事業(yè)單位績效管理存在的問題及對策研究

魏詠梅

引言

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，對于事業(yè)單位的管理體制以及運(yùn)行機(jī)制等各方面都提出了新的要求，在單位內(nèi)部構(gòu)建起功能定位明確、治理體系完善、內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)高效的管理模式，要求必須強(qiáng)化事業(yè)單位的績效管理。然而，不少單位在績效管理方面還存在著不少的問題，特別是在績效管理體系設(shè)置、績效管理制度機(jī)制建立、績效考核方式方法等方面，影響了單位績效管理工作的開展實(shí)施。因此，對于事業(yè)單位的內(nèi)部管理來說，應(yīng)該充分認(rèn)識績效管理的重要性，建立起更加科學(xué)合理的績效管理模式，突出提高績效考核的精準(zhǔn)性全面性，進(jìn)一步強(qiáng)化績效導(dǎo)向作用，促進(jìn)單位工作效率以及服務(wù)水平的整體提升。

一、事業(yè)單位績效管理相關(guān)理論概述

對于事業(yè)單位來說，績效主要是指單位所提供的各類公共服務(wù)，滿足服務(wù)對象需求的具體程度，包括了行為以及結(jié)果兩方面，也就是完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)的過程和成效，直接體現(xiàn)在組織目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)程度方面?？冃Ч芾恚瑒t主要是指事業(yè)單位所開展的一系列的管理活動(dòng)，包括了績效目標(biāo)的設(shè)定、績效管理活動(dòng)的實(shí)施、績效結(jié)果的反饋應(yīng)用以及績效考核評估等一系列的工作。對于事業(yè)單位來說強(qiáng)化績效管理，其重要意義主要體現(xiàn)在以下方面：

首先，績效管理可以促進(jìn)單位績效水平的整體提升。事業(yè)單位與一般的企業(yè)有著較大不同，作為政府部門進(jìn)行公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的延伸單位，事業(yè)單位一定程度上具有壟斷性的特點(diǎn)，由于缺少相應(yīng)的市場競爭，因而公共服務(wù)與公共產(chǎn)品供給效率不高的問題較為普遍。尤其是在當(dāng)前公共資金使用分配關(guān)注度越來越高的情況下，更加要求應(yīng)該完善單位的績效管理，圍繞實(shí)現(xiàn)公共產(chǎn)品與服務(wù)供給效率的提升，設(shè)定績效目標(biāo)和績效計(jì)劃，更好的推動(dòng)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率以及履職能力的提升。

其次，績效管理可以推動(dòng)單位管理體制改革的深化?？冃Ч芾聿粌H僅是簡單的人力資源管理工作，涉及到單位內(nèi)部的方方面面，貫穿于單位運(yùn)轉(zhuǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化單位的績效管理，更有利于推動(dòng)單位職責(zé)以及職能定位的清晰，深化推進(jìn)單位人事制度以及收入分配制度改革，進(jìn)而幫助事業(yè)單位適應(yīng)體制機(jī)制改革的實(shí)際需要，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)單位的高質(zhì)量發(fā)展運(yùn)轉(zhuǎn)。

第三，績效管理可以有效提升單位員工的工作積極性。建立完善的績效管理模式，通過績效目標(biāo)的設(shè)定以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅可以進(jìn)一步明確單位的職能目標(biāo)和工作任務(wù)，也可以幫助單位工作人員清楚自身崗位職責(zé)以及單位遠(yuǎn)景目標(biāo)，增強(qiáng)工作積極性主動(dòng)性。同時(shí)，在績效管理中通過獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，更有利于單位組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的匹配一致，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部各個(gè)部門員工的主觀能動(dòng)性。

對于績效管理工具，現(xiàn)階段較為常用的主要有：第一，目標(biāo)管理工具，也就是采取目標(biāo)管理的方式，通過確定目標(biāo)、分解目標(biāo)、制定落實(shí)措施、執(zhí)行實(shí)施以及考核分析等控制管理手段來確保目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。第二，平衡積分卡工具，也就是將組織戰(zhàn)略管理和績效管理進(jìn)行有效融合，從財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)和成長維度，來構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標(biāo)。第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)工具，也就是按照管理學(xué)中的“二八原則”，將組織的目標(biāo)分解成為關(guān)鍵指標(biāo)體系，并通過對關(guān)鍵指標(biāo)的提取，以及績效管理過程中的監(jiān)督評價(jià)以及反饋來推動(dòng)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四，目標(biāo)和關(guān)鍵成果工具，也就是OKR管理方式，重點(diǎn)是對組織目標(biāo)以及各目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行分析和明確，通過進(jìn)行目標(biāo)完成情況的跟蹤來促進(jìn)提高績效水平。

二、事業(yè)單位在績效管理中的常見問題分析

1.缺乏科學(xué)的績效管理理念。有的單位對于績效管理的內(nèi)涵還缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識理解，對于績效管理將其簡單的理解為對單位內(nèi)部員工的績效考核，沒有充分考慮績效管理的系統(tǒng)性，更沒有從單位的戰(zhàn)略發(fā)展需求出發(fā)來完善績效管理體系的建立和實(shí)施，績效管理還存在著流于形式的問題，與單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)特點(diǎn)、組織框架結(jié)構(gòu)、單位管理文化之間缺乏協(xié)調(diào)，對于績效管理工作的開展實(shí)施也沒有投入必要的支持，因而導(dǎo)致績效管理在單位內(nèi)部管理中難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.績效目標(biāo)的設(shè)定不夠合理。造成一些單位績效管理流于形式，與單位的績效目標(biāo)設(shè)定不合理有著直接的關(guān)系，由于缺少完整的績效規(guī)劃，沒有綜合考慮單位的年度任務(wù)目標(biāo)等來確定績效管理計(jì)劃和績效考核目標(biāo)，導(dǎo)致單位的績效管理出現(xiàn)了隨意性的問題，單位員工對于自身的績效目標(biāo)不夠清晰，往往只是單純按照短期的工作計(jì)劃開展，不利于充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，也造成了績效管理與單位任務(wù)目標(biāo)之間一定程度上出現(xiàn)了脫節(jié)。

3.績效考核體系存在較多的薄弱環(huán)節(jié)?？冃Э己耸菃挝豢冃Ч芾淼暮诵暮完P(guān)鍵，但是當(dāng)前一些單位績效考核體系不完善的問題比較突出。有的績效考核內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面，沒有注重體現(xiàn)單位的只能屬性、工作性質(zhì)以及內(nèi)部崗位實(shí)際，也沒有對年度工作目標(biāo)等進(jìn)行量化和具體化，績效考核的內(nèi)容整體上相對較為籠統(tǒng)；有的績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，尤其是缺乏定性和定量指標(biāo)的科學(xué)結(jié)合，指標(biāo)的分級設(shè)置上也缺乏針對性；有的績效考核的程序不夠規(guī)范，甚至存在著不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的問題，容易影響績效考核結(jié)果的公正性客觀性。

4.績效反饋溝通深度不足。對于績效考核結(jié)果缺乏有效的反饋和溝通，是當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中普遍存在的問題，主要是沒有重視績效結(jié)果反饋和應(yīng)用對于績效改進(jìn)提升的重要作用，績效考核結(jié)果往往缺少和單位內(nèi)部部門以及職工間的深度溝通，導(dǎo)致內(nèi)部的一些業(yè)務(wù)部門和員工對于自身的績效水平還缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識，對于影響績效提升的問題也難以有效的解決。此外，有的單位的績效結(jié)果應(yīng)用方式相對較為單一，沒有充分體現(xiàn)在薪酬、職務(wù)等的調(diào)整方面，因而導(dǎo)致績效管理的參與度不足，績效導(dǎo)向不夠明確。

5.績效管理各項(xiàng)保障體系不完善?？冃Ч芾硎菃挝还芾碇械囊豁?xiàng)系統(tǒng)工程，在內(nèi)部的推進(jìn)實(shí)施需要建立完善的保障和協(xié)調(diào)機(jī)制。但是當(dāng)前有的單位由于對于績效管理重視不足，績效管理開展實(shí)施的各項(xiàng)配套措施不完善，因而直接影響了績效管理效果。有的單位績效管理往往是由單位的綜合部門、行政部門或者是人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)，沒有成立相應(yīng)的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，績效管理工作開展過程中往往受到部門自身職能限制，難以發(fā)揮應(yīng)有作用；有的沒有針對績效管理工作的開展實(shí)施建立完善推進(jìn)機(jī)制，導(dǎo)致績效管理缺少必要的規(guī)范約束；有的績效管理方式過于落后，尤其是缺少信息化手段的運(yùn)用，績效管理信息的收集和分析往往單純依靠人工處理，績效管理的質(zhì)量和效率難以得到保障。

三、改善事業(yè)單位績效管理體系的策略分析

1.樹立科學(xué)的績效管理工作理念。做好事業(yè)單位績效管理工作，應(yīng)該堅(jiān)持樹立現(xiàn)代科學(xué)的績效工作理念，轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的行政式管理模式，充分認(rèn)識績效管理對于改進(jìn)提升單位工作效率，以及促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的積極作用，強(qiáng)化績效意識，特別是加強(qiáng)對績效管理工作的宣傳和培訓(xùn)，引導(dǎo)單位內(nèi)部員工進(jìn)一步提升對績效工作的理解認(rèn)識，積極參與到單位內(nèi)部的績效管理之中。同時(shí)，應(yīng)該科學(xué)合理的進(jìn)行績效規(guī)劃管理，綜合考慮單位自身的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景等實(shí)際情況，以單位的階段性目標(biāo)和總體發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，明確績效管理目標(biāo)，作為單位績效管理的指導(dǎo)。此外，還應(yīng)該注重在單位內(nèi)部營造良好的績效文化氛圍，按照績效管理相關(guān)要求，在單位內(nèi)部營造良好的創(chuàng)先爭優(yōu)意識，潛移默化的引導(dǎo)單位員工主動(dòng)追求績效目標(biāo)，增強(qiáng)對績效管理的思想和情感認(rèn)同，營造符合單位實(shí)際特點(diǎn)的績效文化氛圍，為績效管理工作在單位內(nèi)部順利的應(yīng)用實(shí)施提供良好的基礎(chǔ)保障。

2.明細(xì)績效管理所遵循的基本原則。推動(dòng)績效管理在事業(yè)單位內(nèi)部的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該明確績效管理的各項(xiàng)基本原則，主要是：一是堅(jiān)持實(shí)用性的原則，績效管理工作的開展實(shí)施，應(yīng)該緊密結(jié)合單位的工作實(shí)際以及業(yè)務(wù)活動(dòng)特點(diǎn)等，對績效管理的流程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，確保整個(gè)績效管理體系具有較強(qiáng)的可操作性，可以全面的反映單位的實(shí)際績效情況，指導(dǎo)改善單位內(nèi)部的績效管理；二是堅(jiān)持針對性的原則，對于績效管理的具體開展尤其是績效考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該注重結(jié)合單位內(nèi)部的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員等不同的崗位及其崗位職責(zé)等的不同，分層分類制定績效管理措施，以提高績效管理的科學(xué)性。三是堅(jiān)持參與性的原則，在整個(gè)績效管理的具體開展實(shí)施過程中，應(yīng)該注重強(qiáng)化雙向交流，提高單位內(nèi)部員工對于績效管理的參與程度，確保整個(gè)績效管理的開展實(shí)施可以得到最大成的認(rèn)可與支持。四是堅(jiān)持系統(tǒng)化的原則，將績效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，將績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核指標(biāo)體系設(shè)立、績效溝通激勵(lì)等貫穿于單位運(yùn)轉(zhuǎn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提升績效管理的體系化程度，促進(jìn)單位績效管理作用的發(fā)揮。

3.加強(qiáng)單位績效考核體系的建設(shè)?？冃Э己耸菃挝豢冃Ч芾淼年P(guān)鍵內(nèi)容，對于績效考核體系的建設(shè)，關(guān)鍵應(yīng)該突出以下方面：首先，應(yīng)該注重選擇使用科學(xué)的績效考核方法，可以結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際特點(diǎn)等綜合選擇平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、360°評估分析法以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法等，開展單位的績效考核。現(xiàn)階段在績效考核體系中較為常用的主要是平衡積分卡方法，可以有效提高績效考核的針對性。其次，應(yīng)該提高績效考核指標(biāo)選取的針對性和全面性，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)，區(qū)分行政監(jiān)督、行政執(zhí)法、行政支持、機(jī)關(guān)服務(wù)、科學(xué)研究、中小學(xué)和高效、文體類、生產(chǎn)經(jīng)營類以及其他等類型的事業(yè)單位等，分別進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)定，對于具體績效指標(biāo)的選擇，應(yīng)該堅(jiān)持以反映工作績效的指標(biāo)作為重點(diǎn)，以反映工作態(tài)度以及綜合能力的指標(biāo)作為基礎(chǔ)，并結(jié)合單位內(nèi)部不同部門不同崗位的類型特點(diǎn)，采取定性和定量結(jié)合、過程與結(jié)果結(jié)合的指標(biāo)體系。一般來說，以定性指標(biāo)來綜合反映工作態(tài)度和綜合能力輕快，以定量指標(biāo)以及相應(yīng)定性指標(biāo)反映工作績效情況。具體選擇方面，在綜合能力的指標(biāo)方面主要包括崗位知識狀況、團(tuán)隊(duì)精神狀況、溝通交流能力、解決問題能力以及創(chuàng)新能力等方面的相應(yīng)指標(biāo)；在工作態(tài)度方面主要是從積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任心以及工作效率等方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作業(yè)績方面主要是從工作效率、任務(wù)完成、投入產(chǎn)出程度以及滿意度等方面，結(jié)合不同部門及崗位的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等，合理的進(jìn)行指標(biāo)的選擇。此外，應(yīng)該合理的確定績效指標(biāo)的權(quán)重，對于指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)該堅(jiān)持以單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，可以選擇專家打分、層次分析等主觀賦權(quán)法以及客觀賦權(quán)法等，科學(xué)合理的設(shè)定不同績效指標(biāo)的權(quán)重值，進(jìn)而有針對性的開展考核，對單位內(nèi)部相應(yīng)部門以及員工的實(shí)際工作績效情況等進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評估。

4.創(chuàng)新單位的績效管理方式方法。提高單位績效管理的質(zhì)量和效率，還應(yīng)該注重創(chuàng)新績效管理的方式方法，尤其是注重綜合運(yùn)用各種信息化智能化手段來開展績效管理工作，可以結(jié)合單位組織架構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)活動(dòng)等不同特點(diǎn)，建立完善單位的績效管理信息系統(tǒng)，通過績效管理信息系統(tǒng)與單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)互通共享，確?？冃?shù)據(jù)信息來源的全面準(zhǔn)確，同時(shí)通過信息系統(tǒng)來對績效數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，并依托績效管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)及時(shí)收集分析。對于績效管理信息系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)和應(yīng)用，在工作流程上主要是績效目標(biāo)的設(shè)定、績效管理方案的制定、績效數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)采集、數(shù)據(jù)的質(zhì)控和關(guān)鍵指標(biāo)的計(jì)算分析、績效審核、績效評分以及績效數(shù)據(jù)的具體應(yīng)用等方面。此外，還應(yīng)該充分利用績效管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析優(yōu)勢，強(qiáng)化對績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的研究分析，及時(shí)掌握當(dāng)前單位關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體數(shù)值、發(fā)展變化趨勢、具體應(yīng)影響因素等，結(jié)合績效數(shù)據(jù)分析結(jié)果幫助及時(shí)的改善單位的績效管理措施。

5.改善單位的績效反饋機(jī)制?？冃Х答佉彩菃挝豢冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，開展績效反饋的主要目的是讓管理對象，包括單位的業(yè)務(wù)部門以及員工等更加全面深入的了解自身的工作業(yè)績是否達(dá)標(biāo)、工作態(tài)度是否合格以及能力素質(zhì)是否適應(yīng)崗位要求。首先，應(yīng)該確?？冃Х答亙?nèi)容的細(xì)致具體，績效反饋不能僅僅停留在績效考核結(jié)果方面，同時(shí)還應(yīng)該對員工績效管理周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，包括表現(xiàn)較好的地方以及需要改進(jìn)的問題。其次，應(yīng)該確?？冃Х答佇问降亩鄻踊?，可以綜合采取領(lǐng)導(dǎo)面談、職工座談、會(huì)議總結(jié)等多種形式，讓被考核對象可以充分了解單位、領(lǐng)導(dǎo)以及同事對于自身的綜合評價(jià)分析，并通過績效反饋來交流工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)增強(qiáng)績效反饋的針對性。

6.做好績效結(jié)果的運(yùn)用。績效結(jié)果的有效應(yīng)用是績效管理工作的落腳點(diǎn)，對于及績效結(jié)果的應(yīng)用關(guān)鍵是創(chuàng)新豐富激勵(lì)方式，增強(qiáng)績效管理的導(dǎo)向性，重點(diǎn)應(yīng)該突出以下幾方面：首先，應(yīng)該注重完善薪酬體系的具體設(shè)計(jì)，根據(jù)績效管理情況尤其是績效考核結(jié)果將其作為薪酬確定的重要考慮因素，根據(jù)考核檔次不同來確定薪酬層級，對于單位內(nèi)部相同級別人員應(yīng)該做好薪酬的具體區(qū)分，對于不同級別的員工薪酬應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)牟罹?，并建立完善單位員工薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。其次，應(yīng)該注重加強(qiáng)精神層面的激勵(lì)，對于精神激勵(lì)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大激勵(lì)范圍，增強(qiáng)單位員工的集體歸屬感以及個(gè)人榮譽(yù)感，促進(jìn)提升其工作積極性；同時(shí)，重視精神激勵(lì)的時(shí)效性，可以探索采取以月度或者季度為周期開展小范圍表彰，以年度為周期開展大范圍表彰，增強(qiáng)精神激勵(lì)的持續(xù)性。第三，應(yīng)該注重完善單位員工的內(nèi)部交流制度，結(jié)合單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)情況等進(jìn)一步拓展崗位的交流渠道，并重視針對績效結(jié)果加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，促進(jìn)員工職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)能力水平的提升，發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工更加積極自信的參與崗位工作。此外，還應(yīng)該進(jìn)一步完善單位員工的崗位晉升制度，根據(jù)績效結(jié)果來形成上下調(diào)整的通道，增強(qiáng)單位內(nèi)部崗位的開放性以及競爭性，切實(shí)增強(qiáng)績效管理對于單位員工的引導(dǎo)和促進(jìn)作用。

7.加強(qiáng)單位績效管理的各項(xiàng)配套保障措施。首先，應(yīng)該注重建立完善績效管理的配套制度體系，重點(diǎn)是健全單位內(nèi)部的人事管理制度，將績效管理與員工的培訓(xùn)開發(fā)、晉升輪崗、薪酬管理、資格認(rèn)定等充分結(jié)合起來，結(jié)合單位的實(shí)際情況來開展工作分析并建立崗位說明書，對不同崗位的工作內(nèi)容、流程以及任職資格等進(jìn)行分析，綜合確定崗位特性，為績效管理的開展提供良好的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)該強(qiáng)化績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)，由單位的領(lǐng)導(dǎo)層牽頭組織實(shí)施，成立績效委員會(huì)，可以明確人力資源部門或者行政科室等作為績效管理辦公室，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)開展單位的績效管理，確定績效目標(biāo)、制定績效制度、實(shí)施績效考核以及落實(shí)績效改進(jìn)等措施，還可以探索引入第三方機(jī)構(gòu)開展績效管理，確?？冃Ч芾黹_展更加科學(xué)高效和客觀公正，提高績效管理的質(zhì)量和效率。

結(jié)語

對于事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)和優(yōu)化，應(yīng)該適應(yīng)事業(yè)單位改革深化的實(shí)際情況，樹立現(xiàn)代科學(xué)的績效工作理念，強(qiáng)化對績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，科學(xué)的設(shè)定績效管理目標(biāo)，優(yōu)化績效工作流程，突出績效考核環(huán)節(jié)，合理的設(shè)定績效考核指標(biāo)，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)一步增強(qiáng)單位內(nèi)部各部門的績效意識，健全績效管理的激勵(lì)機(jī)制，以績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)單位管理和發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。