)新的職責(zé),所以,“我國(guó)大學(xué)教師在某種程度上既具有‘經(jīng)濟(jì)人’或利益人的特性,又具有知識(shí)分子的角色意識(shí)”[1]。“經(jīng)濟(jì)人”身份決定了教師職業(yè)對(duì)外的物質(zhì)需求,而“學(xué)術(shù)人”身份決定了教師對(duì)傳道求真、自律求善的內(nèi)在精神追求。因此,高校的績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)不僅要從“學(xué)術(shù)職業(yè)”的角度去架構(gòu),還要從教師“學(xué)術(shù)志業(yè)”的內(nèi)在需求去詮釋,達(dá)到對(duì)教師“外部激勵(lì)”和“內(nèi)生動(dòng)力”的雙重驅(qū)動(dòng)。然而,薪酬與科研業(yè)績(jī)掛鉤是當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)的主要方式,這種以純粹的物化方式來(lái)激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性的做法可能會(huì)導(dǎo)致教師“心為形役”,在教學(xué)科研行為中放棄“學(xué)術(shù)志業(yè)”的理想追求,滋生“學(xué)術(shù)資本主義”思想,導(dǎo)致“謀生學(xué)術(shù)”現(xiàn)象在高校越來(lái)越盛行。調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國(guó)高校有81.7%的教師將“論文發(fā)表”作為完成績(jī)效考核的主要方式[2]。在績(jī)效薪酬制度的規(guī)訓(xùn)下,學(xué)術(shù)工作異化為“謀生生計(jì)”,學(xué)術(shù)成果成為薪酬刺激下的產(chǎn)物。這不但消解了大學(xué)教師科研活動(dòng)的公共價(jià)值與社會(huì)貢獻(xiàn),還因?yàn)樾匠曛贫葘?duì)科研成果的考核有周期性要求而導(dǎo)致大學(xué)教師的科研活動(dòng)缺乏創(chuàng)新,甚至還容易誘發(fā)學(xué)術(shù)不端行為的出現(xiàn)。另外,部分高校制訂超高薪酬標(biāo)準(zhǔn)以明碼標(biāo)價(jià)的形式“挖人”,導(dǎo)致高校教師出于利益動(dòng)機(jī)而無(wú)序流動(dòng),經(jīng)濟(jì)待遇成為高校人才流動(dòng)的最直接原因[3]。可見(jiàn),現(xiàn)有的薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)刺激,強(qiáng)化了教師追求績(jī)效的外生性動(dòng)力,而弱化了內(nèi)生性動(dòng)力,出現(xiàn)了內(nèi)外動(dòng)力的失衡與學(xué)術(shù)浮華現(xiàn)象,“導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的短視行為,甚至可能會(huì)更加刺激高校教師為了業(yè)績(jī)而丟棄學(xué)術(shù)的價(jià)值底線,最終損害學(xué)術(shù)本身”[4]。因此,這種“以人員為導(dǎo)向的評(píng)估體系有著同樣的弱點(diǎn)(主觀性),即它們的信度和效度都很低,對(duì)于改進(jìn)績(jī)效水平的作用也都令人懷疑”[5]。

(二)制度設(shè)計(jì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)失衡,違背績(jī)效薪酬改革目標(biāo)

“績(jī)效薪酬制度”屬于結(jié)構(gòu)性工資制度,其中不同部分具有自身獨(dú)特的功能,薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度與薪酬制度功能的達(dá)成度之間存在正相關(guān)性。當(dāng)前,我國(guó)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)是參照公務(wù)員系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)立的,高校教師的“崗位工資+薪級(jí)工資”(基本工資)與“績(jī)效工資”分別等同于公務(wù)員的“職務(wù)工資+級(jí)別工資”(基本工資)與“規(guī)范津補(bǔ)貼”,大多數(shù)高校將公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中的“年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)”并入“績(jī)效工資”中,這就導(dǎo)致績(jī)效工資在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的比重過(guò)大,甚至超過(guò)了“基本工資”?！皬钠渌麌?guó)家的公務(wù)員薪酬制度實(shí)踐來(lái)看,基本工資占總收入的60～80%是比較正常的,低于60%就不太正常了,如果低于50%就很不正常了?！盵6]可是,據(jù)統(tǒng)計(jì)2018年我國(guó)事業(yè)單位人員薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資占比僅為33.9%[7]。高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資占比過(guò)高與高校教師的工作性質(zhì)相悖。大學(xué)教師從事的是以輸出精神產(chǎn)品為主的學(xué)術(shù)職業(yè),精神產(chǎn)品不可能像物質(zhì)產(chǎn)品一樣在市場(chǎng)交換過(guò)程中獲得直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。但是,精神產(chǎn)品具有獨(dú)創(chuàng)性、持久性、非計(jì)量性和社會(huì)效益性,因此不能完全用金錢(qián)去衡量。教書(shū)育人是一種見(jiàn)效慢、隱性投入(情感、態(tài)度與責(zé)任心等)較大的職業(yè),如果不具備職業(yè)穩(wěn)定性和安全感,教師很難進(jìn)行隱性投入。薪酬制度中計(jì)量化績(jī)效工資比例過(guò)高難以體現(xiàn)高校教師的工作特性,同時(shí)違背了國(guó)家提倡的建立以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配原則,實(shí)質(zhì)上并不利于高校的知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)生產(chǎn)。此外,要達(dá)成績(jī)效薪酬制度改革目標(biāo),還需要用人制度與之形成合力,如果不能完善教師聘用制度與職務(wù)升遷制度,僅靠當(dāng)前的薪酬制度的改變實(shí)際上只能對(duì)教師產(chǎn)生短期激勵(lì),不能形成長(zhǎng)期動(dòng)力。

(三)缺少增量績(jī)效工資的保障機(jī)制,造成高?！皟?nèi)卷競(jìng)爭(zhēng)”的惡化

我國(guó)高校的績(jī)效薪酬制度缺少科學(xué)的總額核定機(jī)制,從而導(dǎo)致績(jī)效薪酬制度在運(yùn)行中出現(xiàn)兩個(gè)方面的突出問(wèn)題。一方面是高?？?jī)效工資總額的核定方式與機(jī)制不夠科學(xué)。各地高校的績(jī)效工資總數(shù)一般是按照當(dāng)?shù)毓珓?wù)員“人均規(guī)范津補(bǔ)貼”與“高校在編人數(shù)”的乘積為基數(shù),然后再按照高校的具體情況來(lái)確定系數(shù),由于高校是“公益二類事業(yè)單位”,因此,這個(gè)系數(shù)往往小于1,即人均績(jī)效薪酬會(huì)低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的“規(guī)范津補(bǔ)貼”。高校的薪酬結(jié)構(gòu)看起來(lái)是參照了公務(wù)員的工資體系,但系數(shù)的大小又在很大程度上取決于高校和政府之間的“談判能力”與“公關(guān)水平”。另外,我國(guó)高校的績(jī)效薪酬總數(shù)的核定未能構(gòu)建起總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,一定程度上影響了績(jī)效薪酬制度的效果。另一方面,缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效薪酬增量保障機(jī)制。從社會(huì)主義分配公平的角度來(lái)看,高校的績(jī)效薪酬總額應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)度實(shí)行“增量保障”,通過(guò)前瞻性的制度保障高?？?jī)效薪酬總數(shù)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng),并且要精準(zhǔn)落實(shí)資金來(lái)源?？上У氖?隨著高等教育管理體制的改革,國(guó)家財(cái)政根據(jù)地區(qū)與專業(yè)區(qū)分采用差異化的“生均撥款”方式對(duì)高校進(jìn)行支持,“生均撥款”“學(xué)生學(xué)費(fèi)”“項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)”與學(xué)校創(chuàng)收(培訓(xùn)、三產(chǎn)、捐贈(zèng)等)構(gòu)成高校的總收入,這也是包括教師績(jī)效薪酬在內(nèi)的高校所有開(kāi)支來(lái)源。學(xué)校在完成其他經(jīng)費(fèi)支出后,一旦出現(xiàn)績(jī)效薪酬總數(shù)不足的情況,教師的績(jī)效要么被“稀釋”,要么被“落空”。在高?？?jī)效薪酬總額不足的情況下,高校往往成為“科研錦標(biāo)賽”的競(jìng)技場(chǎng),教師圍繞著有限的“蛋糕”進(jìn)行爭(zhēng)奪,不但會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的“內(nèi)卷化”傾向,也會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠與職業(yè)松懈。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)自己無(wú)論如何努力都不能得到績(jī)效的提升,并且還要在這個(gè)過(guò)程中承擔(dān)資源投入風(fēng)險(xiǎn),就會(huì)放棄職業(yè)努力,最終造成高校人才培養(yǎng)與科研職能的弱化。

三、我國(guó)高校教師績(jī)效薪酬制度改革的思路

(一)強(qiáng)化制度頂層設(shè)計(jì)的合規(guī)律性與合價(jià)值性

所謂的合規(guī)律性主要體現(xiàn)在薪酬制度要尊重高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)特點(diǎn)與高等教育發(fā)展的內(nèi)在邏輯。高校教師績(jī)效薪酬制度改革既要凸顯教師的自我價(jià)值,又要符合高等教育特性,因此要構(gòu)建與高校教學(xué)科研規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)相符合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,尊重高校專業(yè)建設(shè)規(guī)律與學(xué)科特點(diǎn),將能體現(xiàn)教師工作特點(diǎn)的要素(如師德、知識(shí)、能力與業(yè)績(jī)等)納入教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？梢越梃b美國(guó)部分高校的“同行評(píng)議方法”來(lái)消除我國(guó)“人情社會(huì)”的負(fù)面作用以及因缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致的客觀性不足的問(wèn)題;還要充分考慮教育效果的滯后性與科研成果的周期性特征,延長(zhǎng)績(jī)效薪酬的考核周期;增加教師績(jī)效中社會(huì)評(píng)價(jià)與模糊評(píng)價(jià)的比重。同時(shí),大學(xué)教師績(jī)效薪酬制度改革具有鮮明的價(jià)值向度,在新時(shí)代,它聚焦內(nèi)部分配公平和完善高校治理。高?？?jī)效薪酬制度要起到吸引、激勵(lì)或“感召”教師的作用,2006年開(kāi)始實(shí)施高校績(jī)效薪酬制度改革的時(shí)候就提出要結(jié)合津補(bǔ)貼的清理工作來(lái)激勵(lì)教師和規(guī)范分配秩序。長(zhǎng)期以來(lái),由于津補(bǔ)貼制度不透明和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于彈性,造成我國(guó)高校內(nèi)部薪酬存在公平性不足,如行政人員與教師的收入不平衡,一線教師收入過(guò)低等。因此,高?？?jī)效薪酬制度應(yīng)具有規(guī)范和平衡高校內(nèi)部薪酬的功能,既要對(duì)高績(jī)效教師給予特殊獎(jiǎng)勵(lì),又要綜合考慮社會(huì)和內(nèi)部員工的薪酬水平;要明確學(xué)?；蛟合祵?duì)教師的績(jī)效期待、二級(jí)學(xué)院的發(fā)展愿景,構(gòu)建具有二級(jí)單位特色的績(jī)效薪酬分配制度;要正確區(qū)分一線教師、教輔人員、行政人員或工勤人員的工作性質(zhì),構(gòu)建符合崗位特點(diǎn)的薪酬分配制度,使教學(xué)科研一線教師和有突出貢獻(xiàn)的人員得到合理的經(jīng)濟(jì)利益補(bǔ)償,推行“獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的考核制度,實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效薪酬制度公平性的倫理追求。

(二)堅(jiān)持高校自主與政府調(diào)控相結(jié)合,優(yōu)化高?？?jī)效薪酬制度內(nèi)容

《高等教育法》賦予了高校自主分配的權(quán)力,政府轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)直接框定高校薪酬制度的工作方式,轉(zhuǎn)向?qū)Ω咝？?jī)效薪酬制度進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控。具體來(lái)說(shuō),高校向主管部門(mén)備案學(xué)校年度教師薪酬?duì)顩r,如按要求高校將教職員工的薪酬收入水平、個(gè)人薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)等真實(shí)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及時(shí)申報(bào),政府則可以根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體薪酬水平對(duì)高校的績(jī)效薪酬制度提出一定的要求,并加以適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)和指導(dǎo)性調(diào)整;對(duì)高校的支出結(jié)構(gòu)提出硬性的要求,如以省為界劃定高?？?jī)效薪酬指導(dǎo)線,確定高校發(fā)展經(jīng)費(fèi)與薪酬分配的大致比例;對(duì)高校內(nèi)部薪酬制度的形成過(guò)程進(jìn)行要求,制度的出臺(tái)要充分尊重教職員工的意見(jiàn),確保大多數(shù)員工的利益得到保護(hù)和提升;對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效分配“劃紅線”,“降低行政領(lǐng)導(dǎo)的‘職位補(bǔ)貼’與‘職位績(jī)效’的總量”[8],防止領(lǐng)導(dǎo)班子在績(jī)效薪酬領(lǐng)域出現(xiàn)“制度性腐敗”。針對(duì)績(jī)效薪酬水平過(guò)高或者過(guò)低的高校,可以借助一定的行政力量或經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行調(diào)控,如約談式的行政指導(dǎo)、專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等手段。政府要充分重視高校人才培養(yǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的促動(dòng)作用,建立完善的財(cái)政撥款定期增長(zhǎng)機(jī)制,確保高校教師績(jī)效薪酬具有增量性保障,讓高校教師群體優(yōu)先享受?chē)?guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的紅利。同時(shí),要讓有突出貢獻(xiàn)的教師群體獲得及時(shí)、合理的回報(bào),目前最突出的是要按照相關(guān)要求,將高校科研人員依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)從高校績(jī)效工資“總盤(pán)子”中核減,以專項(xiàng)資金方式撥付給高校和個(gè)人。

(三)銜接績(jī)效薪酬制度改革與人事制度改革,構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要“改進(jìn)人才評(píng)價(jià)及選用制度……建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會(huì)化人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制”,高校人事制度改革的前提是建立公正性、科學(xué)性、真實(shí)性的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。我國(guó)事業(yè)單位的人事聘用制度設(shè)計(jì)的初衷是要將原來(lái)的“干部身份制”向真正的“用人制度”轉(zhuǎn)變,由于歷史與現(xiàn)實(shí)的原因,這種轉(zhuǎn)變演變成一種過(guò)渡性制度——“崗位任期制度”,導(dǎo)致制度效用大打折扣。人們寄希望于通過(guò)績(jī)效薪酬制度改革來(lái)促進(jìn)人事聘用制度的徹底轉(zhuǎn)型?？?jī)效薪酬制度改革與人事聘用制度改革相輔相成,績(jī)效薪酬制度的單向改革很難真正推進(jìn)人事聘用制度的落地。當(dāng)前,高校人事聘用制度改革的重點(diǎn)在兩個(gè)方面:一是要將人事聘用合同的內(nèi)容落到實(shí)處。教師學(xué)術(shù)水平應(yīng)成為決定其是否被聘用的核心條件,而這種學(xué)術(shù)水平是被聘者在受聘前的工作業(yè)績(jī),聘用制度真正需要考核的是受聘后的責(zé)任與業(yè)績(jī)。因此,聘用制度改革要復(fù)原聘用合同的契約本質(zhì),體現(xiàn)雙方的權(quán)利與義務(wù),其中最核心的就是教學(xué)工作量、科研成果標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)服務(wù)等要求,這樣就使教師的績(jī)效考核和績(jī)效薪酬有了依據(jù)。二是要制訂科學(xué)嚴(yán)格的考核機(jī)制,真正落實(shí)績(jī)效考核。學(xué)校與教師簽訂的聘用合同一定要通過(guò)嚴(yán)格的檢查落實(shí)才可能使合同起到約束的作用,為此,學(xué)校人事組織部門(mén)要建立聘用合同履行情況考核機(jī)制,既要有年度考核、半聘用周期考核和全聘用周期考核,這是教師績(jī)效薪酬的重要依據(jù),當(dāng)然,績(jī)效考核還要有科學(xué)的范疇與指標(biāo),主要是核查合同規(guī)定內(nèi)的任務(wù)完成情況,并以此作為教師績(jī)效薪酬分配與獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。做好了聘用合同履行情況考核,就會(huì)很好地化解績(jī)效薪酬制度改革中的問(wèn)題。