淺談績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

沙婷　許暉　陳詩宇　陳良

摘? 要： 在市場經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)之間的核心競爭力正在從生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理向人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)移，人才隊(duì)伍建設(shè)越來越成為影響企 業(yè)發(fā)展的重中之重，人力資源管理的責(zé)任也越來越重，如何實(shí)現(xiàn)“人盡其才”成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵問題。構(gòu)建和應(yīng)用科學(xué)合理的績效考核體 制機(jī)制，是激發(fā)人才活力、提高員工績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞： 績效考核;人力資源;應(yīng)用策略;管理原則

引言

眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，人力資源管理在企業(yè)管 理中的地位越來越重要，通過開展有效的績效考核，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理 的有效手段之一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重 要策略?？冃Э己耸菃T工管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是調(diào)動和激勵(lì)員工積極性 和創(chuàng)造性的重要手段，同時(shí)也是引導(dǎo)員工向企業(yè)目標(biāo)努力，限制不良行為 的有效管理方式。文章在人力資源和績效考核概念闡述的基礎(chǔ)上，探討了 企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用及有效應(yīng)用策略，供相關(guān)研究和實(shí)踐 借鑒。

1 人力資源與績效考核概述

（ 1 ）人力資源。人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大最核心的資源之一，企業(yè)發(fā) 展在一定程度上取決于人力資源的優(yōu)劣，社會生產(chǎn)力不斷提高的背景下， 企業(yè)對人才素質(zhì)、能力的要求不斷提高，針對現(xiàn)有人力資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng) 管理力度，以充分調(diào)動人力資源的潛力，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn) 企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展[1]。（ 2 ）績效考核。績效考核指的是根據(jù)相應(yīng)的績 效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)，采取合理的考核方法，對員工的工作任務(wù)完成情況、 職責(zé)履行程度等進(jìn)行評定，員工個(gè)人能力、性格等因素的影響，導(dǎo)致員工 可能不能勝任某一崗位，或者是員工個(gè)人能力比較突出，因此可以勝任更 高層次的任務(wù)，這就需要對員工與崗位之間的匹配程度進(jìn)行有效評估。 通過對員工進(jìn)行有效的績效考核，企業(yè)便可以明確掌握員工與其崗位之間 的匹配程度，并對崗位、員工進(jìn)行合理調(diào)整，從而充分發(fā)揮人力資源的作 用，達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果。

2 績效考核重要性

所謂績效考核，主要是考核者建立在事實(shí)的前提下，采取定性、定 量有機(jī)結(jié)合的方法，就被考核者的日常工作結(jié)果予以評價(jià)的一個(gè)過程。 在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效考核，旨在達(dá)到以下目的：一是激勵(lì)企 業(yè)員工注重自我發(fā)展，績效考核結(jié)果向員工反饋，使員工對自身的工作 現(xiàn)狀與不足認(rèn)知更加全面，從而采取針對性的措施實(shí)現(xiàn)自我能力的提升 和發(fā)展;二是為培訓(xùn)工作的開展提供支持，可以結(jié)合員工的實(shí)際需求， 定向、定期、有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。三是為人才隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)，績 效考核結(jié)果作為員工職位升遷、變動的主要依據(jù)，對于人才培養(yǎng)和提升 有著不可或缺的作用;四是績效考核作為薪酬管理重要依據(jù)之一，體現(xiàn) 員工對企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

3 績效考核應(yīng)用策略

3.1? 建立完善的績效考核體系

員工績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核 方法、考核結(jié)果反饋及考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，在人力資源管理中建 立健全績效考核體系是確?？己顺尚У幕A(chǔ)性工作。首先，企業(yè)管理者應(yīng) 正確且全面地認(rèn)識績效考核工作?？冃Э己斯ぷ鲿黾庸芾順I(yè)務(wù)量、打破 原有平衡，極易引發(fā)一些新的矛盾。企業(yè)的最高管理者應(yīng)做好是績效考核 的謀劃，在建立績效考核體系之前，取得管理層的理解和支持十分重要， 同時(shí)深入充分的溝通會在績效考核工作中發(fā)揮積極作用。建立考核體系之 初，務(wù)必采取自上而下和自下而上相結(jié)合、管理者與員工相結(jié)合的方式方 法，系統(tǒng)了解各階段及各種環(huán)節(jié)的情況，構(gòu)建滿足企業(yè)實(shí)際需求和契合員 工實(shí)際情況的績效考核體系[2]。其次，確保員工績效考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn) 略及規(guī)劃目標(biāo)相一致。企業(yè)應(yīng)將績效指標(biāo)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而有效 激勵(lì)員工，增強(qiáng)其責(zé)任感和認(rèn)同感，更好地參與價(jià)值的創(chuàng)造，最大化拓展 利潤增長空間，形成管理合力，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。最后，充分應(yīng)用信 息化管理平臺。員工績效考核涉及面廣、人數(shù)多、工作量大，在考核過程 中充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的作用，不僅能降低工作強(qiáng)度、提高工 作效率，還能確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.2? 績效考核管理原則

人力資源管理中績效考核應(yīng)遵循系統(tǒng)、透明、客觀、溝通、時(shí)效、對 等、可行性的原則。考核對象面向所有人員，從一般員工到領(lǐng)導(dǎo)干部，形成 不同梯度的考核等級?？己朔椒ê涂己酥笜?biāo)應(yīng)清晰明確，考核者與被考核者 對績效指標(biāo)不存在較大爭議和分歧?？己私Y(jié)果以各統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基 礎(chǔ)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。考核過程需要一定溝 通交流， 聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理?？?核具有時(shí)效性，應(yīng)對考核全周期內(nèi)進(jìn)行全面評價(jià)，不能以偏概全。考核指標(biāo) 應(yīng)與職責(zé)相對等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等?？己酥笜?biāo)應(yīng)可以量化，考核 信息是可以獲得的?？己诉€應(yīng)考慮例外事項(xiàng)的考核， 如重大工作失誤、重大 安全或質(zhì)量事故、重大技術(shù)創(chuàng)新、科技成果突破等因素。

3.3? 選擇有效的績效考核方法

企業(yè)人力資源管理中，為實(shí)現(xiàn)績效考核的切實(shí)落實(shí)，必須采取科學(xué)、 有效的績效考核方法。目前，績效考核中常用的方法包括等級評估法、目 標(biāo)考評法、相對比較法等。等級評估法是將考評崗位的工作內(nèi)容劃分為 相互獨(dú)立的幾個(gè)部分，把每部分的要求寫下來，根據(jù)每個(gè)員工的情況分等 級;目標(biāo)考評法是制定目標(biāo)，根據(jù)完成情況進(jìn)行考評;相對比較法是對相 同崗位員工進(jìn)行考核，橫向進(jìn)行比對評定。不同方法的適用范圍不同、優(yōu) 缺點(diǎn)不同，企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，必須對績效考核方法進(jìn)行 合理選擇，績效考核方法合理性與否，直接影響著績效考核的成果[3]。面 臨多個(gè)層面績效考核對象，必須處理好管理人員、員工的不平衡問題，將 業(yè)績評價(jià)與人員評價(jià)有機(jī)結(jié)合起來，對績效考核方法進(jìn)行完善、優(yōu)化，改 善其中的缺陷，提高績效考核方法的有效性，確?？冃Э己说男Ч?，加強(qiáng) 員工與員工之間、管理人員與員工之間的溝通，使每位員工均可以得到準(zhǔn) 確的評價(jià)，確保績效考核的公平性、公正性[4]。

3.4? 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核結(jié)果與績效工資、薪酬獎勵(lì)掛鉤，作為調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要 依據(jù)，實(shí)行“分部門分層級歸屬”的原則，基層員工在一起排名，基層管 理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名。執(zhí)行薪酬等級調(diào)整機(jī)制， 如績效考核排名靠后的10%員工降級一個(gè)等級工資或獎金，同時(shí)自動進(jìn)入 可下調(diào)職務(wù)、調(diào)崗、勸退等候選人名錄。排名靠前10%的員工提高一個(gè)等 級工資或獎金，同時(shí)自動進(jìn)入可提拔班組長、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部等職務(wù) 晉升的候選人名錄。

4 結(jié)束語

綜上所述，有效的績效考核可以對員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客 觀評價(jià)，通過對考核結(jié)果的運(yùn)用，提高員工的努力程度和工作成果，為資 源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)有助于員工的職業(yè)發(fā)展?？冃Э己俗饔玫某浞?發(fā)揮，不但促進(jìn)人力資源管理水平的提高，還為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供良好的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅芳.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].作家天地，2020 （23）：55-56.

[2]林媛.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國管理信息化， 2020，23（20）：91-92.

[3]陳秋燕.淺析績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師，2020 （4）：265-266.

[4]肖冰，武妍娜.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究重點(diǎn)分析[J]. 納稅，2019，13（31）：246+248.

作者簡介：沙婷， 1983，女，高級工程師，現(xiàn)從事人力資源管理工作。

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