某三甲醫(yī)院醫(yī)師薪酬公平感與離職傾向的關(guān)系

陶夢琪 魯欣怡 陳 晶

華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院，湖北武漢 430033

醫(yī)師離職影響醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。薪酬滿意度影響離職傾向，薪酬公平是薪酬滿意度的重要影響因素之一，也是薪酬管理的重要原則。薪酬公平感是組織公平的重要組成部分。組織公平對工作滿意度、員工行為態(tài)度、組織認(rèn)同、離職傾向等均有顯著影響[1-4]，不公平感則會增加攻擊與報復(fù)行為[5]。組織公平的維度劃分歷來存在爭議[6-7]。分配公平最早被提出，注重分配結(jié)果[8]，隨后程序公平、互動公平的提出分別強調(diào)了過程、上下級的人際互動[9]，也有研究將互動公平分為人際公平、信息公平[10]。有關(guān)醫(yī)師薪酬公平感對離職傾向影響的研究較少。本研究旨在調(diào)查某三甲醫(yī)院臨床醫(yī)師的薪酬公平感、離職傾向現(xiàn)狀，分析薪酬公平感對離職傾向的影響，為薪酬公平感維度劃分、提高醫(yī)師薪酬公平感、降低離職傾向提供實證依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

采用便利抽樣法，2021 年3 月對某三甲醫(yī)院在臨床崗位的醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷發(fā)放210 份，回收205 份，有效問卷204 份，有效回收率為97.1%。

1.2 調(diào)查問卷

將薪酬公平感暫分為分配公平感、程序公平感、互動公平感，3 個維度。參考劉耀中等[11]及劉亞等[12]問卷，在小組討論及3 名臨床醫(yī)師試答后確定問卷最終條目。自制離職傾向問卷，共5 個條目。問卷均應(yīng)用李克特式的5 級計分法，0～4 級分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 25.0 軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，采用t 檢驗或方差分析。計數(shù)資料以例數(shù)表示。對薪酬公平感各維度與離職傾向的相關(guān)性采用Spearman 相關(guān)分析，對離職傾向的影響因素進(jìn)行回歸分析。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)師薪酬公平感問卷信效度分析

對醫(yī)師薪酬公平感問卷14 個條目進(jìn)行探索性因子分析，KMO 為0.940。Bartlett 球形檢驗顯著（P ＜0.001）適合做因子分析。因子分析取特征根≥1 的因子共2 個。14 個條目負(fù)荷均＞0.4，均保留，可解釋總變異量的75.54%。見表1。條目1～8 為“程序與互動公平感”；條目9～14 為“分配公平感”。總量表、程序與互動公平感、分配公平感的內(nèi)部一致性Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.846、0.923、0.958。

表1 薪酬公平感問卷旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣（n=204）

2.2 醫(yī)師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較

薪酬公平感、分配公平感、程序與互動公平感均分分別為（1.87±0.83）、（1.92±0.83）、（1.84±0.93）分。不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、科別、勞動關(guān)系、2019 年稅前收入的醫(yī)師程序與互動公平感、分配公平感、薪酬公平感及離職傾向得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。見表2。

表2 不同組別醫(yī)師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較（分，）

表2 不同組別醫(yī)師薪酬公平感及其維度、離職傾向得分比較（分，）

注：2019 年稅前收入（萬元）中排除工齡＜3 年的數(shù)據(jù)

2.3 醫(yī)師薪酬公平感與離職傾向的關(guān)系

Spearman 相關(guān)分析顯示，程序與互動公平感（r=-0.440）、分配公平感（r=-0.323）與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（P ＜0.01）。程序與互動公平感與分配公平感呈正相關(guān)（r=0.707，P ＜0.01）。采用多重線性回歸分析，程序與互動公平感與分配公平感作為自變量，離職傾向作為因變量。結(jié)果顯示，程序與互動公平感是離職傾向的影響因素（P ＜0.01）。見表3。

表3 離職傾向的回歸分析

3 討論

3.1 醫(yī)師薪酬公平感為二維結(jié)構(gòu)

本研究顯示醫(yī)師薪酬公平感為二維結(jié)構(gòu)。既往有研究認(rèn)為互動公平屬于程序公平[6]。醫(yī)師薪酬公平感為二維結(jié)構(gòu)可能與我國現(xiàn)行的公立醫(yī)院薪酬制度有關(guān)。我國公立醫(yī)院目前執(zhí)行崗位績效工資制度，其中僅績效工資（與業(yè)務(wù)收入掛鉤）靈活變動。醫(yī)院在國家總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主決定績效工資的分配[13]，大多數(shù)公立醫(yī)院實行績效工資的院科二級分配制度[14]?？苾?nèi)分配方案由科主任主導(dǎo)、全科人員參與制訂，其程序與互動過程聯(lián)系緊密，因此程序與互動公平感為一個維度。

3.2 醫(yī)師薪酬分配公平感偏低

本研究顯示，醫(yī)師薪酬分配公平感偏低，且與薪酬水平無關(guān)。有研究測算出醫(yī)務(wù)人員平均收入應(yīng)至少為全社會職工平均收入的2.04 倍[15]。本研究中2019 年稅前收入（10～＜18）萬元（為當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的1.05～＜1.89 倍）的醫(yī)師占70%?？梢姡蟛糠轴t(yī)師的薪酬水平均偏低。眾所周知，醫(yī)療行業(yè)有人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責(zé)任重等特點[16]。有研究顯示，絕大部分醫(yī)院員工認(rèn)為自己目前的薪酬不能回報自己的付出[17]。因此，薪酬水平低于心理預(yù)期，可能是導(dǎo)致醫(yī)師薪酬公平感偏低的原因之一。政府與醫(yī)院需協(xié)商績效工資總量占比、規(guī)范工資資金來源、科學(xué)進(jìn)行內(nèi)部分配，建立符合行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度[18]，優(yōu)化激勵措施，有利于提高醫(yī)師薪酬分配公平感。

3.3 醫(yī)師薪酬程序與互動公平感較低，薪酬制度參與感不強

本研究顯示醫(yī)師薪酬程序與互動公平感較低。然而，醫(yī)師認(rèn)為績效工資的科內(nèi)分配方案相對公平。這可能與醫(yī)師更容易參與科內(nèi)分配方案的制訂與修訂，更易于與科主任溝通有關(guān)。既往研究也顯示，員工擁有更多的話語權(quán)，就更可能表現(xiàn)出合作行為[19]。比較而言，大多數(shù)醫(yī)院未公開一級分配方案，普通醫(yī)師難以參與醫(yī)院薪酬制度的制訂與修訂，且薪酬意見反饋渠道不通暢、管理層不重視普通職工對于薪酬的感受，均會導(dǎo)致薪酬程序與互動公平感較低。因此，醫(yī)院不僅應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度，還應(yīng)在制度制訂和修訂過程中，重視員工參與、注重薪酬溝通渠道建設(shè)[20]，通過廣泛民主參與提高薪酬變革認(rèn)可度[16]，進(jìn)而提高醫(yī)師的薪酬公平感。

3.4 醫(yī)師離職傾向較弱，程序與互動公平感負(fù)向影響離職傾向

本研究顯示，醫(yī)師離職傾向較弱，程序與互動公平感負(fù)向影響離職傾向，與既往研究一致[21]。分配公平感對離職傾向影響較弱，可能是由于共同經(jīng)歷不公平能夠降低個體對結(jié)果的不公平感知[22]。大部分醫(yī)師的薪酬公平感偏低，醫(yī)師更傾向于接受現(xiàn)實而非離職。有研究顯示公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對薪酬制度改革的知曉、認(rèn)同程度不高[23]，若能增加薪酬制度的宣傳力度，及時公布薪酬改革動態(tài)，有利于增強醫(yī)務(wù)人員的工作幸福感[24-26]，從而降低離職傾向[27-29]。