怎樣發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用

周瑩

隨著時代的發(fā)展，國內(nèi)的經(jīng)濟環(huán)境日新月異，群眾的生活水平在不斷地提高的同時，生活負擔也在逐漸加重，企業(yè)員工對自己的薪酬有了更高的要求，一些不能滿足員工要求的行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了人才流失的現(xiàn)象。而現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，人力資源管理也是十分重要的內(nèi)容，其中就包括薪酬福利的管理工作，這是因為對于員工而言薪酬福利是其生存發(fā)展的基礎(chǔ)條件，因此只有在企業(yè)內(nèi)建立好一個科學合理的薪酬福利制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工為企業(yè)的進一步發(fā)展提供幫助。但是在實際的工作環(huán)境中，薪酬福利制度的設(shè)計仍然存在薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理、福利內(nèi)容比較單一、薪酬福利的組合不能滿足不同員工的期望、制度的建設(shè)缺乏科學性等問題。以上這些原因都讓薪酬福利制度在企業(yè)內(nèi)部的激勵作用沒有達到理想的情況，本文就影響薪酬福利制度發(fā)揮作用的因素，以及薪酬福利制度在實施過程中存在的問題作出分析，并且提出了一些發(fā)揮該制度在企業(yè)內(nèi)部的激勵效果的措施，希望能為企業(yè)的薪酬福利制度激勵作用的發(fā)揮提供幫助。

經(jīng)濟的發(fā)展讓企業(yè)之間的競爭更加激烈，為了提高自身的競爭能力各個企業(yè)也會對自己內(nèi)部的制度進行調(diào)整和優(yōu)化，但是從薪酬福利制度的角度而言，這種改善仍然存在著一些問題。而員工對于工作的熱情和積極性直接影響著企業(yè)的發(fā)展，也受到薪酬福利發(fā)放的直接影響，甚至在一些行業(yè)中因為薪酬福利的不合理導(dǎo)致出現(xiàn)了大批量的人才流失現(xiàn)象，因此如何發(fā)揮薪酬福利制度的作用，激勵員工的工作熱情和積極性就成了一個十分重要的問題，本文簡要分析了一些問題并提出了解決方案，希望能夠各個企業(yè)提供幫助。

一、薪酬福利的相關(guān)概述

薪酬福利包括兩個內(nèi)容，薪酬是指員工在企業(yè)工作時需要企業(yè)對其支付的費用，而薪酬的發(fā)放需要企業(yè)高層根據(jù)每個崗位的工作內(nèi)容劃分。其次，即使是同一職位但是不同的員工工作效率也不同，這就讓薪酬的發(fā)放產(chǎn)生差異?？偠灾?，薪酬就是企業(yè)根據(jù)員工的工作內(nèi)容和效率發(fā)放的資金。一般而言，薪酬是對員工工作的直接報酬，福利則是對員工工作的間接報酬，包括話費補貼，交通補貼，住房補貼等內(nèi)容。在企業(yè)的運營中，人力資源管理中薪酬制度福利的設(shè)計是十分重要的部分，一個完善合理的薪酬福利制度可以給企業(yè)帶來許多好處。第一，可以為企業(yè)從外界吸引到優(yōu)秀人才，在招聘會上，求職者往往更青睞于薪酬福利豐厚，制度透明的企業(yè)。其次，也能將企業(yè)培養(yǎng)出的人才留在內(nèi)部，員工在工作期間薪酬福利是對其工作結(jié)果的反饋，良好的反饋可以激發(fā)人的工作熱情。第二，良好的薪酬福利制度不僅可以滿足員工的生理需求，更能滿足員工的心理需求，良好的薪酬福利制度可以有效緩解員工在工作過程中積累的負面情緒，滿足其長久發(fā)展的需求。

二、影響企業(yè)薪酬福利的激勵作用的元素分析

（一）制度的公平性

一個企業(yè)內(nèi)部存在多個崗位，每個崗位的工作內(nèi)容都不同，這些崗位在日常工作中對員工的要求和帶來的收益決定了企業(yè)制定的薪酬高低，而薪酬福利的發(fā)放直接影響了員工的工作熱情，倘若員工覺得自己的工作價值沒有在薪酬福利上得到回報就會喪失工作的積極性，只有讓員工認為自己只要努力工作就可以得到相對應(yīng)的報酬，才能讓員工在工作崗位上一直保持著飽滿的熱情，并主動在工作中投入更多的精力。因此，可以說企業(yè)制定的薪酬福利制度的公平性會影響員工的工作情況。

（二）員工的期待性

企業(yè)的日常運營需要依靠員工的工作，只有讓員工保持好積極的工作態(tài)度才能讓企業(yè)在日益激烈的競爭中不斷發(fā)展。而員工在入職之前和正式工作之后，都會對企業(yè)給予的薪酬福利抱有一定程度上的期待，倘若企業(yè)給予的能夠滿足其期待值，就能很好地激發(fā)員工的工作熱情，甚至在企業(yè)的薪酬福利超過員工的期待值的情況下，員工往往會對工作投入極高的熱情。但是同樣的，如果企業(yè)無法滿足員工的期待，就會讓員工在工作中積累負面情緒，喪失主觀能動性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)長期維持在這種情況下還會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。因此，如何管理員工對薪酬福利的期待和滿足員工對其的期待，就是企業(yè)管理者在設(shè)計薪酬福利制度時必須考慮的重要因素。

三、薪酬管理制度中存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略性

目前我國大部分的企業(yè)實行薪酬制度大多一致，但是每個公司的實際情況不同，經(jīng)營戰(zhàn)略也有所不同，這就導(dǎo)致薪酬福利制度的設(shè)計和實施和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略無法互相匹配，難以激發(fā)員工的工作熱情放在企業(yè)的經(jīng)營方向上。而在如今的市場中，企業(yè)的核心競爭力就在于能否適應(yīng)市場環(huán)境并制定出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及能否讓員工認同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時，市場也是在不斷變化的，這就要求企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略也要隨之產(chǎn)生變化。但是在國內(nèi)大部分的企業(yè)中薪酬制度的設(shè)計并沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的意識，只是簡單的套用一個共同的模板，忽略了薪酬福利的目的是為了激發(fā)員工的工作熱情以便達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。薪酬福利制度因為涉及企業(yè)內(nèi)部所有員工的利益，導(dǎo)致很多國內(nèi)的企業(yè)管理者擔心改變現(xiàn)有的制度會引起員工的不滿，因此對于現(xiàn)有的制度很少進行改變，而不是跟著企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標的改變而改變，這就讓員工在實際工作中難以將企業(yè)的目標和自身的利益相結(jié)合，最終導(dǎo)致阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬體系的制定不科學

市場經(jīng)濟在我國時間并不長，企業(yè)對于市場的認識和發(fā)達國家之間還存在差距，對于薪酬制度的設(shè)計沒有科學理論的指導(dǎo)。例如，在國內(nèi)的企業(yè)中薪酬制度的設(shè)計缺乏內(nèi)部一致性，即企業(yè)內(nèi)部不同需求的崗位和員工間能力的差異和薪酬的關(guān)系并沒有做到完全相關(guān)，有時候員工的薪酬福利會受到工作之外的因素影響，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)比較隨意。其次，薪酬制度的不合理還帶來了外部的影響，市場競爭中人力資源作為一種重要的資源決定了企業(yè)在市場中競爭能力的大小，但是現(xiàn)今國內(nèi)的企業(yè)無法提供有競爭力的薪酬，導(dǎo)致大量的人才流失，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

如今的時代是知識經(jīng)濟時代，人力資源的重要性日漸突出，企業(yè)也應(yīng)該認識到人力資源的重要性，并將其對企業(yè)發(fā)展的促進作用切實發(fā)揮，將人才和企業(yè)管理者之間的利益相互連接在一起。但是，國內(nèi)的企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)思想的影響，人力資源的重要性一直被其所忽視，在實際的工作過程中，人力資源的管理存在許多的問題，在日常的運營中也經(jīng)常出現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)不匹配的情況。同時，企業(yè)員工之間的薪酬分配上往往傾向于平均分配，對于核心人才的重要性并沒有正確認識，也沒有通過薪酬等方式進行表現(xiàn)，嚴重阻礙了人才工作的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

為了保證薪酬福利制度的公平，就必須要通過科學的方法設(shè)計。目前而言，有三種方式進行薪酬福利制度的設(shè)計，這三種方式根據(jù)設(shè)計的基礎(chǔ)不同分為兩類，第一類是以職位為劃分薪酬的崗位薪酬體系，第二種是以人為主的技能薪酬體系以及能力薪酬體系。

職位薪酬體系是通過各個職位在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮的作用，對不同職位進行細致的分析并且明確其作用從而建立起的具有公平性的制度。技能薪酬體系則是對員工的技能進行分析，將員工的能力分為不同的模塊，通過對員工技能模塊的分析和其對工作任務(wù)的影響進行評定，并以此為基礎(chǔ)劃分薪酬。能力薪酬體系則是將人作為整體，對其所具有的能力集合進行評定，這要求企業(yè)必須清楚哪種能力是企業(yè)運轉(zhuǎn)所必需的能力，以及如何發(fā)揮這種能力的作用并為其提供合適的薪酬。

除了根據(jù)公司的實際情況選擇合適的薪酬體系外，還應(yīng)該注意企業(yè)的薪酬制度一定要做到同工同酬，即在相同的崗位、勞動量和業(yè)績的情況下員工獲得的薪酬也應(yīng)當一致。目前，因為性別、編制、勞務(wù)派遣等原因，一些企業(yè)中仍然存在同工不同酬的情況。但是現(xiàn)在科技的發(fā)展讓工作崗位向著技術(shù)化發(fā)展，對腦力勞動的成果如何評價也存在一系列的問題，所以企業(yè)不能簡單地以同一工作崗位的方式認為員工同工進而同酬，而應(yīng)該根據(jù)員工的經(jīng)驗和能力在法律允許的范圍內(nèi)給予經(jīng)驗豐富和效率較高的員工一定的補償，避免員工的薪酬發(fā)生實質(zhì)上的不公平的情況。

（二）加強薪酬福利的針對性

對于企業(yè)而言，薪酬福利的支出總額是一定的，但是薪酬福利可以由不同的福利種類進行組合。對于員工而言，一般都比較偏好現(xiàn)金的方式，但是值得注意的是不同類型的員工對于福利的偏好有所不同。對于剛剛畢業(yè)參加工作和尚未結(jié)婚的年輕員工而言，對于一些提供給家屬的福利價值偏低，反而是現(xiàn)金因為可以自由支配所以更加偏好現(xiàn)金。對于已經(jīng)結(jié)婚組建好家庭的員工而言，現(xiàn)金雖然也能滿足其要求，但是因為公司提供的福利比如醫(yī)療保險等內(nèi)容，要比員工自身購買需要支付金額更低，同時也能使家人享受福利，所以這類員工更加青睞福利。

對于企業(yè)而言，薪酬福利的占比不同能夠吸引來不同類型的員工，比如對于如今的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，因為行業(yè)往往要求高強度的工作時間和工作內(nèi)容，所以他們更需要年輕員工，體現(xiàn)在薪酬福利的設(shè)計上就在于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)往往會設(shè)計較高的工資，但是福利內(nèi)容比較少，且福利更多以獎金的形式發(fā)放。對于事業(yè)機構(gòu)而言，往往會避免出現(xiàn)員工流動的情況，薪酬福利制度也會傾向于高福利低薪資，吸引到的員工也以組建好家庭的員工為主。因此，設(shè)定好有針對性的薪酬福利制度對于企業(yè)和員工而言是一種雙贏。

（三）實現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化

想要建立一個合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)，就必須要通過科學的方法進行定性定量地分析，管理者的經(jīng)驗只能作為參考而不能憑此作出決定，只有通過數(shù)學模擬的方式將計劃和組織進行分析才能適應(yīng)時代的發(fā)展制定出合適的管理方案。目前，關(guān)于薪酬福利制度的制定上主要有以下幾種方法：通過設(shè)計供給需求模型分析人才和企業(yè)之間的情況并決定薪酬福利的水平，通過序數(shù)效用理論探索員工對于薪酬福利的傾向從而在總額不變的情況下形成企業(yè)和員工都滿意的局面，通過分析成本投入和收益的關(guān)系計算出選擇以崗位為基礎(chǔ)還是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系，同時企業(yè)和員工之間的薪酬關(guān)系是一種動態(tài)的博弈過程，需要通過多段動態(tài)博弈模型進行分析。只有用科學的方法進行薪酬福利的制度設(shè)計，才能避免經(jīng)驗帶來的誤判，使得企業(yè)能夠在花費同樣資金的情況下收獲更多的效益，或者能夠以最低的成本達到預(yù)期的收益。

（四）薪酬福利制度和公司戰(zhàn)略相結(jié)合

每個企業(yè)的實際情況不同，所以企業(yè)的戰(zhàn)略目標同樣存在差異，而針對不同的企業(yè)情況也存在不同薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)的情況。首先，企業(yè)需要通過人力資源規(guī)劃的方式說明企業(yè)運轉(zhuǎn)需要的員工數(shù)量以及質(zhì)量，并以此為標準設(shè)計一套招聘計劃，因為應(yīng)聘員工的過程中應(yīng)聘者最關(guān)心的問題往往是薪酬制度，因此要根據(jù)市場環(huán)境設(shè)計好不同崗位員工的薪酬福利的組合方式，值得注意的是不同特征的人員對于薪酬福利組合的態(tài)度也不同。

其次，企業(yè)不能只依靠從外部招聘的方式獲得所需要的人才，內(nèi)部的人才培養(yǎng)同樣是選拔人才的重要方式。而且內(nèi)部培養(yǎng)的人才不僅能夠擁有崗位所需要的技能，也能提高團隊的積極性，鼓勵員工加強自身的學習，這些是內(nèi)部培養(yǎng)強于外部招聘的方面。但是內(nèi)部培養(yǎng)的方式同樣要花費大量的成本，而且還要擔心員工在培養(yǎng)完成之后離開公司帶來的損失，因此企業(yè)必須制定相應(yīng)的薪酬福利制度減少員工離開的可能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

隨后，企業(yè)設(shè)計的薪酬制度應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，并且通過績效考核的方式將企業(yè)的戰(zhàn)略目標傳達給員工，使員工將工作的目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。最后，除了經(jīng)濟性報酬之外，也應(yīng)該提供給員工一些非經(jīng)濟報酬，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計，為員工自身的發(fā)展提供幫助。

結(jié) 語

本文主要分析了當前時代我國企業(yè)內(nèi)部薪酬福利制度存在的問題以及影響薪酬福利發(fā)揮作用的因素，其中包括薪酬福利制度的公平性和員工對該制度的預(yù)期，同時現(xiàn)有的薪酬福利制度因為沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，在設(shè)計的過程中往往依靠領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗而非科學的指導(dǎo)理論，并且受到傳統(tǒng)思想的影響對于人力資源的重要性沒有正確的認識，在設(shè)計薪酬的時候常常會有其他因素凌駕于員工能力之上，因此現(xiàn)有的薪酬福利制度對于企業(yè)的發(fā)展甚至存在一定的阻礙。因此，本文提出了幾點建議，例如選擇合理的方式建立新的薪酬體系，并且能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬的基礎(chǔ)上對于有經(jīng)驗的員工提供更高的福利，針對不同員工的特點和企業(yè)的特點靈活組合薪酬福利的內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和薪酬福利制度相結(jié)合，并且通過績效考核的方式將企業(yè)的目標和員工的工作目標有效地結(jié)合起來，對員工做好培訓工作，幫助員工規(guī)劃自身的發(fā)展并進行指導(dǎo)，使得員工的自身成長和企業(yè)的發(fā)展綁定在一起，培養(yǎng)出良好的工作氛圍和員工對于企業(yè)的忠誠度。

（作者單位：復(fù)星保德信人壽保險有限公司北京分公司）

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